Школа социальных систем реферат

Обновлено: 05.07.2024

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выдающегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916 — 2001) были посвящены вопросам подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, — это решение участвовать или не участвовать в ней. Саймон полагал, что, вкладывая в организацию свой труд или капитал, каждый индивид исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из этого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в данной организации. Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивид руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймон подробно анализировал помехи, возникающие в процессе связи. Характер этих помех может быть различным — от предубеждений, различий в статусе, вызывающих искажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных с обработкой информации.

Поскольку рациональность индивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений, он довольствуется удовлетворительными решениями. В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функцией которой является компенсация ограниченной рациональности индивидов.

система и процедура отбора кадров и типы взаимодействия, порождающие общность целей членов конкретной группы;
избыточные организационные ресурсы (слабости структуры организации), которыми могут воспользоваться отдельные группы для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
действенность или недейственность общих целей организации, порождающая необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов;
различия в индивидуальном восприятии, зависящие от количества источников информации, ее размеров, познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений.

Значительное место в исследованиях Саймона занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип департаментализации, Саймон полагал, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.

выработку программ для руководства рутинными процессами;
создание классификационных схем для определения мотивационных стимулов;
введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.

Саймон подчеркивал важность централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию, задержке принятия решений, отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.

При определении уровня принятия решений Саймон отмечал важность учета такого фактора, как соответствие с точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей. Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.

Саймон предлагал свой способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могут быть применены как порознь, так и в комбинации:

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выдающегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916 — 2001) были посвящены вопросам подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

свою энергию задачам организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Развитие организации неизбежно приводит к трудностям и проблемам, создающим препятствия для достижения целей и выживаемости организации. Дивергенция целей –это процесс разделения общей цели на подцели, которые закрепляются за подразделениями (происходит декомпозиция целей сверху-вниз). В результате возникают дисфункции, т.к. усложнение структуры приводит к тому, что сотрудники на местах не способны видеть картину в целом и преследуют интересы своей подсистемы.

Актуальность работы. Зная закономерности развития организации, руководитель имеет возможность оценивать риски и, с учетом ограничений, управлять. Чтобы руководители могли задать развитие организации в позитивное русло, необходимо понимать, что является критерием оценки этого процесса. Согласно Ф. Селзнику оценивать систему управления организации необходимо с точки зрения того, как она справляется с поставленными перед ней целями, насколько она способствует их достижению.

Целью работы является изучение концепции (институционального воплощения целей) Ф. Селзника.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить западные школы управления ХХ в.

Западные школы управления XX в. Школа социальных систем

В ХХ веке в западной теории организационного управления выделяются следующие основные школы:

Рассмотрим несколько направлений развития системного подхода.

Ситуационный подход обобщает различные системные воззрения и, опираясь на сравнительные исследования, в качестве эмпирической базы разрабатывает практические рекомендации (П. Лоуренс, Д. Лорш, Дж. Томпсон, П. Блау). Таким образом, происходит смещение акцентов от теории управления организацией в сторону исследования конкретных ситуаций, что ограничивает возможности выработки типовых управленческих рекомендаций.

Однако, институциональный подход (Дж. Гэлбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) дополняет ситуационный подход, рассматривая среду организационного развития шире. Подход к организации с точки зрения политических интересов (Р. Сайдер, Д. Марч) рассматривает конфликт интересов в организации и использование власти в процессе принятия решений, что позволяет выделить составляющие процесса управления организацией, и собственно сама организация предстаёт как результат политического компромисса интересов.

Таким образом, школа социальных систем стремится в значительной мере использовать выводы представителей школы человеческих отношений, рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые влияют на производственную среду и в свою очередь испытывают воздействия с ее стороны; существо, реакции которого частью предвидимы, частью же совершенно непредсказуемы. Ряд исследователей видят в этих стремлениях тенденцию к реалистическому синтезу. Такой синтез осуществляется на основе системного подхода, рассматривающего организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих переменных, а члена организации – как одну из переменных величин в системе.

вместить взгляд на организацию как на искусственно проектируемую, рациональную систему и как на естественную систему, социальный организм, имеющий социокультурную природу, функционирующий и развивающийся по своим законам, использующий механизмы саморегуляции. Школа сложилась в то же время при мощном влиянии общей теории систем (Л. фон Берталанфи, Н. Раппопорт), структурного функционализма в социологии (Т. Парсонс, Р. Мертон), кибернетики (Н. Винер, С. Бир), теории социальных ролей (Р. Линтон, Дж. Морено), биологии и психологии.

Школа социальных систем возникла и развивалась в 50—60-х гг. ХХ в., она часто рассматривается как ведущая школа в теории организаций в этот период. По своему вкладу в развитие теории она, безусловно, является наиболее яркой из социолого-системных версий в теории организации и управле-ния. Основные представители школы — Ч. Барнард, А Гоулднер, Дж. Марч, Г.А Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони.

механизмы принятия решений, проблема дисфункций и ряд других. Причем многие проблемы и понятия были введены в обиход организационной теории именно представителями школы социальных систем.

нард поставил проблему связи как атрибутивной характеристики организации (организация как система связи), а способность поддерживать связь членов организации друг с другом видел в качестве условия сохранения ее целостности. В связи с этим главной функцией руководителя он рассматривал создание системы связи, в частности, формальной организационной связи. Барнардом были разработаны формальные принципы связи и передачи информации в организационных системах.

Барнард поставил проблему моральной ответственности и разработал концепцию организационной морали, которую он понимал как комплекс моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов, регламентирующих деятельность организации. Эта концепция организационной морали послужила отправной точкой для формирования представлений об организационной культуре.

Поскольку управленческое решение трактуется как продукт переработки информации, постольку качество информации Саймон традиционно рассматривает как важнейший фактор,

влияющий на качество управленческого решения.

управленец из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие, а потому его выбор не оптимален;

управленец не видит всех последствий предпринимаемого действия;

он опирается на весьма приблизительное представление об объекте, которым управляет;

он склонен делать ошибки;

управленец работает в дефиците времени;

он не имеет необходимого объема информации;

он опирается на бессознательные цели, мотивы, установки, влияющие на содержание решения.

низации) способности воспринимать цели организации и понимать перспективы ее развития как целостности. Итогом этого процесса является то, что работники подразделений начинают рассматривать и оценивать все процессы в организации через призму целей и задач подразделения, которые являются подцелями по отношению к общим целям организации. Таким образом, дивергенция целей является основным источником позиционного конфликта в организации, а также фактором, затрудняющим достижение общеорганизационных целей. Дивергенция целей рассматривается как побочный, негативный, но неизбежный эффект, порожденный разделением труда в организации и профессионализацией, как дисфункцию, ведущую к снижению интеграции в организации, которую можно смягчить, но нельзя устранить в современной организации. В качестве методов смягчения предлагается переформулирование целей, привлечение различных специалистов к выработке коллективных решений, выработка единой философии и политики фирмы.

было разработано две модели рациональности, применяемые к различным элементам организационной системы:

Разновидностью системного взгляда на природу произ-водственных организаций является подход, трактующий организацию как социотехническую систему, то есть как сложную, гетерогенную систему, состоящую, как минимум, из двух взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем: технико-техно-логической (техническая организация) и социальной (социальная организация), регулирующих поведение членов организации и выполняющих функцию соединения техники и человека. Техническая подсистема в рамках этого подхода обычно рассматривается как базовая, детерминирующая и ограничивающая состояние социальной подсистемы в организации.

Взгляд на организацию как на социотехническую систему развивался в рамках индустриальной социологии (конец 50-х — начало 60-х гг.) в Англии (Тавистокская школа) и США. Разработка указанной модели организации связана с работами таких исследователей, как Дж. Вудворд, Р. Дабин, А. Райе, Э. Триет, М. Хейр и др. (49). В отечественной науке указанный подход нашел отражение в работах таких специалистов, как В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, которые, наряду с технической и социальной подсистемами организации, выделяли в качестве особой экономическую подсистему.

Читайте также: