Социальная эффективность управления реферат

Обновлено: 02.07.2024

Социальная эффективность управления проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия управления должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Большое значение имеет взаимосвязь экономической и социальной эффективности управления: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только в случае получения организацией прибыли, позволяющей предоставить эти стимулы; с другой стороны — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом и т.д.).

Можно выделить следующие социальные результаты управления:

· повышение научно-технического уровня управления;

· уровень интеграции процессов управления;

· повышение квалификации менеджеров;

· повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

· формирование организационной культуры;

· завоевание общественного доверия;

· усиление социальной ответственности организации;

Контрольная работа для студентов заочного отделения.

При выполнении заданий могут быть использованы данные о деятельности и организации управления как реальных предприятий, так и виртуальных фирм.

Объектом изучения в данной работе является предприятие, а поэтапное выполнение заданий позволит студентам представить в целостном виде многообразие направлений управленческой деятельности, альтернативность выбора при принятии менеджерских решений.

1.Перечслите принципы управления, используемые менеджерами вашего предприятия. Какие из основополагающих принципов менеджмента, на ваш взгляд, игнорируются руководством вашего предприятия? Опишите последствия для организации невыполнения некоторых принципов управления.

2. Представьте схему структуры управления вашим предприятием (подразделением). Определите её вид (линейная, линейно-штабная, дивизиональная, матричная). Перечислите преимущества и недостатки организационной структуры. Сделайте вывод, отвечает ли данная организационная структура целям деятельности.

3.Разработайте анкету и проведите опрос работников вашего предприятия с целью выявления мотивирующих факторов. В качестве примерной можно использовать следующую анкету.

Проранжируйте или оцените по 10-ти балльной шкале важность для себя следующих мотивирующих факторов:

1. Размер заработка.

2.Комфорт на рабочем месте.

3.Дополнительные социальные льготы (возможность приобретения жилья и автомобиля в кредит, медицинское страхование, базы отдыха и пансионаты и т.д.).

4.Хорошие отношения с коллегами и руководством.

5.Информированность о состоянии дел на предприятии.

6.Учёт вашего мнения руководством при принятии решений.

7.Возможность продвижения по службе.

8.Уважение, авторитет, признание ваших заслуг.

9.Самостоятельность при принятии решений (доверие к вам со стороны руководства).

10.Возможность проявить творчество.

11.Содержание (привлекательность) работы.

Сделайте вывод:

1.какая теория мотивации больше всего соответствует полученным результатам;

2.какая мотивация - внутренняя или внешняя – является наиболее результативной при воздействии на персонал вашего предприятия;

3.какие факторы внешней и внутренней среды позитивно (или негативно) влияют на мотивацию к труду работников вашего предприятия.

4. Опишите, в чём заключаются контрольные функции вашего руководителя, можно ли назвать управленческий контроль на вашем предприятии эффективным (подтвердите примерами). Приведите пример позитивного и негативного влияния контроля на поведение сотрудников вашего предприятия.

5.Определите стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный) вашего руководителя (приведите примеры, подтверждающие ваше мнение). Оцените свой стиль управления (методом тестирования). Можно использовать приведённый тест или любой другой тест по определению стиля.

Если бы я был руководителем группы, занятой подготовкой важных для организации решений	Всегда.	Часто.	Иногда.	Редко.	Никогда
1.Я действовал бы как представитель группы.
2.Я предоставлял бы членам группы полную свободу действий в их работе
3.Я поощрял бы использование стандартных правил при выполнении работы
4.Я позволял бы работникам использовать собственные суждения при решении проблемы.
5.Я стимулировал бы подчинённых к более напряжённой работе.
6.Я позволял бы работникам выполнять работу так, как они считают нужным.
7. Я поддерживал бы высокий темп работы.
8.Я улаживал бы возникающие в группе конфликты.
9.Только я решал бы, что и как должно быть сделано.
10.Я позволял бы членам группы самостоятельно определять очерёдность выполнения порученной работы.
11.Я не позволял бы работникам никакой свободы действий.
12.Я давал бы подчинённым конкретные задания.
13.Я стимулировал бы членов группы к увеличению производительности.
14.Я являлся бы сторонником изменений в организации и методах выполнения работы.
15.Я составлял бы график проведения работ.
16.Я убеждал бы других, что мои предложения пойдут им на пользу.
17.Я не объяснял бы свои действия подчинённым.
18.Я разрешил бы группе установить свой темп работы.

1.Подчеркните вопросы 1,3,5,7,9,11,13,15,17.

4.Обведите в кружок единицы, которые стоят против вопросов 2,4,6,8,10,12,14,18.

5.Подсчитайте единицы, обведённые в кружок. Это оценка вашей ориентации на людей.

6.Подсчитайте единицы, не обведённые в кружок. Это оценка вашей направленности на задачу.

Сделайте вывод, к какому из стилей управления ближе всего ваш индивидуальный стиль.

6. Определите, решения какого вида чаще всего принимаются руководителями вашего предприятия (индивидуальные, групповые; бинарные, многоальтернативные; интуитивные, рациональные, на основе прошлого опыта и т. д. - см. классификацию решений). Какую модель принятия решений чаще всего используют ваши руководители? Приведите пример решения, принятого вами. Опишите процесс принятия данного решения: назовите проблему, вызвавшую необходимость принятия решения, определите критерии принятия решения, перечислите возможные варианты разрешения данной проблемы (альтернативы решения), что подтолкнуло вас к принятию именно данной альтернативы (см. стадии и этапы процесса принятия рационального решения).

7. Осуществляют ли руководители вашей организации стратегическое управление? Назовите факторы внешней и внутренней среды вашей организации. Перечислите, согласно анализа внутренней среды, сильные и слабые стороны вашей организации, согласно анализа внешней среды – выявленные возможности и угрозы. Какую стратегию, исходя из результатов анализа среды, вы бы выбрали для достижения целей вашей организацией?

8.Опишите внутренние и внешние коммуникационные связи в вашей организации (подразделении). Какими нормативными документами они регулируются? Какой коммуникационный стиль использует ваш руководитель? Схематично изобразите коммуникационную сеть (формальных и неформальных коммуникаций) в вашем подразделении.

Экзаменационные вопросы

1.Понятие менеджмента. Профессиональные требования к менеджеру. Роли менеджера в организации

2. Социальная ответственность как социальные обязательства, социальное взаимодействие и социальная отзывчивость

3. Группы, типы и уровни социальных обязательств

4. Характеристика школы научного управления.

5. Принципы производительности труда Эмерсона

6. Характеристика административной школы управления

7. Характеристика школы человеческих отношений

8. Основные положения теорий Х и У Макгрегора

9. Американский подход к управлению организациями.

10. Японский подход к управлению организациями

11. Понятие, значение и преимущества планирования в организации

12. Формы планирования

13. Характеристика составляющих системы стратегического планирования

14. Принципы планирования

15. Понятие мотивации, мотивационный процесс

16. Характеристика и использование в практике управления теории иерархии потребностей А. Маслоу

17.Использование мотивационной теории Альдерфера в практике управления

18. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

19. Характеристика и использование в практике управления мотивационной теории двух факторов Герцберга

20. Использование теории ожидания в практике управления

21. Использование теории равенства в практике управления

22. Мотивационная теория постановки цели

23. Сущность и виды контроля

24. Процесс контроля

25. Аспекты контроля

26. Эффективность контроля

27. Понятие лидерства, типы лидерских отношений

28.Отличия лидерства от управления

29.Характеристика теории лидерских качеств

30. Характеристика концепции лидерского поведения. Управленческая сетка Блейка и Моутон

31. Концепции ситуационного лидерства

32. Понятие организационной структуры управления. Норма управляемости

33. Требования, предъявляемые к структурам управления

34. Механистический и органический тип организаций

35. Характеристика, преимущества и недостатки линейной организационной структуры

36. Характеристика, преимущества и недостатки функциональной структуры

37. Характеристика, преимущества и недостатки линейно – штабной структуры

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.
Тема " Социальная эффективность управления в торговой организации " изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин.

Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы «Социальная эффективность управления в торговой организации". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Социальная эффективность управления в торговой организации" определяют несомненную новизну данного исследования.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме " Социальная эффективность управления в торговой организации " в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Практическое значение изучения темы "Социальная эффективность управления в торговой организации" заключается в том, чтобы….

Целью исследования темы "Социальная эффективность управления в торговой организации" является …..

При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.
Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы "Социальной эффективности управления в торговой организации". Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Экономическая и социальная эффективность производства".
В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы "Экономическая и социальная эффективность производства".
Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития "Экономическая и социальная эффективность производства".
По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.
Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Экономическая и социальная эффективность производства", круг вопросов и логическую схему ее построения.
Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации для написания работы по теме "Экономическая и социальная эффективность производства" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Экономическая и социальная эффективность производства", справочная литература, прочие актуальные источники информации.

1. Социальная эффективность управления

Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность[1, С135-136].

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект.
Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.
Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.

1.1. Показатели социальной эффективности управления

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость.

Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

· повышение научно-технического уровня управления;

· уровень интеграции процессов управления;

· повышение квалификации менеджеров;

· повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

· формирование организационной культуры;

· завоевание общественного доверия;

· усиление социальной ответственности организации;

1.1.2. Формирование организационной культуры

Один из основных резервов повышения эффективности организации — организационная культура.

Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первое - это культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают.

Модель выбора переменных для исследования влияния культуры на организацию

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворённость. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая “теоретизированная” трёхмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Содержание работы

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления ………………………………………………………………………. 5

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

2.2. Оценка социальной эффективности управления в МОУ ДОД «Центр детского творчества……………………………………………………………. 20

2.3. Направления повышения социальной эффективности системы управления ……………………………………………………………………….26

Содержимое работы - 1 файл

Социальная эффективность управления и методы её оценки.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА

СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ

Кутилина Алёна Владимировна

студентка 5 курса группы 06151

Шкляева Надежда Анатольевна

Допуск к защите

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

На практике эффективность менеджмента оценивают в основном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. Социальная эффективность проявляется: во-первых, в развитии потенциала персонала; во-вторых в возможности реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

Понятие и показатели социальной эффективности управления

Социальная эффективность управления, выражающая социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Соотнесение указанных результирующих и затратных (ресурсных) факторов считаем некорректным, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- многие социальные результаты управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;

- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами. [2, c. 68]

В связи с этим целесообразно социальную эффективность менеджмента характеризовать только результирующими составляющими, без затратных (ресурсных).

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую, по нашему мнению, можно разбить на 4 группы.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- уровень конфликтности в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников своим трудом;

- удельный вес творческих операций;

- уровень заболеваемости работников;

- уровень травматизма работников;

- обеспеченность работников предприятия санитарно- гигиеническими помещениями;

- температурный режим в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих мест;

- напряженность, интенсивность труда;

- уровень шума, запыленности помещений;

- удельный вес нормируемых операций;

- рациональность режимов труда и отдыха;

- удельный вес неквалифицированного труда;

- внутренняя культура в предприятии;

- уровень механизации и автоматизации труда;

- уровень компьютеризации административно- управленческого труда.

К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия ( обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными учреждениями;

- обеспеченность культурно- просветительными учреждениями;

- обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

- уровень социальной активности работников; средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.

К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

- общеобразовательный уровень работников;

- профессиональный уровень работников;

- уровень квалификации кадров;

- уровень экономической грамотности кадров;

- уровень правовых знаний работников;

- уровень общей культуры работников.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

- участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

- уровень организации и оснащенности рабочих мест;

- обеспеченность работников нормативной документацией;

- материальное и моральное стимулирование работников;

- трудовая активность работников;

- соотношение формальных и неформальных структур. [7, c. 95]

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится:

- удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;

- мотивация членов коллектива;

К непсихологическим критериям относится:

- прибыльность. [10, c. 102]

Итак, социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

- потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;

- потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);

- потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели: заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности персонала жильем; текучесть кадров в организации; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; объем рацпредложений, внесенных работником.

ГОСТ

В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками.

Актуальность социальной эффективности управления персоналом

Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей.

Множество социологов и экономистов посвятили свои работы теме исследования эффективности управления персоналом. В своих трудах они затрагивали такие темы, как теоретические аспекты методов оценки эффективности управления, а также настаивали на применении их на практике.

Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

Основные особенности социальной эффективности управления персоналом

Успех любой организации можно определить не только квалификацией сотрудников, но и отдачей их энтузиазма во время трудового процесса. Творческий подход к выполнению своих должностных обязанностей также положительно сказывается на конечном результате работы. Всем известно, что мотивы деятельности сотрудников в организации определяются не только экономическими факторами, а также психологическими и социальными.

Готовые работы на аналогичную тему

И чем больше цели организации удовлетворяют желания, потребности и интересы работника, тем больше эта же организация получит отдачу от их трудовой деятельности. В таком случае и говорят о социальной эффективности управления персоналом.

Социальная эффективность управления персоналом – это степень применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

Система управления персоналом необходима для того, чтобы влиять на трудовой потенциал с целью корректировки его возможностей в нужном для предприятия направлении. Поэтому уровень социальной эффективности зависит не только от методов работы с коллективом, но и с каждым сотрудником в отдельности.

Социальная эффективность проявляется в:

развитии трудового потенциала персонала организации;
возможностях эффективной реализации данного потенциала.

Социальную эффективность можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом

Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей:

условия и качество труда;
организация трудового процесса;
профессиональная и квалифицированная структура;
уровень оплаты труда;
социальные и психологические условия в коллективе;
текучесть кадров.

Понятие социальной эффективности подразумевает гармоничное развитие каждого сотрудника как личности, повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности и здорового образа жизни.

Рисунок 1. Способы мотивации персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Благодаря этим показателям проявляется качество трудовой деятельности. В случае несоблюдения вышеперечисленных показателей социальной эффективности производительность труда неизбежно снижается.

Для определения правильной оценки социальной эффективности управления персоналом необходимо учитывать такие социально-психологические аспекты:

система стимулирования и мотивации;
психологический климат среди сотрудников организации;
ответственность кадров и их полномочия;
качество и количество межличностных коммуникативных связей;
гибкость системы продвижения по карьерной лестнице;
авторитет руководящих должностных лиц.

Факторы, влияющие на отношение сотрудников к работе

Культурно-бытовые и социальные условия труда напрямую влияют на отношение сотрудников к трудовому процессу. К определяющим факторам можно отнести: безопасность труда, уровень профессиональных болезней и травматизма на рабочем месте, соответствие рабочего места требованиям охраны труда, режим работы и наличие перерывов для восстановления сил, наличие необходимой оргтехники, правильная освещенность рабочего места, качественная работа компьютерной техники, наличие столовых и пунктов медицинского обслуживания.

Немаловажную роль играет и наличие социальной инфраструктуры: наличие расположения транспортных сетей к месту работы и местожительство сотрудников.

Совершенствование условий труда и приведение их в соответствие с потребностями сотрудников являются основополагающим фактором для стимулирования творческого отношения к работе.

Уровень труда – это показатель, который отображает уровень социального развития предприятия.

Что касается показателей оплаты труда, во внимание берется средняя заработная плата одного сотрудника, коэффициент соотношение заработной платы сотрудника в организации и регионе, коэффициент соотношение заработной платы руководящих должностей и низкооплачиваемой категории сотрудников.

Информативным является анализ факторов развития персонала, что учитывают число сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности работников. При этом во внимание берется среднее количество часов профессионального обучения на одного сотрудника, а также качество и количество программ обучения.

Для анализа применяются данные управленческих отчетностей, которые разработаны в организации, а также те показатели, что собраны на основе социологических исследований.

Социальная эффективность управления персоналом имеет тесную взаимосвязь с экономической эффективностью. Во-первых, экономическая эффективность имеет наивысшее значение в тот момент, когда сотрудник максимально отдает свою рабочую силу, соответственно предприятие получает наивысшую отдачу его труда. Во-вторых, социальная эффективность является стимулом для персонала и существует только в том случае, когда организация прибыльна и устойчива во внешней среде.

В заключении можно сказать, что одним из важных аспектов социальной эффективности управления персоналом является ее направленность на максимально эффективное использование способностей и развитие внутреннего потенциала сотрудников.

Пример готового реферата по предмету: Социальная работа

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие и сущность социального управления 4

2. Понятие эффективности и ее виды 9

3. Эффективность в социальном управлении 18

Список использованных источников 25

Выдержка из текста

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что правильная расстановка кадров и их соответствие занимаемым должностям позволяет компании в полной мере реализовать свои задачи на рынке. Для реализации кадровой политики необходимо грамотное управление персоналом, которое реализуется на каждом предприятии поэтапно и приводит к максимальной эффективности работы каждого сотрудника. Данная система может быть реализована на основе эффективного социального управления. Именно социальная направленность в системе управления предприятием позволяет максимально оптимизировать и рационально использовать самый высокопотенциальный ресурс организации – персонал.

научное обеспечение системы подготовки, экспертизы и принятия документов стратегического планирования, организационно-методическая и информационно-аналитическая поддержка при их разработке на федеральном, региональном, межотраслевом и отраслевом уровнях;

Обеспечение социальной эффективности государственного управления в России

Методы исследования работы: теоретические методы, необходимы для определения проблем, формулирования гипотез и для оценки собранных фактов, и системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы

Список использованных источников

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

2. Баллантайн И., Пова Н.Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова: пер. с англ. Е.Г. Гореловой. 2-е изд. – М.: ГИППО, 2008. С. 2.

3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

5. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкийалгоритм действий и качественные практические решения. – М.:Эксмо, 2010. С. 54

7. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2007.

10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

11. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. – М.: Финансы, 2010.

12. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.

13. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2010.

14. Тавокина Е.П. Основы социального управления. – М.: ИНФРА-М, 2013

15. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В.Щекин – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.

16. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

17. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

19. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.

20. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Юнити-Дана, 2002.

Читайте также: