Социальная подсистема организации реферат

Обновлено: 08.07.2024

Содержание

Введение. 3
1. Понятие системы. 6
2. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы. 11
3. Социальное пространство. 17
4. Открытые и закрытые системы. 20
Заключение. 24
Список использованной литературы. 26

Вложенные файлы: 1 файл

Документ Microsoft Word.docx

МИНОБРНАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет

Выполнил: студент гр. Б02-511-1

1. Понятие системы. . . . 6

2. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы. . . . 11

3. Социальное пространство. . . . 17

4. Открытые и закрытые системы. . . 20

Список использованной литературы. . . 26

На протяжении относительно короткой истории становления теории систем представления о системах, закономерностях их построения, функционирования и развития уточнялись и переосмысливались.

В 30-е годы XX века в рамках философии возникло обобщающее направление, названное теорией систем. Л. фон Берталанфи, считающийся основоположником данного направления, сделал доклад на научном философском семинаре, используя понятия и термины философии. (Отметим, что сходные обобщающие были идеи изложены Богдановым А.А. еще в начале ХХ века).

Затем термины уточнялись, развивались концептуальные подходы по мере исследований закономерностей функционирования и развития сложных системных объектов. Необходимо отметить, что в нашей стране на данную тему было написано много, так как данная тема относилась к философии и технике, и не подвергал (или подвергалась в меньше степени) политической и идеологической цензуре.

В 50-60 годы при постановке и исследовании сложных проблем проектирования в управления довольно широкое распространение получил термин системотехники предложенный Темниковым Ф.Е., который затем стал использоваться в приложениях системных методов к техническим направлениям, а для других начали появляться друг термины - например, системология.

Применительно к задачам управления в определенный период времени имел распространение термин кибернетика, введенный Н. Винером.

В понятии система объективное и субъективное составляют диалектическое единство, и следует говорить не о материальности или нематериальности системы, а о подходе (обобщенном методе) к объектам исследования как к системам, о разном представлении их на различных стадиях познания или создания.

Целью данной работы является анализ организации как социальной системы.

В работе поставлены следующие задачи:

2) определение категорий системного подхода и исходя из этого, анализ принципов и закономерностей организации;

Вместе с тем корректность применения этой характеристики как критерия жестко связана с наличием объективных (объективированных) внешних оценок успешности достижения целей организации — для организаций конкурентных секторов экономики это, как правило, количественно фиксируемые показатели. В противном случае, при отсутствии независимой оценки она может свидетельствовать лишь о характере… Читать ещё >

Социальная подсистема организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Согласно базовому определению собственно социальной подсистемой организации принято считать ее человеческую составляющую — работников, занимающих определенное положение (определенные позиции) в системе организации и их взаимосвязи и отношения.

Как известно из общей социологии, позиция, занимаемая человеком в какой-либо структуре отношений и взаимосвязей, с соответствующим этой позиции набором функций, или прав, обязанностей и ответственности, называется статусом.

Каждому статусу соответствует роль — в социологической литературе [1] это нормативно одобренный способ поведения и действий, который ожидается от человека, имеющего данный статус.

Важно, что в данном случае роль принадлежит, скорее, не человеку, а статусу. Поэтому в теоретическом анализе организацию можно представить как систему взаимоувязанных статусов и ролей, обеспечивающих достижение поставленной или выработанной общей цели, а поведение в организации — как статусное взаимодействие.

Любой работник организации, обязательно включенный в систему отношений организации (если не включен, значит, не является ее членом!), обладает внутри нее одновременно несколькими разными статусами, принадлежащими разным структурам отношений, имеющихся в организации, — статусным набором.

Таким образом, социальную подсистему организации можно представить как совокупность связей и отношений между участниками производственного взаимодействия, занимающими различные позиции (и обладающими, соответственно, разными статусами) непосредственно в системе разделения и кооперации труда — структурах технико-технологических, организационноэкономических, информационных, коммуникативных и других отношений, в структурах формальной и неформальной организации и др.

Помимо этого, каждый работник имеет статусный набор, характеризующий его положение за пределами организации: как члена общества, семьи и т. д. , также в различной степени определяющий особенности его деятельности в организации.

Процесс реализации статусов (выполнения ролей — в психологическом понимании) в непосредственном производственном взаимодействии работников существенно зависит от адекватности осознания и освоения ими закрепленных статусов, способности и готовности (активности) к предписанному поведению, тесно связанных с личными качествами, характеристиками и психическими состояниями работников.

Поскольку участник любого уровня производственных отношений одновременно обладает целым рядом статусов, характер реализации атрибутов (прав, обязанностей и ответственности, соответствующих данному статусу) каждого из них в той или иной мере испытывает влияние остальных.

Кроме того, создается объективная основа возникновения ролевых конфликтов — столкновения в реальном поведении одного человека взаимоисключающих ролевых требований и ожиданий, существенно снижающих эффективность деятельности, в том числе за счет повышения неудовлетворенности или снижения удовлетворенности работников.

Отсюда необходимое следствие: оптимизация официальной структуры отношений, оставаясь важнейшей управленческой задачей, должна с необходимостью учитывать наличие и потенциальное влияние субъективного фактора (внутренней активности и оценочных отношений участников) производственного взаимодействия.

Требование учета подобных топкостей в управлении современными организациями явилось итогом длительного процесса эволюции отношений в производстве, основной детерминантой которого стало изменение места и роли человека в экономике. Можно отметить три основных переходных этапа.

Вторым можно назвать квазичеловеческий индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах — начало и первая половина XX в.).

На определенном уровне развития техники и общества наиболее перспективным путем повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания научно-технической революции 50-х гг. XX в.

Так называемую научно-техническую революцию и фиксируемые обычно ее материальные проявления можно рассматривать как объективное следствие и, одновременно, показатель начала третьего — постиндустриального переворота в управлении, когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Вследствие этого происходят существенные, иногда кардинальные модификации позиций акторов в структуре распределения власти — подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве.

Для организаций конкурентного сектора экономики важным направлением выявления резервов и повышения эффективности становятся поддерживаемые на государственном уровне различные программы участия работников в прибыли, развития коллективной собственности.

На практике это может быть эмпирически верифицировано с помощью известных индустриальной социологии и психологии методов через измерение частных референтов уровня конфликтности, социально-психологического климата коллектива и др.

Широко применяемые в практике управления развитых стран субъективные показатели удовлетворенности отражают динамическое соотношение интенсивности потребностей участников производства и осознание ими достижимых возможностей степени их удовлетворения на данном этапе развития экономики и общества.

Поскольку на индустриальном этапе развития общества при наличии конкурентной среды и независимых рыночных регуляторов экономической эффективности субъективные оценки работников становятся объектом управления, роль одного из главных референтов поступательного движения в реализации резервов человеческого фактора экономики может играть стабильность или положительная динамика удовлетворенности участников производства.

С учетом изложенных выше тенденций развития индустриальных обществ, можно сформулировать некоторую обобщающую характеристику качества управления организацией: формальная и реальная системы отношений организации обеспечивают возможности реализации и развития творческого потенциала работников в процессе достижения заявленных целей.

Индустриальному уровню развития системы отношений производства соответствует (и, в свою очередь, обеспечивает высокий уровень интенсивности за счет поиска и целенаправленного подключения латентных резервов) определенная, достаточно высокая стадия развития научного сопровождения, дееспособность которого прямо связана со степенью осознания обществом (и производством) необходимости научных исследований в этой области.

• преобладание в обществе индустриального типа производства, не только в секторах реальной экономики, но и в производстве культуры [2] ;
• распространенность в обществе современных систем поддержки и развития отношений в организациях (организационной демократии, участия в управлении, социальном партнерстве и т. п. ), имеющих долговременный мотивирующий эффект;
• широкое применение в практике управления организациями современных методов мотивирования работников, на основе использования научных результатов, полученных в рамках культуры данного общества.

Обязательность детального научного анализа производства именно в условиях данной культуры (в широком смысле) вытекает из самого обращения к внутреннему миру работника, его системе ценностей и представлений, формирующихся в значительной мере под влиянием внешней среды, за пределами производства.

Только после углубленного критического анализа особенностей социокультурного контекста появились прямые заключения о том, что пока не будут поняты возможности его переноса в связи с национальными чертами, японский стиль менеджмента не будет плодотворным в американской промышленности.

Так, первые рабочие группы, типа современных кружков качества, появились не в Японии, а в США еще в 1930;е гг. — не без влияния Хоторнских экспериментов, однако широкого распространения не получили.

На японской почве они стали активно развиваться лишь много лет спустя, в начале 1970;х гг. под влиянием проникновения и критического научного переосмысления с учетом национальной специфики идей Д. Макгрегора и Ф. Херцберга о мотивах и способах вовлечения исполнителей в процессы управления, стратегической продуктивности возложения на работников определенной ответственности за свою деятельность.

Именно адекватное рассмотрение и непротиворечивое включение заимствованных идей в существующий социокультурный контекст обусловило высокую эффективность результатов.

В нашей стране осознание необходимости подобной работы проявляется пока лишь эпизодически, а проведение се для отдельного предприятия при современном состоянии менеджмента, отсутствии необходимого числа специалистов социологии и психологии управления просто нереалистично.

Операциональными признаками, по которым можно более или менее точно определить известными социопсихологическими методами степень соответствия формальной системы отношений индустриальному характеру, являются:

• прозрачность предписанных процедур взаимодействия и принятия решений;
• целенаправленность и достаточность информирования работников разных уровней;
• развитость каналов обратной связи;
• первичная сбалансированность статусов их участников;
• качество проработки формализованных процедур или способов деятельности в потенциально конфликтогенных и нестандартных ситуациях и др.

Каждый из перечисленных признаков имеет существенное значение для формирования и поддержания реальной эффективной совместной деятельности, поскольку прямо влияет на характер отношений работников организации, их готовность и активность в реализации закрепленных функций.

Понятие социальной системы. Социальная подсистема организации как объект управления. Социальная реализация работника. Принципы корпоративного управления в ОАО "РЖД". Социальная поддержка работников компании. Предупреждение производственного травматизма.

Рубрика	Социология и обществознание
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	08.06.2013
Размер файла	45,0 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Администрация городского округа Самара

Автономное муниципальное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Факультет управления и информационных технологий

По дисциплине управление социальным развитием организации

Студент 4 курса

К.и.н., доц. Г.А. Дудин

Глава 1. Социальная подсистема и управление ей

1.1 Понятие система

1.2 Понятие социальная система

1.3 Социальная подсистема

1.4 Социальная подсистема организации как объект управления

Глава 3. Профилактическая работа по предупреждению производственного травматизма.

Список источников и литературы

Социальная структура организации формируется в процессе труда и зависит от факторов деятельности людей и включает такие элементы структуры как функциональную или содержание труда, профессиональную, социально-психологическую или межличностные отношения, управленческую или систему управления. Элементом социальной структуры организации являются производственные бригады или коллективы.

Актуальность выбранной темы данной работы заключается в выступлении организации как объекта социального управления. Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является организация. От деятельности организации зависит развитие государства.

Целью данного проекта является изучение системы управления и содержания социальной подсистемы предприятия.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

· раскрытие понятия социальная подсистема;

· выработать профилактические работы по предупреждению производственного травматизма.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия, такие как Граждан В.Д., Франчук В.И., Гриценко Н.Н и Кишкель Е.Н.

В первой главе изучается понятие системы, социальной системы и рассматривается социальная подсистема организации как объект управления.

Глава 1 Социальная подсистема и управление ей

1.1 Понятие система

Система - это некоторая целостность, состоящая из нескольких взаимосвязанных частей или законов, каждый из которых вносит свой вклад в результат деятельности целого (системы). Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М.: Экономика, 1991. С. 6.

Существует достаточно много определений системы, но большинство исследователей сходится к тому, что отличительными характеристиками системы является структурность (наличие составляющих ее элементов и возможность разложения системы на составляющие) и процессность (или в некоторых, случаях цикличность, то есть возможность повторения процессов существования для сохранения системы).

К свойствам систем относят:

1. Свойство связности. Элементы набора могут действовать только вместе друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается;

2. Свойство эмерджентности: потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих его элементов;

3. Свойство самосохранения. Система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и использует для этого все свои возможности;

4. Свойство организационной целостности. Система имеет потребность в организации и управлении.

Для представления и описания системы используют следующие понятия: состояние, поведение системы, равновесие, устойчивость

Этим понятием обычно характеризуют мгновенную фотографию, срез системы во времени (в какое-то время) или во время остановки в ее развитии.

2. Поведение системы.

Если система способна переходить из одного состояния в другое, то говорят, что она обладает поведением.

Это понятие определяется как способность системы в отсутствие внешних возмущающих воздействий (и при постоянных воздействиях) сохранять свое поведение сколь угодно долго.

Устойчивость - способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она была из этого состояния выведена внешними возмущающими воздействиями.

1.2 Понятие социальная система

Организациями принято называть именно социальные системы. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей и функций, является социальной системой. К их числу относятся социальные общности, производственные организации, социальные институты.

1.3 Социальная подсистема

Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например, технологическая, экономическая, организационная, правовая, социальная подсистема.

Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в качестве объекта управления. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию и даже одного человека (самого по себе). Это объясняется достаточно высокими темпами изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№5.с 7

Система, в набор элементов которой входит человек или предназначенная для человека, называется социальной. В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т. д.

Социальные организации объединяют деятельность людей в обществе. Взаимодействие людей через социализацию создает условия и предпосылки для совершенствования общественных и производственных отношений.

Социальная сущность организации проявляется в реализации своих целей через достижение личностных. Без этого союза между целым и элементами нет организации как системы. Люди будут объединяться и работать в организации только тогда, когда будут получать то, что нужно каждому из них, т.е. доход, общение, реализацию своих способностей, а также профессиональное продвижение.

Социальная подсистема охватывает так называемую социальную инфраструктуру организации - те элементы, которые обеспечивают выполнение социальных обязательств организации, например, столовую, службу организации отдыха, детский сад и подобное.

1.4 Социальная подсистема организации как объект управления

Социальная подсистема организации является объектом управления, следовательно, ее необходимо рассматривать как самостоятельную систему с присущими ей связями и закономерностями. Поэтому при разработке планов (долгосрочных, краткосрочных, среднесрочных) в обязательном порядке должны быть учтены показатели, характеризующие состояние социальной подсистемы организации. Как следует из практики управления, на определенных этапах развития социальные параметры могут играть приоритетную роль.

Успешное планирование в значительной мере связано с учетом внешних факторов, оказывающих влияние на функционирование организации. Классификацию внешних факторов, влияющих на организацию, разработал Г.Б. Клейнер:

Первая группа факторов, дифференцируемых по характеру происхождения: Граждан В.Д. Социология управления: учебник. - М.: КНОРУС, 2009. - с 105.

* мезоэкономические (т.е. связанные с деятельностью отраслей, рынков);

* микроэкономические (определяемые поведением отдельных организаций);

* наноэкономические (обусловленные поведением отдельных индивидуумов).

Вторая группа факторов -- по способу воздействия на организацию:

* сетевые (влияющие на организацию через партнерские связи разнообразного характера с точно известными адресатами);

* средовые (определяются социально-экономическим положением в стране, действуют не избирательно и не имеют конкретных и постоянных адресатов).

Современная социально-экономическая ситуация демонстрирует, что игнорирование социальных факторов ограничивает возможность социальной реализации работника и приводит к потерям в развитии организационно-технических инноваций. В свою очередь, игнорирование сетевых факторов влияет как на функционирование отдельной организации, так и на общество в целом. Особая роль организаций в том, что они формируют особенности поведения отдельных людей, что, в свою очередь, определяет базовые характеристики государственного устройства и общества в целом.

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

· огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;

· высокие финансовые рейтинги;

· квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;

· большая научно-техническая база;

· проектные и строительные мощности;

· значительный опыт международного сотрудничества.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

· увеличение масштаба транспортного бизнеса;

· повышение производственно-экономической эффективности;

· повышение качества работы и безопасности перевозок;

· глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;

· повышение финансовой устойчивости и эффективности.

· предоставление услуг инфраструктуры;

· предоставление услуг локомотивной тяги;

· ремонт подвижного состава;

· строительство объектов инфраструктуры;

· научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

· предоставление услуг социальной сферы

· прочие виды деятельности.

Компания продолжает непрерывную работу по совершенствованию системы корпоративного управления, основываясь на российских и международных стандартах и передовой практике корпоративных отношений.

1. Обеспечение защиты прав акционера

Расширенные полномочия совета директоров по утверждению сделок обеспечивают сохранность активов и дают возможность представителям акционера в совете директоров оценить экономическую целесообразность предлагаемой исполнительным органом сделки с крупными активами.

Регулирование оборота инсайдерской информации закреплено во внутреннем документе компании - Положении об информационной политике, что дает акционеру разумную уверенность в надлежащей защите его прав.

Компания осуществляет регулярные выплаты дивидендов акционеру с момента своего образования.

2. Эффективная деятельность органов управления и контроля

Совет директоров состоит из высокопрофессиональных менеджеров, обладающих необходимыми знаниями и компетенцией для решения долгосрочных стратегических задач развития общества, имеющих значительный опыт работы в коллегиальных органах управления.

Права и обязанности членов совета директоров, их ответственность, а также порядок организации работы совета директоров и принятия им решений закреплен в Положении о совете директоров, утвержденным Правительством Российской Федерации.

Заседания совета директоров проходят регулярно в соответствии с долгосрочными планами, материалы к заседаниям совета директоров предоставляются заблаговременно, большинство заседаний совета директоров проводятся в очной форме, что способствует взвешенности и эффективности принимаемых советом директоров решений.

Основные принципы деятельности и функциональные обязанности правления и его членов регулируются Положением о правлении.

Компанией проводится комплексная работа по развитию риск-ориентированной системы внутреннего контроля и аудита, отвечающей передовой практике корпоративного управления.

3. Обеспечение раскрытия информации

Годовой отчет компании содержит ряд существенной для заинтересованных лиц информации и соответствует требованиям нормативных актов к структуре и содержанию годового отчета, предоставляемого акционерам при подготовке к общему собранию акционеров.

4. Внедрение этических принципов в компании

В Кодексе содержится перечень мероприятий, направленных на укрепление корпоративного духа, урегулирование корпоративных конфликтов. Кодекс транслирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышает их корпоративную идентичность.

5. Социальная ответственность

В компании введена практика по составлению регулярной социальной отчетности и представлению ее результатов широкой общественности.

6. Система социальной поддержки работников компании

В компании реализуется система социальной поддержки работников как важнейший фактор роста эффективности работы. Лечебные и оздоровительные учреждения, масштабная ипотечная программа, комплекс дополнительных льгот, учитывающих специфику работы на железнодорожном транспорте. Развивая эти направления работы, Компания реализует национальные проекты в рамках железнодорожного транспорта.

Все работники компании имеют возможность участия в корпоративной системе негосударственного пенсионного обеспечения.

7. Эффективная система управления дочерними обществами

Интересы материнской компании в деятельности дочерних обществ реализуются в разработке и реализации единых стандартов корпоративного управления. Единые стандарты обеспечивают создание единого правового пространства в холдинге, реализацию общих стратегических целей и способствуют удобству работы органов управления всех входящих в холдинг компаний, а также снижению общих издержек управления.

· информация об ответственности перед персоналом, обществом, потребителями и деловыми партнерами;

· сведения об ответственности за охрану окружающей среды и рациональное природопользование;

· анализ управленческих подходов - мероприятия и показатели результативности по обеспечению устойчивого экономического, экологического и социального развития Компании.

Для дополнительной защиты работающих в условиях воздействия охлаждающего микроклимата, как на открытой территории, так и в холодных цехах, Управлением охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля на Свердловской железной дороге организованы производственные испытания термобелья производства фирмы I. Tran (Словакия), получено положительное заключение.

Несмотря на снижение травматизма, состояние дел с обеспечением безопасности труда работников компании нельзя признать удовлетворительным. На железных дорогах от травм на производстве пострадало 407 человек, в том числе 53 человека погибло.

Большинство случаев травматизма - результат неудовлетворительной организации производства работ, отсутствия контроля за безопасным их проведением, нарушений технологического процесса, низкой трудовой и производственной дисциплины. Пример тому - случаи травмирования руководителей различных рангов, которые непосредственно осуществляли контроль или обеспечивали безопасные условия труда при производстве работ.

Наиболее часто повторяющимися видами происшествий, приводящими к травмированию со смертельным исходом, были наезд подвижного состава, поражение электрическим током, дорожно-транспортные происшествия.

Содержание работы

Содержимое работы - 1 файл

курсач.docx

Глава I что такое организация………………………………………………… ……………………..5

организация как объект управления…………………………………………………… ………………..7
организация как процесс управления……………………..………………………… ……………………7
общие характеристики организаций…………………….………………………… …………………..7

2.1 социально-экономические системы…………………………………………………. … ……………………11

2.2 схемы производственных отношений……………………………………………………… ..………………12

2.3 организация как социальная система…………………… …………………………………………. ………….15

Глава III Социальное пространство……………………………………………… ……………………..17

Глава IV Открытые и закрытые системы……………………………………………………….… ………………..18

В России весьма интенсивно создаются и ликвидируются организации различных правовых форм и организационных структур. Значительная часть людей уже попробовала себя в роли собственников или руководителей малых и средних компаний. Другая часть думает о том, стоит ли создавать собственное дело или следует идти в наем менеджером, продавцом и т.д. Умение профессионально руководить организацией или даже чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний. Каждая организация индивидуальна, она имеет адрес, права, ответственность, биографию, менталитет. Каждый конкретный человек — это часть организации, проводящий в ней значительное время. Поэтому он должен знать основные законы и принципы функционирования организаций, уметь использовать их в практической деятельности, чтобы достичь гармонии отношений.

Организация как процесс — это:

проектирование организационных процессов
закономерности организационных процессов
организация культуры, традиции организационных процессов

Организация как явление — это:

правовые нормы
социальная культура организаций
субъекты организаций деятельности, т.е. элементы организаций

В понятии система объективное и субъективное составляют диалектическое единство, и следует говорить не о материальности или нематериальности системы, а о подходе к объектам исследования как к системам, о разном представлении их на различных стадиях создания или развития.

Итак, объектом изучения являются организационные системы, т.е. системы, которым присуща функция управления и в которых главными элементами являются люди.

Целью данной работы является анализ организации как социальной системы. В работе поставлены следующие задачи:

Глава I Что такое организация?

Обязательные требования для организации:

наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы
наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы
наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели

Виды организаций:

Организация находится в постоянном движении, нет неподвижного состояния вещей, но есть устойчивые их состояния.

Организация может рассматриваться в двух сторон. С одной стороны, это объект, с другой, процесс.

1.1 Организация как объект управления

Организация как объект управления означает объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих определенных целей. В этом случае организация равна с понятием структура.

Организация как объект управления обладает упорядоченной внутренней структурой. В ней сочетаются многообразные связи (физические, экономические, правовые) и человечемкие отношения. Для организации как объекта характерна целенаправленность функционирования и развития. Она самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

2.1 Организация как процесс

Организация как процесс рассматривается как одна из функций управления , направленная на приобретением объектом новых свойств и характеристик.

Организация как процесс регулируется законами о труде, процессуальным и уголовным кодексами.

3.1 Общие характеристики организаций

Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организаций характеристики.

Цели любой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть в производственных организациях, но и организации обслуживания и некоммерческие организации также используют все эти виды ресурсов.

Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами.

Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной

Глава II Понятие системы

Любая система, в набор элементов котрой входит человек, называется социальной. Поэтому любую фирму,компанию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические. Говоря о социальной системе, нужно представлять её как динамическую систему, т.е. систему, изменяющуюся во времени. Как правило это нелинейные системы с нелинейными взаимодействиями и линейными законами развития. Происходящие изменения в системе накапливаются, в результате система теряет стабильность и переходит на другую траекторию и развивается дальше в других границах стабильности. Такую потерю стабильности называют бифуркацией, а момент перелома траектории или перехода, называют точкой бифуркации. Конкретная система может проходить несколько состояний бифуркации, что в конце концов определит траекторию её жизненного цикла.

Любая социальная система представляет собой некую целостность, у которой, как при эволюции любой нелинейной динамической системы, периоды спокойного развития, когда происходит медленное накопление изменений, сменяются периодом бифуркаций, периодом перехода из одного канала развития в другой. Таким образом, развитие социальной системы, как и любой другой сложной динамической системы, происходит по следующей схеме:

медленное накопление новых особенностей
потеря устойчивости или согласованности с развитей системы
переход на новую траекторию развития

Из этих двух глав можно сделать вывод, что организацию, систему и социальную систему можно назвать синонимами, так как они ориентируют науку и практику на поиски закономерностей механизмов соединения компонентов в единое.

Систему можно разделить на две подсистемы — управляющую и управляемую. Функции управляющей системы выполняет система органов управления (планирование, контроль). Управляемая система состоит из трех блоков: основное производство, вспомогательное производство и блок по обслуживанию деятельности.

Для системы обязательным является наличие элементов или частей и связей между ними. Сама система характеризуется структурой (количеством элементов и их взаимным расположением) и поведением (результатом деятельности). Решающее значение для определения структуры имеют характер связи между элементами.

Изменения и преобразования, происходящие в сложных системах, как правило, не удается представить в виде математических формул и соотношений, алгоритмов (в виде упрощенных схем и порядка действий).

Система может включать большой перечень элементов и её целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема — это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например, технологическая, экономическая, организационная, правовая система.

К свойствам систем относят:

свойство связности. Элементы набора могут действовать только вместе друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается
свойство эмерджентности: потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих его элементов
свойство самосохранения. Система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и использует для этого все свои возможности
свойство организационной целостности. Система имеет потребность в организации и управлении.

В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в неё элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими её элементам и может не иметь свойств входящих, первоначально присущих большинству её элементов). Например, директорат компании вынужден подчиняться определенным правилам взаимоотношений, хотя отдельные руководители предпочитали бы более неформальные отношения; при проведении совещания может быть выработана идея, которая не пришла бф в голову её участникам при индивидуальной работе. Каждая система имеет входное воздействие, систему её обработки, конечные результаты и обратную связь.

Системы могут включать большое число группировок, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя и используемые им.

Читайте также: