Системы доплат и их роль в управлении людьми реферат
Обновлено: 02.07.2024
социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за
рамки государственного регулирования в этой области.
В настоящее время для оценки эффективности труда работников
наибольшее распространение получили следующие показатели: объем
реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль
предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия
работников в реализации планов предприятия. Рассм отрим преимущества и
При использовании объема реализованной продукции в качестве
показателя эффективности труда работников проводится сравнение
фактически выполненного объема работы с запланированным. При
выполнении запланированных работ работники получают запланированные
должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают
премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя
является то, что он является наиболее простым по структуре и в
использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие
каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение
эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые
изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В
частности, один и тот же план м ожет быть выполнен разным количеством
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда
работников получили показатели, характеризующие производительность
труда: выработка и трудоем кость продукции. Однако, если данные
показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска
резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на
всем предприятии, то они м алоэффективны для оценки и стимулирования
труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь м ежду
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль
предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным,
отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассм отренных
показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех
работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не
Влияние система оплаты труда на эффективность использования рабочей силы. Надбавки и доплаты к заработной плате на предприятии. Порядок их предоставления, роль в стимулировании труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Отличие надбавок от доплат.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.01.2013 |
| Размер файла | 39,6 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Надбавки и доплаты: роль в стимулировании труда
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.
Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации. Включение доплат и надбавок в оплату труда, носит достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, со спецификой личности работника.
2. Виды надбавок и доплат
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на организациях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:
* Компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
* Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для организаций всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе).
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:
* за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
* за многосменный режим работы;
* за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;
* за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);
* работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.
Стимулирующие выплаты включают доплаты:
* за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
* за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
* за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
* за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
* за работу в ночное время;
* за перевозку опасных грузов и др.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Порядок предоставления доплат и надбавок
Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.
Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.
Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.
Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.
Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты в организациях, т.е. раздельно по категориям работников, так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.
Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми в организациях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.
В учреждениях и организациях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет).
В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков.
3. Отличие надбавок от доплат
Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Если размер надбавки или доплаты установлен законодательно, его можно изменять только в сторону увеличения.
4. Обязательные надбавки и доплаты
Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.
Надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.
Если в трудовом договоре прямо указан размер доплат и надбавок, то они выплачиваются по тем правилам и в тех размерах, которые закреплены в локальных документах организации.
доплата надбавка стимулирование труд
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
Важный момент, который должен решать любой руководитель - мотивация труда. Если на предприятиях нашей страны будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, то коэффициент трудового участия работника будет гораздо выше.
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993.: по состоянию на 30.12.2008 г. // СЗ РФ. 2009. №4. Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. от 30.12.2001. N 197-ФЗ.
3. Березкин И.В. Доплаты и надбавки, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. М.: Дело и Сервис, 2003. 412с.
4. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: СоФит, 1994. 346с.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экоперспектива, 2002. 498с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов.: Феникс, 2003. 267с.
7. Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с.
Наблюдательный лист фотография рабочего времени №1
Сотрудник Гармонова Ольга Ильинична
Специалист по работе с массовым сегментом, отдел по обслуживанию физических лиц
социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за
рамки государственного регулирования в этой области.
В настоящее время для оценки эффективности труда работников
наибольшее распространение получили следующие показатели: объем
реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль
предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия
работников в реализации планов предприятия. Рассм отрим преимущества и
При использовании объема реализованной продукции в качестве
показателя эффективности труда работников проводится сравнение
фактически выполненного объема работы с запланированным. При
выполнении запланированных работ работники получают запланированные
должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают
премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя
является то, что он является наиболее простым по структуре и в
использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие
каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение
эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые
изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В
частности, один и тот же план м ожет быть выполнен разным количеством
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда
работников получили показатели, характеризующие производительность
труда: выработка и трудоем кость продукции. Однако, если данные
показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска
резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на
всем предприятии, то они м алоэффективны для оценки и стимулирования
труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь м ежду
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль
предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным,
отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассм отренных
показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех
работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.
В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.
Доплаты
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
–за тяжелые, вредные или опасные работы;
–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
–за работу в ночное время;
–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
–за выполнение работ различной квалификации;
–за совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Пример 1.
Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.
Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Пример 2.
Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.
В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
–премия за июль – 800 руб.
Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
Пример 3.
На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.
Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).
Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.
Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.
Пример 4.
Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.
За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).
Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).
Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.
Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:
–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;
–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.
Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).
Пример 5.
Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.
Рассчитаем заработную плату воспитателя.
Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.
((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.
Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:
2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.
По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:
–оклад – 2958,48 руб.;
–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);
–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);
–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).
Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).
Виды надбавок
Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.
Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.
Пример 6.
П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.
Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).
Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:
а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);
б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).
В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.
(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).
Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.
Доплаты и надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации).
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:
1)не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;
2)применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.
Надбавки к заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:
> высокое профессиональное мастерство рабочих;
> высокие достижения в работе служащих;
> выслугу лет (трудовой стаж);
> выполнение особенно важной работы в течении определенного срока (периода);
> знание и использование в работе иностранных языков.
При рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Обстоятельства, обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов:
> во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;
> во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь и больший заработок;
> в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Экономическое обоснование размера премий отдельным категориям персонала.
> система премирования не будет выполнять своего стимулирующего назначения, если размер премий невелик (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада);
> должна быть обеспечена соответствующая зависимость между уровнем улучшения стимулируемого показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования (допустимая величина составляет не менее 0,1).
Последовательность обоснования размера премии рабочим за экономию определенного вида материальных ресурсов:
1) рассчитывается годовой расход определенного вида материальных ресурсов;
2) определяется расчетная (обеспечивающая заданный коэффициент эффективности премирования) сумма премии за его экономию для отдельного диапазона шкалы системы умножением трех показателей:
а) стоимостного объема годового расходования конкретного вида материальных ресурсов;
б) величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы;
в) максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходования определенного вида материальных ресурсов;
3) устанавливается относительный размер премии (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения расходования материального ресурса делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива производственного подразделения.
Определение размера премий специалистов и служащих по установленным показателям поощрения. Содержание и последовательность расчетов:
1) общая абсолютная сумма на текущее премирование (заданный процент от фонда заработной платы определенной категории поощряемого персонала);
2) абсолютная сумма премии за достижение каждого из основных показателей премирования (определяется умножением общей суммы премирования на коэффициент соотношения трудовых усилий, необходимых для достижения того или иного показателя премирования);
3) относительный размер премии (процент от должностного оклада) за достижение запланированного уровня каждого показателя премирования (соотношение абсолютной суммы премии и фонда заработной платы конкретной категории поощряемого персонала).
Премирование рабочих за основные результаты деятельности организационно предусматривает:
1) размежевание индивидуальной и коллективной систем премирования;
2) выбор показателей премирования по видам производства;
3) дифференциацию размеров премий по показателями и условиям поощрения;
4) распределение премии на основании коэффициента трудового участия (КТУ).
Индивидуальное премирование используется в случае, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при условии учета индивидуальных результатов труда). Премия начисляется на основную заработную плату рабочего в зависимости от его индивидуальных результатов.
Коллективное премирование применяется преимущественно при коллективной организации труда. Премию начисляют в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Потом ее распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и КТУ.
Премирование рабочих, обслуживающих основное производство, осуществляется с использованием показателей, которые непосредственно характеризуют эффективность их деятельности (обеспечение эффективного использования оборудования; уменьшение количества и продолжительности поломок средств труда; увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом, другими ресурсами).
Специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач этих звеньев производства независимо от результатов работы предприятия в целом. Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы подразделения, увеличение эффективности производства (деятельности).
В практике хозяйствования чаще всего используют варианты организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, характеризующим результаты работы:
1) определенного подразделения, с использованием как дополнительных показателей (условий), так и основных результатов деятельности предприятия в целом;
2) предприятия в целом с применением как дополнительных показателей (условий) премирования, так и результатов работы конкретного подразделения;
3) как данного подразделения, так и предприятия в целом. Порядок распределения коллективной премии предусматривает использование КТУ. Для оценки личного вклада (расчета КТУ) можно опираться на такие параметры:
а) объем работ по конкретной функции управления;
б) напряженность работы;
в) качество выполнения работы;
г) производственная и творческая активность работника;
д) исполнительская дисциплина работника.
6. Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала посредством прибыли состоит в распределении определенной ее части между работниками предприятия (учреждения, организации). Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или отложенным (на несколько месяцев или даже лет), а также может приобретать формы денежных выплат или передачи работникам определенного количества акций предприятия.
Объективная необходимость применения разных форм участия в прибылях предприятия базируется на том, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны поддержать желание каждого работника принимать участие в достижении стабильно высоких общих результатов деятельности.
Системы участия в прибылях предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации работы.
Конструируя ту или иную систему участия, базирующуюся на показателе прибыли, следует учитывать трудность определения непосредственной связи между ростом прибыли и вкладом конкретного работника. Вот почему часто внедряются системы мотивации, которые связываются с результатами собственно производственной деятельности (экономия ресурсов, увеличение объема продажи и т. п.). В таких случаях системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.
7. Список литературы
1. Экономика предприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)
3. Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. (2008г., 2-е изд., 319с.)
4. Экономика предприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)
5. Экономика фирмы. (Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)
Читайте также: