Роль руководителя в деятельности коммерческого предприятия реферат

Обновлено: 17.06.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

по учебной дисциплине

Роль руководителя организации в развитии ее персонала (на примере Многофункционального центра Ленинградской области)

магистрант 1 курса

очной формы обучения

группы Мг. ЗУП-18

Иванова Дарья Петровна ,

обучающаяся по образовательной программе подготовки магистров

доктор философских наук,

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что у лучшить показатели экономической эффективности деятельности любой организации в современное время возможно, при условии продуктивного и качественного выполнения персоналом своих обязанностей. В этом направлении большим значением обладает процесс управления, который направлен на то, чтобы коллектив всегда был укомплектован ценными кадрами и работал как сплоченный, движимый единой целью, отлаженный механизм.

В настоящее время среди приоритетных направлений в управленческом процессе можно выделить вопросы стимулирования труда, сохранения в учреждениях и организациях высококвалифицированных специалистов, это задачи создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни коллектива и грамотная организация рабочего процесса, которая находится в зоне ответственности руководителя. Соответственно, вопрос изучения роли руководителя в современных организациях на сегодня является актуальным и значимым.

Объект исследования – деятельность руководителя организации в развитии ее персонала.

Предмет исследования – анализ деятельности руководителя организации в развитии ее персонала (на примере Многофункционального Центра Ленинградской области).

Цель исследования – определить пути улучшения деятельности руководителя организации в развитии персонала (на примере Многофункционального Центра Ленинградской области).

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить теоретические основы роли руководителя организации Многофункционального центра Ленинградской области.

2. Провести анализ деятельности руководителя организации Многофункционального центра Ленинградской области.

3. Определить пути совершенствования деятельности руководителя организации по развитию персонала в Многофункциональном центре Ленинградской области

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа деятельности руководителя организации в развитии ее персонала (на примере Многофункционального Центра Ленинградской области).

Структура исследования . Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы, приложения.

1.1.Общая характеристика трудовой деятельности руководителя

Директор филиала многофункционального центра в своей деятельности руководствуется:

- Административным регламентом многофункционального центра;

- законодательными и нормативными правовыми актами, и документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность многофункционального центра;

- административными регламентами предоставления государственных и муниципальных услуг;

- методическими материалами, касающимися деятельности многофункционального центра;

- Правилами трудового распорядка.

- организовывает работу и эффективное взаимодействие сотрудников многофункционального центра, направляет их деятельность на развитие и совершенствование трудового процесса с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы, качества предоставляемых услуг;

- принимает меры по обеспечению многофункционального центра квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;

- обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении рабочих вопросов.

- способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности сотрудников многофункционального центра.

- обеспечивает соблюдение законности в деятельности и осуществлении хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности МФЦ в целях поддержания и расширения масштабов деятельности.

1. На уровне организации: трудовой договор; договор о неразглашении служебной тайны; договор о материально ответственности; должностная инструкция; правила противопожарной и охранной безопасности; Устав МФЦ; Корпоративный кодекс МФЦ; правила трудового распорядка.

2. На уровне государства: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ.

– право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37);

– право на вознаграждение за труд без какой бы то пи было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ч. 3 ст. 37);

– право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37);

– право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37);

– право на отдых (ч. 5 ст. 37);

– запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37).

– гарантируются охрана труда и здоровья людей и МРОТ (ч. 2 ст. 7).

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на УТ, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- обеспечение права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

- обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обязательность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

1.2.Влияние руководителя на развитие персонала организации

Первый этап – нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с целями и принципами работы в общем, развития стратегий. Необходимость проведения анализа корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, прогнозирование возможных изменений, конкретизация образа желаемого сотрудника, пути его формирования и целей работы с персоналом.

Второй этап – программирование. Разработка программы достижения целей кадровой работы, конкретизированной с учетом условий текущих и предстоящих изменений ситуации. Необходимость построения системы процедур и мероприятий по достижению целей, кадровой технологии, закрепленной в документах, формах, и учитывая, как текущее состояние, так и предстоящих изменений.

Третий этап – мониторинг персонала. Разработка процедуры диагностирования и прогноз кадровой ситуации. Требуется выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработка программы диагностики и механизма выработки определенных мер по развитию и применению знаний, умений и навыков персонала. [5]

Рисунок 1 – Группы целей управления персоналом [6]

- поддержку организации в реализации и достижения поставленной цели;

- эффективность использования трудовых ресурсов персонала;

- обеспечение высококвалифицированными кадрами на предприятии;

- развитие и поддержка качества на каждом уровне развития предприятия;

- поддержку связи службы отбора персонала со всеми отделами на предприятии;

- создание атмосферы благоприятного морального климата для персонала;

определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее

персональные цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению и усилению оборота рабочей силы

сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём и обучение персонала на предприятии

- определение необходимости в кадрах;

- формирование численного и высококачественного состава персонала;

- управление персоналом (взаимосвязь с внешним и внутренним окружением работы, высвобождение, перераспределение и переподготовку персонала);

- систему квалификационной подготовки персонала;

- адаптацию персонала на предприятии;

- оплату и мотивацию трудовой работы, систему материальной и нематериальной заинтересованности;

- оценку работы и аттестацию персонала, ориентацию на продвижение персонала по итогам трудовой работы;

- систему развития персонала (подготовка и переподготовка, возможности для профессионально-квалификационного роста);

- систему межличностных взаимоотношений между персоналом на предприятии, администрацией и социальными организациями;

- деятельность службы управления как органа, который несет ответственность за сопровождение компании кадрами.

- нормирование: анализ корпоративной культуры, исследование стратегии и этапа развития организации; прогнозирование возможных изменений; конкретизация образа желаемого сотрудника, пути его формирования и целей работы с персоналом;

- программирование: построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, кадровой технологии, закрепленной в документах, формах, и учитывая, как текущее состояние, так и предстоящих изменений;

– мониторинг персонала: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы диагностики и механизма выработки определенных мер по развитию и применению знаний, умений и навыков персонала.

1.3. Взаимосвязь между развитием персонала и успехом организации

Вопрос оптимизации подбора персонала очень значителен для организаций, переживающих фазу кризиса или спада, поэтому он стоит на первом месте для совершенствования системы управления персоналом. Управление бизнесом на рынке происходит в четко организованной иерархической структуре, в которую входит управление персоналом.

Комплекс правил поведения и норм, принятых в организации. данный комплекс регламентирует общение управления и коллектива, способы разрешения конфликтов и принятия решений. Множество российских компаний перешли на стадию развития ситуации, когда нехватка внимания к аспектам корпоративной культуры стало значимым препятствием для дальнейшего роста и повышения результативности работы компании.

Это важнейший мотивирующий критерий, который представляет из себя комплекс характеристик руководителей, выражающийся в их взаимоотношениях с коллективом и в процессе оценки профессионального уровня кадров.

Немаловажную роль, также имеют вопросы выстраивания корпоративной культуры на основе новых принципов работы в организации. Данные принципы содержат отказ от четких иерархических структур и авторитарности, включают переход к управлению, которая основана на лидерстве, формировании доверительной Атмосферы между персоналом и руководителями, которые сообща трудятся для достижения общих целей.

Рисунок 2 – Уровни целесообразности развития персонала [10]

Социальную роль целей можно выделить в соединении интересов каждого персонала с целями, которые задает организациия, а в дальнейшем и с целями, что формирует общество. Практическая реализация целей вероятна при согласованном единстве и при содействии профессионалов по управлению персоналом. Инструментом реализации целей организации является многофункциональная направленность системы управления персоналом, обеспечивающая стабильность внутренней среды, или совершенствование производственных процессов, введение новых деталей и связей, которые могут скорректировать содержание и особенности высокофункциональных, а также линейных отношений.

3. Трудовым потенциалом персонала является комплекс его физических и умственных качеств. Главными компонентами трудового потенциала персонала являются: психофизический фактор; социально-демографический фактор; квалификационный фактор; личностный момент.

2.1. Организационно-кадровая характеристика Многофункционального центра Ленинградской области

К бэк-офису относятся подразделения МФЦ, ответственные за обеспечение рабочего процесса, не связанного с непосредственным общением с потребителями услуг МФЦ (за исключением call-центра МФЦ). К таким функциям относятся оформление документов, ведение бухгалтерского и внутреннего учета, взаимодействие с органами власти, обеспечение эффективного функционирования информационных систем и т.д.

1. Централизованная бухгалтерия.

2. Сектор контрольной и методической работы, выполняющий следующие функции:

- разработка регламентов новых услуг, предоставляемых на базе МФЦ;

- анализ работы структурных подразделений МФЦ и мониторинг качества оказания услуг;

- методическое обеспечение работы отделений МФЦ в муниципальных образованиях области;

- обеспечение повышения квалификации работников МФЦ и его отделений.

3. Единая справочная служба (call-центр) - организация бесперебойного и эффективного консультирования людей, обратившихся в МФЦ по вопросам предоставления государственных (муниципальных) услуг по телефону.

К претендентам на позиции в зале, как правило, предъявляются следующие требования [12] :

- высшее образование, особенно приветствуется экономическое, финансовое;

- коммуникабельность, доброжелательность, умение работать с людьми;

- грамотная устная и письменная речь;

- пунктуальность, внимательность, ответственность, исполнительность;

- обучаемость, желание развиваться;

- стрессоустойчивость, умение разрешать конфликтные ситуации.

- опыт работы с ПК, в частности, с MS Office;

- опыт работы с документами, с нормативно-правовыми актами, с правовыми системами

- опыт делопроизводства и знание правил делового письма

2. Обязанности специалиста

- консультирование граждан по особенностям предоставления госуслуг;

- помощь в подготовке документов и заявлений, проверка предоставленных для получения услуги документов;

- прием документов, оформление и выдача расписки;

- учет принятой заявки;

- выдача результатов услуги.

2.2. Анализ роли руководителя в развитии персонала Многофункционального центра Ленинградской области

Для наглядности представим полученные результаты в виде диаграммы (рисунок 4).

Рисунок 4- Итоги опроса относительно системы управления на предприятии, в %

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что согласно опросу сотрудников лучше всего в системе управления, на предприятии дело обстоит с прозрачностью в работе (34% - все 20 опрашиваемых ответили утвердительно), менее всего корректность и уровень деловых навыков сотрудников в работе (всего 18% - 11 человек из 20 ответили утвердительно).

Проведение незапланированных, спонтанных совещаний может нанести вред качеству работы предприятия: внести сумятицу в рабочие процессы; ухудшить эмоциональный климат в коллективе; способствовать образованию конфликтных ситуаций. С перечнем совещаний за июнь 2020 г. можно ознакомиться в табл.3.

Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………… 3
1. Роль руководителя организации …………………………… 5
2. Содержание и характер труда руководителя……………. 7
3. Черты хорошего руководителя…………………………….. 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………. 14
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………..

Работа содержит 1 файл

менеджмент.doc

ВВЕДЕНИЕ………………………………………… …………………		3
1. Роль руководителя организации ……………………………	5
2. Содержание и характер труда руководителя…………….	7
3. Черты хорошего руководителя……………………………..	11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………… ………………….		14
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………..		15

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей.

Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы имеет очень важное значение. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.

Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить: способность его доминировать в коллективе; уверенность в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и независимость.

Цель работы – рассмотреть труд руководителя и его особенности.

Едва появившись на свет, человек становится частицей какого-либо коллектива, над ним появляется начальник (а иногда и не один), а точнее руководитель. Руководитель - это человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации и каждодневно в настоящем принимать решения, которые обеспечат это будущее. К руководителям относятся: директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный экономист. Кроме этого эффективный менеджер обладает искусством выполнять роли: межличностные, информационные и управленческие.
К числу межличностных ролей относится роль символического главы организации, роль лидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального или правового характера. Он отвечает за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают услуги.
К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль представителя подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию для использования в интересах дела, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретирует ее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует как эксперт.
К числу ролей руководителя, связанных с принятием решений, относятся роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры.
Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.
Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе.
Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.
Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всех важных переговорах.

Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности:

1.Отсутствует непосредственное участие в создании материальных ценностей, но предусматривается активное участие в организации производства.
2.Нелимитированный характер труда.
4 Работа сложно поддается количественному учету.
6. Повышенные нервно-психологические нагрузки, связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений.
7. Предусматривается выполнение множества всевозможных операций в течение рабочего дня.
8. Предусматривается принятие множества решений за короткий период.
9. Предмет труда руководителя – информация, которую он использует для принятия решений.
10. Орудия труда руководителя – средства работы с информацией.

11. Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно- административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической. 1

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязанно друг с другом.

Содержание и характер труда руководителя

Содержание управленческого труда определяется составом функций управлений. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения.

Рассмотрим более подробно основные функции управления.

Планирование. Руководитель отвечает за планирование. Он принимает решения относительно последовательности и сроков действий в будущем. Для этого необходмо собрать информацию и на её основе разработать перечень возможных альтернативных вариантов развития. Затем требуется выбрать одну из этих альтернатив, которая и будет искомым решением. После этого необходимо определить средства, с помощью которых она может быть реализована.

По мере продвижения вверх по иерархической лестнице горизонты планирования будут расширятся. Менеджеры нижнего звена планируют, не больше чем на год вперёд, занимаясь при этом обеспечением повседневных операций и процессов. Менеджеры среднего звена планируют обычно на период от одного года до пяти лет, а руководители высшего звена на пять – двадцать лет вперёд.

В наше время планирование приобретает особую важность. С целью приобретения конкурентности все организационные моменты сжимаются по времени. Каждому приходится двигаться и работать быстрее.

Чтобы умело планировать сегодня, необходимо понимать что это безостановочный процесс. Он осуществляется не один раз в год в ходе планово- отчётной компании. Планы создаются регулярно и пересматриваются на каждом управленческом уровне, что требует напряжённой мыслительной деятельности.

Если на начальном этапе допускается неформальное планирование, то на более поздних этапах все усилия по планированию должны быть формализованы. По мере поступления новой информации месячные планы должны адаптироваться к меняющейся обстановке. Гибкое планирование- это то, что необходимо сегодня

Организация. Организационные вопросы – одна из важнейших функций руководителя. Она включает принятие решений о распределении обязанностей.

На высших руководящих должностях организационные функции значительно шире, и приходится принимать больше решений об общей структуре компании. На более низких уровнях организационные функции сводятся, в основном, к распределению конкретных задач и к объединению сотрудников в группы для их выполнения. Быстрые технологические изменения оказывают большое влияние на организацию. По мере появления новых технологических решений изменяются функциональные обязанности на отдельных рабочих местах, поэтому сотрудников приходится регулярно перегруппировать. Эти новшества меняют всю структуру организации. Возникают подвижные структуры, формируемые совместно со стратегическими партнёрами. За счёт этого достигается большая гибкость и приспосабливаемость к требованиям рынка. Все успехи руководителя зависят от умений использовать имеющиеся ресурсы. Набирая и обучая новых сотрудников выполняются организационные функции.

Эту функцию часто понимают неправильно, особенно вновь назначенные руководители. Контроль относится к производственным процессам и не имеет ничего общего с мелочным надзором за подчинёнными. Контроль строится на сравнении – это сравнение процессов, происходящих в действительности, с запланированными процессами. 2

Контроль должен начинаться с понимания всеми работниками сути запланированных процессов.Важно, чтобы все работники чётко осознавали, какой вклад они вносят в достижение намеченной цели.

Ответственность за контроль несут руководители всех уровней, но объём контролируемых операций увеличивается по мере продвижения вверх по иерархической лестнице. Руководители высшего звена, сосредоточены на процессах, происходящих в масштабах всей компании - достижение корпоративных стратегических целей или переориентация компании на новые рыночные ниши. На более низких управленческих уровнях отслеживаются повседневные задачи.

Эффективный контроль подразумевает, что за всем проследить невозможно. Здесь особое значение приобретает правило 80/20, где 80 % успеха зависит от 20% всей деятельности. Именно эти 20% и нужно контролировать.

В ходе контроля руководитель устанавливает приемлемый допуск отклонений.

Лидерство. Лидерство – это суть руководства. Лидерство осуществляется руководителями всех уровней. Руководители высшего звена несут более высокую ответственность, задавая тон работе всей компании. Менеджер любого звена обязан подавать подчинённым хороший пример, но руководители высшего звена играют ключевую роль. Лидерство предполагает также большой объём воспитательной работы. Поскольку в последнее время превалируют методы работы в команде, то это неизбежно затрагивает руководителей любого уровня. 3

Основу лидерских функций составляет мотивация подчинённых. Руководитель должен мотивировать своих сотрудников вносить вклад в общее дело компании.

Руководители, которым роль лидера сложна , руководят отстающими организациями, а их сотрудники выполняют лишь минимум требуемой от них работы. Руководители, которые успешно справляются с ролью лидера, руководят ведущими подразделениями, укомплектованными блестящими специалистами, которые осознают свою роль в общей организации процесса и добиваются поставленных задач.

Роль лидера в коллективе предполагает умение чётко объяснить сотрудникам, что от них ожидается. Для этого необходимо выбрать оптимальный канал коммуникации и убедиться в том, что подчинённые всё правильно поняли.

Все эти четыре функции свойственны каждому уровню менеджмента. Однако в зависимости от обстоятельств или при переходе на другую должность основной акцент делается на какую-то одну из них. Чтобы стать эффективным руководителем, нужно уметь хорошо выполнять каждую из этих функций.

Таким образом, составляющие труда руководителя: производственная функция, социально – экономическая и организационно – управленческая. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи. Руководитель как лидер рассматривается как основной инициатор последовательных изменений в организации. 4 Общая задача руководителей всех рангов и уровней заключается в том, чтобы достичь целей совместной деятельности, умножая свои физические и интеллектуальные силы коллективными усилиями подчиненных. В широком смысле обязанности руководителя состоят в том, чтобы решить, что конкретно надо сделать, определить, кто, как, когда и что должен делать, следить за тем, чтобы все было сделано, оценивать, как было сделано, и вознаграждать за сделанное.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая 2 bcghfdktyj.docx

В В Е Д Е Н И Е. . . .

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА В КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. . .

1.1.ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ. .

1.2.ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ПОНЯТИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ, ЕГО ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ. . . .

1.3.СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ. . . .

2.2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ОЦЕНКА ЕГО РОЛИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП ВАСИЛЬЕВА А.В. .

2.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ИП ВАСИЛЬЕВА А.В. .

З А К Л Ю Ч Е Н И Е. . . .

В В Е Д Е Н И Е

В современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут быть непредсказуемыми.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Для того чтобы эффективно управлять людьми и процессом производства, руководитель должен обладать исключительными качествами, позволяющими правильно организовать работу. Немаловажную роль играет авторитет среди подчиненных и вышестоящего начальства.

Цель работы: исследовать роль руководителя в коммерческой организации.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

- рассмотреть стили руководства и теории, направленные на определение роли руководителя в организации;

- исследовать роль руководителя в коммерческой деятельности предприятия на примере ИП Васильева А.В.;

- дать рекомендации по совершенствованию коммерческой деятельности руководителя ИП Васильева А.В.

Предметом исследования является роль руководителя в коммерческой деятельности компьютерного салона.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

Работа состоит из введения, теоретической и практической частей, включающих параграфы, заключения, списка литературы и приложений.

В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Авдейчев А.А., Резникова Ю.С., Зазыкин В.Г., Чернышев А.П., Оганесян И.А. и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА В КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. [25, c.248]

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. [25, c.278]

В условиях организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Для того чтобы обладать властью, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

1.2.ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ПОНЯТИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ, ЕГО ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Также управление персоналом можно определить как: комплекс деятельности субъектов управления по обеспечению организации оптимальным количеством сотрудников требуемой квалификации и качества (компетентности и мотивации), по руководству сотрудниками и их использованию в целях обеспечения экономической (деловой), а также социальной эффективности организации.[13, c.54]

Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям, организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.()

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для их выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией.

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

Система управления как феномен управленческой и коммуникационной деятельности организации является многогранным и многофункциональным понятием, включающим в себя различные аспекты функционирования организации во внутреннем и внешнем поле.

Государственное (социальное) управление, имея в качестве опоры интересы и власть, всегда базировались на уже сложившейся системе управления, на степени ее развитости в обществе.

Такое понятия как роль руководителя в системе управления по своей природе являются неразрывными, нерасторжимыми и могут быть осознанытолько в единстве, во взаимодействии, потому что не может быть управления как социального вне определенного уровня профессионализма руководителя, этот уровень профессионализма был изначально конкретным и историческим, он детерминировал над такими социальными отношениями, такими общественными связями, которые сложились в данное историческое время, поэтому социальное управление неизменно понималось и уяснялось в контексте управления организацией, которая отражает поиски сознательно, целесообразно регулируемого поведения людей.

С точки зрения деятельностного подхода роль руководителя представляет собой некий способ деятельности в учреждении.

В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая деятельность характеризуется следующими признаками:

 развитой структурой управления, скоординировано осуществляющих выполнение специфических задач и работающих на достижение общей цели организации;

 системой обратной связи от подчиненных к руководству;

 систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой;

 делегированием управленческих полномочий, признанием за исполнительским персоналом права, исходя из обстоятельств, корректировать принятые руководством организации решения.

В современных условиях одной из основных проблем в деятельности организаций в России становится овладение демократической системой управления.

Авторы выделили четыре основных критерия для выявления базовых характеристик системы управления в той или иной стране:

2) стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);

3) индивидуализм — коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);

4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация — феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценности.

Используя перечисленные критерии типов управленческих систем, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой системы, отличающих ее от западных обществ:

2) для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более гибких форм организации;

3) в сознании и поведении россиян преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;

Сегодня важная роль принадлежит руководителю организации. Возникает необходимость в руководителе нового типа, который имеет высокий профессионализм, владеет современными информационными технологиями, способен прогнозировать и предусматривать, способен продвигать экономический и социальный прогресс. Руководитель организации должен владеть основами науки управления.

Формирование профессионального управления — процесс сложный и противоречивый. Его началом можно считать появление интереса к профессии, далее — её выбор и приобретение знаний, умений и навыков и, наконец, этапы идентификации, адаптации, самоконтроля.

Профессиональная пригодность, воля, самосознание, гражданская позиция являются важнейшими предпосылками формирования профессионализма. На процесс его формирования оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы. К первым следует, прежде всего, отнести:

 государственное устройство, стиль управления;

 нормативно-правовую базу, принципы и функции государственной и муниципальной службы;

 социально-экономическую и политическую стабильность в обществе;

 культуру и состояние межнациональных отношений, менталитет российского общества и др.

Ко вторым, как правило, относят:

 непосредственную работу в структурах государственной и муниципальной службы;

 глубокие знания истории российской государственности, её традиций;

 пропаганду профессионализма, культуры, этики руководителя;

 аттестацию и стажировку работников. Процесс формирования профессиональной системы управления сопряжён с немалыми трудностями, особенно в переходный период.

Процесс формирования профессиональной системы управления и факторы, которые влияют на нее имеют следующие направления, это: изменение организационной структуры, который сопровождается перестановкой управленческих кадров, частичным обновлением персонала; увеличивается значимость мотивации, расширяется использование положительных стимулов воздействия (рис.1).

Рис. 1. Модель профессиональной компетентности управленца

Менеджмент как сфера деятельности включает в себя не только методы и способы управления, но и людей — менеджеров, профессионально осуществляющих свои управленческие функции.

Менеджером является член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи, с полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

В зарубежной практике менеджером обычно называют исполнительных руководителей, тогда как директивное звено, включая собственников, именует президентами, боссами, директорами и т. д. В российском обиходе менеджерами принято считать людей, работающих с клиентами, торговых агентов, специалистов в некоторых офисах, работников кадровых служб и др.

Однако существует определение, что менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную штатную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

 менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

 менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

 менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

 менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях;

 менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

 менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

 менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию.

Лилеева З. А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: Как руководитель организации. — М.: Статистика, 1997. — С.92.
Эскиев М. А. Малое предпринимательство: сущность и предпосылки эффективного развития ФГУ science, ЧГУ, Грозный, 2014 Гайрбекова Р. С. Юсупова Т. А.
Чажаев М. И. Эскиев М. А. Современные проблемы государственного управления. Современные проблемы науки и образования
Эскиев М. А. Чажаев М. И. Проблемы в сфере развития инновационной деятельности регионов России. Экономика и предпринимательство№ 6 (ч.2) (59–2) 2015 г.

Основные термины (генерируются автоматически): система управления, менеджер, Россия, управленческая деятельность, роль руководителя, социальное управление, муниципальная служба, общая система, профессиональная деятельность руководителя, профессиональная система управления.

Роль руководителя в деятельности коммерческого предприятия реферат

1.1.Общая характеристика трудовой деятельности руководителя

1.2.Влияние руководителя на развитие персонала организации

1.3. Взаимосвязь между развитием персонала и успехом организации

2.1. Организационно-кадровая характеристика Многофункционального центра Ленинградской области

2.2. Анализ роли руководителя в развитии персонала Многофункционального центра Ленинградской области

Содержание

Работа содержит 1 файл

менеджмент.doc

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая 2 bcghfdktyj.docx

Похожие статьи

Роль руководителя в системе управления организацией

Специфика деятельности руководителя в системе управления.

Методологические аспекты формирования системы.

Особенности управленческой деятельности | Статья в журнале.

Система управления персоналом в государственном учреждении

Профессионально важные качества руководителя

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале.

Кадровый менеджмент в системе управления государственной.

Управленческая культура руководителя образовательного.