Роль мотивации в деятельности организации реферат

Обновлено: 04.07.2024

ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ. РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ FACEBOOK

Аннотация
В современном мире мотивация играет важную роль в управлении персоналом и определяет возможности формирования эффективного менеджмента. Данная статья посвящена рассмотрению реализации функции мотивации в компании Facebook. В ходе научного исследования были проанализированы особенности осуществления мотивационных процессов в Facebook, обоснована их значимость для деятельности компании.

THE IMPORTANCE OF MOTIVATION IN COMPANY'S DEVELOPMENT. THE REALIZATION OF THE FUNCTION OF MOTIVATION IN FACEBOOK

Abstract
In today’s world motivation plays an important role in personnel management and identifies the possibilities of the constructive work. The article is devoted to the research of the realization of the function of motivation in the company (Facebook). During the undertaken study the features of the motivational processes in Facebook were revealed in both theoretical and practical ways, what allowed to prove the significance of motivation for the company.

Актуальность исследования заключается в том, что одна из важнейших задач, стоящих перед менеджерами Facebook, – рациональное управление мотивацией, поскольку от того, насколько правильно и качественно будет решена данная задача, зависят перспективы дальнейшего функционирования организации, возможности её роста и развития.

Исследование состоит из теоретической и аналитической (практической) частей.

Объект исследования – мотивация в компании Facebook.

Предмет исследования- функции менеджмента в Facebook.

Проблема исследования: насколько эффективно осуществляется управление мотивацией в компании?

Гипотеза исследования: мотивация – ключевой фактор успешности компании.

Цель исследования: выявить, как осуществляется функция мотивации сотрудников Facebook.

1) в теоретической части – рассмотреть основной теоретический материал о функции мотивации в менеджменте;

2) в аналитической части:

- раскрыть экономические и неэкономические методы управления мотивацией в Facebook,

- установить аспекты их соответствия с рассмотренными теориями,

-проанализировать опросы работников Facebook,

-на основе полученных данных вывести формулу мотивационного процесса в компании, предложить рекомендации по его улучшению.

II.Теоретическая часть.

1.Особенности процесса мотивации.

С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.

Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.

Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.

Модель мотивационного процесса представлена на рис.1 [1, 259]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рис.1- Модель мотивационного процесса.

На рис.2 представлены различные виды мотивации [2, C.9].

Рис.2-Классификация видов мотивации и их объяснение.

Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации [2, C.166] (рис.3 и 4).

Рис.3 – Экономические методы управления мотивацией.

Рис.4.- Неэкономические методы управления мотивацией.

На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых.

2. Теории мотивации.

Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.

Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А.Маслоу, Ф.Герцберга (двухфакторная модель), В.Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.

Рис.5- Иерархия потребностей А.Маслоу.

Ценность теории Маслоу состоит в том, что руководители стали осознавать значимость потребностей в мотивации подчинённых.

В теории существования, связи и роста К.Альдерфер выделяет три группы потребностей (рис.6):

Рис.6- Теория К.Альдерфера.

Концепция партисипативного управления основана на привлечении работника к управлению делами в организации. Работник выполняет свои обязанности более качественно, если он заинтересован в деятельности компании и получает от неё удовлетворение. Партисипативное управление мотивирует к лучшему выполнению работы, повышая производительность труда, способствует большей отдачи работника и предполагает достижение более высоких результатов. Данные направления на практике взаимосвязаны и комбинируются для лучшего результата[2, С.71].

II. Аналитическая часть.

В аналитической части на основе метода case study был проведён анализ основных методов управления мотивации в Facebook, сгруппированных в экономические и неэкономические, были выявлены результаты исследования и их соотношение с теориями мотивации.

1.Основные сведения о компании.

По данным аналитического агентства Glassdoor компания Facebook была признана лучшим местом для работы в 2013 году.

2.Анализ реализации мотивации в Facebook.

Экономические методы.

1)Заработная плата.

Facebook – одна из компаний Кремниевой долины, которые выплачивают самые высокие заработные платы работникам. Средняя заработная плата составляет 114,000 $, самая низкая – 41, 600 $, самая высокая- 220 000 $ [5]. В среднем каждый разработчик Facebook приносит компании до 1 млн $ прибыли. Компания активно инвестирует в рекрутинг и повышение производительности работников, ожидая высокий уровень отдачи от вложенных средств.

Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками считаются инженеры-программисты, они претворяют в жизнь идеи команды М.Цукерберга. В табл.1 приведены заработные платы инженеров- программистов в крупнейших компаниях в 2013 г., где Facebook занимает 9 место[6].

Таблица 1- Annual Average Software Engineer Base Salary 2013 (Заработные платы инженеров программистов в крупнейших мировых компания за 2013 г.)

Facebook ведёт интересную политику в отношении молодых специалистов с целью привлечения новых талантов: годовой доход стажёра-разработчика может составить более 74 тысяч $ [7].

2)Материальная помощь, льготы.

Компания выплачивает 4 000 $ за рождение ребёнка, оплачивает отпуск для обоих родителей, материально помогает в содержании детей,
помимо выплаты пособия по уходу за детьми.

3)Денежное вознаграждение.

Существует дифференциация вознаграждений по результатам деятельности, мотивирующая на повышение продуктивности. Работники участвуют в программе IPO, получают в качестве вознаграждения выплаты по акциям, которые концентрируют работников на достижение бизнес-результатов. Акции – главный экономический стимул, несмотря на достойную заработную плату.

2.Неэкономические методы.[8]

1)Участие в делах организации.

В компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Работа осуществляется в небольших командах по типу проектных групп для лучшего взаимодействия. Используется методика Hackaton, когда работники с вечера до утра в режиме мозгового штурма обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.

2)Формальное и неформальное общение.

Развита программа обратной связи для всех менеджеров компании. Раз в полгода в режиме он-лайн проводятся оценочные интервью с сотрудниками, которые докладывают о результатах деятельности. Однако формальные собеседования проводятся редко.

3)Мотивация обогащением содержания труда.

Программа Hackamonth позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать направление движения в компании: продолжать работать в проекте или переходить в другой по истечении определённого времени.

Работник Facebook может брать больничный на неограниченное количество дней. Он самостоятельно определяет размер отчислений в пенсионный фонд (от 1 до 75 % от заработной платы)- собственных инвестиций в будущее.

В Facebook действует программа адаптационного лагеря для новых работников. В течение шести недель сотрудники знакомятся с
действующими проектами и выбирают тот, в работе над которым они бы хотели участвовать.

4)Эстетика условий труда.

Компания предоставляет сотрудником бесплатное и разнообразное питание, обеспечивает бесплатные проездные, парковку, устраивает коллективные выезды. Существуют местные фитнес-центр, бассейн, кинотеатр, прачечные, парикмахерские и даже деревоперерабатывающий цех для развития творческого мышления.

5) Формирование корпоративной культуры (+ морально-психологические методы).

6)Мотивация лидерством Марка Цукерберга.

3.Результаты исследования, соотношение анализа с теориями мотивации.

Анализ показал, что в компании:

1) сформирована гибкая мотивационная среда, комплексно применяются экономические, организационные, морально-психологические
методы

2) лучшим образом удовлетворяются основные потребности работников

3) один из главных аспектов мотивации – высокая заработная плата

4) используются нестандартные формы мотивации (мотивирующие таблички, расположение рабочего места и т.д.)

5) велико влияние главы компании на мотивацию работников, повышение их работоспособности

6) мотивация ориентирована на обеспечение стабильности, достижение целей организации и высокую рабочую отдачу

7) особое значение для мотивации имеет построение корпоративного духа и системы ценностей компании

Анализ методов мотивации в Facebook выявил, что мотивация ориентирована на потребности, предложенные в теории Маслоу (табл.2).

Таблица 2- Распределение потребностей работников Facebook по теории А.Маслоу.

Потребности удовлетворяются комплексно, но несогласно иерархии. Однако если компания не может удовлетворить потребность работников в самореализации, удовлетворение первичных (бесплатное питание и др.) гарантированно. В данном случае применимо положение теории К.Альдерфера: возможно удовлетворение потребностей в разном порядке.

Анализ мотивации подтвердил значимость участия в делах компании. Facebook с первых дней воспитывает в работниках самостоятельность, наделяя их правом выбора и принятия решений (в рамках программы адаптационного лагеря и Hackamonth). Общение и постоянное взаимодействие – важные составляющие эффективной работы в компании. Это свидетельствует о применимости концепции партисипативного управления в мотивации.

4.Анализ данных опросов и его результаты.

Диаграмма 1- Результаты опроса I.

В результате анализа опроса были выявлены факторы мотивации сотрудников Facebook. Главное, что мотивирует работников (10+), – совместная работа с умными и талантливыми людьми, которых они ценят и уважают. Чтобы не подвести свою команду, работники стараются выполнять обязанности качественно. Второй по популярности ответ – фишка компании – превосходное и вкусное бесплатное питание (7+). Третье место – другие привилегии (бесплатные прачечная, транспорт, парковка и т.д.) и высокая степень доверия в коллективе (4+). Данные опроса показывают, что работники не считают для себя приоритетом заработную плату – один из основных мотивирующих факторов во многих компаниях. Можно утверждать, что в основе мотивации работников, помимо денежного поощрения – удовлетворение работой и заинтересованность в труде.

По данным проанализированного опроса была выявлена формула мотивации в Facebook (рис.7).

Рисунок 7- Формула мотивации Facebook.

Диаграмма 2- Результаты опроса II.

В ходе анализа опроса, было выявлено, что большинство работников жалуются на высокую загруженность, ненормированный рабочий график и отсутствие свободного времени (5-)- им приходится работать в непрерывном режиме oncall duty (обязанность в текущее время). Помимо этого, многие неудовлетворены слишком большой степенью свободы на рабочем месте (4-)- не все способны работать в условиях неформальной обстановки.

В целях решения проблемы неудовлетворённости работой предложим рекомендации по совершенствованию мотивации в Facebook:

1) создание более формальной обстановки на рабочем месте;

2) улучшение работы в проектных группах для усиления мотивации контроля;

3) пересмотр планирования рабочего графика;

4) увеличение количества совещаний;

В основе рекомендаций по улучшению мотивации персонала заложен внутренний фактор удовлетворения: работа в компании должна удовлетворять сотрудников, предлагая такие условия труда, которые бы соответствовали их возможностям, знаниям и развивали их талант.

V.Заключение.

Мотивация – двигатель производственного процесса Facebook. В проведённом научном исследовании были достигнуты поставленные цели и задачи, подтверждена гипотеза о том, что успех Facebook полностью зависит от эффективной мотивации работников. Без этой важной функции
было бы невозможно построить качественный бизнес, заслужить мировую известность. Моральное поощрение и внутреннее вознаграждение играют важную (возможно, главную) роль в мотивации работников: работа в коллективе с талантливыми специалистами, корпоративный дух, нацеленность на успех усиливают желание к труду. Участники работы считают, что методы управления мотивации сотрудников в Facebook достойны восхищения и надеются, что компания будет продолжать так же эффективно и результативно управлять мотивационными процессами, сохраняя лидерские позиции на рынке.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом и играет немаловажную роль в деятельности организации. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу, а персонал является главным звеном в организации. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того,как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей . Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности .

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия . На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности . В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Социальные технологии и их роль в оптимизации деятельности организации

Способы стимулирования и мотивации учебной деятельности студентов

. мотивов учебной деятельности. Организация учебной деятельности – один из путей формирования мотивации. Содержание учебного . организации каждый ученик выполняет определенную роль в процессе обучения. Это способствует становлению мотивации этой деятельности .

Особенности мотивации учебной деятельности студентов первого курса

. как соответствующие принятой им роли. Мотивация учебной деятельности и поведения младших школьников. . случае имеет место мотивация процессом учения. 2. Организация работы над предметом . чтобы особенности построения и организации учебного процесса на разных .

Мотивация трудовой деятельности (7)

. и наказаний в иерархии организации и т. д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам . уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать .

Человеческий фактор на формирование и деятельность организации

. изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров . на более высоких ступенях управления. Мотивация как функция стратегического управления связана .

При верно подобранной мотивации, сотрудники зарабатывают для компании в которой они трудятся больше денег, а предприятие в свою очередь, экономит средства на поиск и подбор персонала. Затраты на самих же сотрудников компании, превращаются из просто расходной статьи организации в рентабельные инвестиции.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что большинство руководителей приемлют метод материальной мотивации персонала. Однако не всегда расходы окупаются и уж тем более, приносят прибыль.

Содержание

Введение
1. Теоретические основы мотвации и результативности организации
1.1 Понятие мотивации
1.2 Роль мотивации в управлении
1.3 Мотивация как функция процесса управления
2. Практическое применение знаний о мотивации персонала
2.1 Основные факторы хорошо мотивирующей работы
2.2 Причины пассивности работников
2.3 Результативность труда сотрудников организации
3. Практическое применение знаний и результативности мотивации
3.1 ОАО "Абразив" как объект исследования
3.2 Исследование систем мотивации и повышение результативности ОАО "Абразив"
Вывод
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая мотивация Альбина.rtf

1.3 Мотивация как функция процесса управления

"Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации." Процесс мотивации включает:

- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому, мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Этот процесс, включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением. Это состояние напряжения, побуждения или мотивы, поиск поведения, удовлетворённая потребность, снижение напряжения.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы; осуществление самоконтроля.

2. Практическое применение знаний о мотивации персонала

2.1 Основные факторы хорошо мотивирующей работы

Как содержательные, так и процессуальные теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем месте. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерам при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы "идеальной" с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна существовать автономия (в установленных пределах) - либо, как вариант, групповая автономия;

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивированной работе:

· разнообразие умений и навыков;

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада, порождает чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению.

Менеджеры должны обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект служащих.

Однако, если присмотреться внимательнее, описанные теории обладают явным отпечатком психологизма, т.е. оценивают мотивацию только из психологических процессов или особенностей происходящих внутри человека

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация в качестве организационного климата, является достаточно сложной и достаточно самостоятельной системой человеческих отношений.

Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему - организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. Рассмотрим каждый из этих факторов и определим, что они значат и как влияют на психологическое состояние, которое определяет отношение людей к работе.

Рассмотрим простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать энтузиазм и сотрудничество с их стороны:

- повышение разнообразия умений и навыков;

- повышение целостности работы;

- повышение важности работы;

- усиление обратной связи

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению. Однако не всегда увеличение разнообразия вызывает энтузиазм работников. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, т. е. стремиться уделять им внимание с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-либо подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля над качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижает уровень мотивации и вызывает чувство неприязни у работников.

При возникновении трудностей с обеспечением содержания"работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так, работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы -- от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа вливается в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе знают, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать гордость при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы. Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывающие даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для ее качественного выполнения, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работы с учетом своих наклонностей, отсюда - получение большего удовлетворения. Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания.

Верный способ стимулирования этой связи -- постановка четких и конкретных целей без указания пути их достижения. Другой способ -- введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и, соответственно, корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному, а значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто возникает ситуация исключительно негативной обратной связи, т. е. когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. В то же время известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

2.2 Причины пассивности работников

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

- современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

- традиционные методы мотивации;

- нетрадиционные методы мотивации;

- рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2004. – №19. – С. 47

2. Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282

3. Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008. –С.14

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337

5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ ,2006.-№10.- С. 29-34.

6. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. – 2003. – С. 52

8. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.- М.: ИМПЭ им А.С.Грибоедова,2006.-С.43

10. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С. 35-37.

12. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004.– С. 52

13. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом,2004. – С. 36

14. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.-С.101

15. Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С.32.

16. Федорова Н.В, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.-С.30

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Читайте также: