Риски при подборе персонала реферат

Обновлено: 04.07.2024

Проблема вторая. Очень высокий уровень недоверия к психологическим тестам, особенно у руководителей. Во многом это мнение верное. Эта проблема может быть поделена на две подпроблемы.

Подпроблема вторая. Субъективное недоверие специалистов по отбору и руководителей. Многих, например, обижает, тот факт, что о НЕМ выносят суждения на основе выбора каких-то портретов. Для отрицания тестов в качестве инструментария для оценки кандидатов, найдется еще десяток причин. Но в большинстве, они связаны, с тем, что люди не умеют их выбирать, не умеют интерпретировать, или попросту не хотят ими пользоваться. Часто считая, что их личная субъективная оценка, куда выше качеством. Вопрос спорный, к тому же для примера скажу, что методология разработки профессиональных тестов строится на статистическом анализе нескольких тысяч результатов. При этом результаты сравниваются с экспертными оценками и результатами других методик.

Проблема третья. Специалист верит в тесты, умеет ими пользоваться, но не умеет сформулировать, что именно и какими именно методиками нужно мерить и как интерпретировать. Например, взяли некий тест на интеллект и проверили кандидата. Получили очень высокий показатель и сделали вывод о том, что это очень умный кандидат. А через полгода развели руками от того, что у него результаты значительно хуже, чем у кандидата, который с трудом прошел этот тест.

Проблема четвертая. Иногда в качестве серьезного аргумента против, использования психологических тестов выдвигают претензию, что человек прошел по тестам, а работает значительно хуже, чем тот, который не проходит. И такое кстати встречается.

Таким образом, обрисованы основные проблемы и хотелось бы перейти к предложениям по решению этих проблем.

Решение первой проблемы – это использование грамотных и зрелых менеджеров по отбору персонала. При этом посоветую, что такому менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3-5 лет и опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1-2 лет. Постфактум это люди, которым уже под тридцать лет.

Решение второй проблемы – это использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Экспертную оценку можно получить у специалистов психологов-диагностов с 5-7 летним стажем. Тут, правда, иногда возникают сложности. Иногда, не удобно в силу разных причин использовать профессиональные тесты. Например, я очень ценю тест СМИЛ, но его нужно проходить больше часа, а это крайне неудобно. Хороший тест на интеллект Векслера (популярный тест исследования интеллекта на западе, особенно в англоязычных странах, - прим.ред.), но его тоже нужно очень долго проходить. Я решил эту проблему следующим образом – использую несколько проективных методов, которые позволяют получить информацию быстро и при этом разные методики позволяют мне сконцентрировать оценку на нужных мне качествах. Поскольку я знаю, что интеллект имеет не высокую связь с успешной деятельностью. Скорее отсутствие интеллекта имеет высокую связь с низкой эффективностью. В этой ситуации нужно в сокращенном варианте использовать технологии оценки интеллекта, с целью не пропустить кандидата с низким интеллектом. Я, например, использую тест на интеллектуальную лабильность и по своему опыту скажу, что человек хорошо прошедший этот тест достаточно легко справляется с высокими интеллектуальными и информационными нагрузками на работе, если конечно он хочет. На тест уходит около 5 минут.

Вывод: нужно проконсультироваться со специалистами, относительно используемых методов.

Решение третей проблемы. Коротко о том, что нужно в любом случае оценивать:

- Интеллект
- Мотивацию (избегание не успеха, смешанная, достижений)
- Локус контроля (позиция зависимости от обстоятельств или зависимость от собственных действий).
- Структура черт характера (их соответствие профессиональным требованиям). В кратком виде это все.
Вывод: необходимо сформировать арсенал разных методик, которые в целом будут оценивать необходимые качества кандидата. В идеале стандартизировать результаты, для формирования оценки кандидата. Это позволит обеспечить контроль выполнения и распространить процедуру в разных подразделениях компании.

Вывод. Если вы удовлетворены результатами собеседования, а профессионально-психологическая диагностика показывает удовлетворительные показатели, тогда мы будем принимать позитивное решение относительно кандидата. Обратите внимание на то, что психодиагностика показывает уровень психологической готовности и внутренней гармоничности. При этом, мы можем говорить о том, что при равных профессиональных навыках эффективнее будет тот, у кого лучше показатели по профессионально-психологической диагностике. Я не могу спорить и с тем, что тут тоже могут быть ошибки, но многолетний опыт показывает, что эффективность отбора в той модели, которую я описал, очень высока. Речь идет о 80%-90% удовлетворительном результате. Например, уровень корреляции показателей по продажам торговых агентов с использованием психодиагностики составляет 0,82 (т.е. практически полное соответствие между результатами тестирования и реальными показателями персонала, - прим.ред.). Это очень высокий уровень корреляции. Я сомневаюсь, что в массе своей существуют рекрутеры и менеджеры, которые могут отбирать тех же агентов с такой эффективностью. Кроме того, у подобной технологии отбора, есть одно крайне важное преимущество. Технологию можно передавать другим и нет необходимости очень долго готовить специалистов.

Кандидат психологических наук, член совета директоров,
директор по персоналу управляющей компании группы компаний “Volwest Group”

Любой бизнес сопряжен с некоторыми рисками, в том числе и с рисками найма персонала. Несмотря на то, что от кадрового состава предприятия зависит успех работы всей команды, риск-менеджмент в этой сфере применяется достаточно редко.
Учет всех возможных ситуаций при подборе персонала может значительно повысить эффективность работы организации. Для решения проблем с кадровым составом организации, создаются специальные отделы внутри фирмы или же работа по поиску персонала передается специализированному агентству.

Существуют различные методики оценки компетентности кандидатов, которые позволяют максимально точно классифицировать претендентов на должность в той или иной компании. В зависимости от специфики работы предприятия, использование какой-либо одной тактики может дать неверный результат, исключив из списка конкурентов достойных профессионалов.

Выявить все риски, подобрать правильную методику и верно поставить требования к кандидату – задача опытного специалиста по подбору кадров.

Специфика рисков подбора персонала

Учет всех рисков при найме рабочих особенно важен для руководящих должностей в компании. Грамотный руководитель способен привести фирму к успеху, тогда как посредственный начальник может оказать негативное влияние на функционирование компании. Чем выше должность, тем существеннее риски.

Однако сами риски могут себя не оправдать, если не возникает форс-мажорных ситуаций. Выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут спровоцировать рисковые ситуации:

приостановка бизнес-процессов;
снижение средних показателей компании;
ошибки при реализации долгосрочных и значимых краткосрочных проектов;
потеря информации.

Проявляются риски, как правило, при недостаточном количестве информации от руководителя или предыдущего сотрудника, а также при предоставлении заведомо искаженной информации, нарушающей процесс выполнения служебных обязанностей. Информирование и подготовка нового сотрудника к работе в команде является важной задачей, от успеха которой зависит эффективность функционирования организации.
Для ключевых должностей характерен также эффект финансовых потерь, так как обучение нового сотрудника занимает определенное время, в течение которого скорость и качество выполнения всех функций будут снижены.

Какие риски встречаются при найме рабочих

Подбор кадров постоянно сопряжен с рисками – как на этапе выбора кандидата, так и в течение испытательного срока, дальнейшей работы и увольнения. Основные трудности возникают на этапе отбора и приема кандидатов на работу. Именно поэтому в некоторых компаниях некоторые вакансии закрываются в течение долгого времени.
Одним из главных рисков на этапе прием на работу нового сотрудника является недостаточная оценка компетенции кандидата. Такая проблема может возникнуть по причине неточного описания вакансии, незаинтересованности кадрового отдела в детальном и обстоятельном отборе, а также вследствие предоставления кандидатом ложной информации о себе.

Данный риск тесно сопряжен с неточной формулировкой технического задания при обращении к рекрутерам. Важно предоставлять подробное описание должности, а в случае его отсутствия указать список задач, которые кандидат должен будет решать на рабочем месте.

Отсутствие мотивации новых сотрудников также повышает риски компании. Обучившись на новом месте, и не получив карьерного роста или прибавки к заработной плате, сотрудник с легкостью переходит к конкурентам и в полной мере реализует свои возможности. В таких случаях рекомендуется проведение детальной работы с руководителем организации, а также мотивирование наиболее подходящего специалиста еще на этапе собеседований.

Компании, заинтересованные в сохранении положительной репутации, должны проводить ряд проверок с предыдущих мест работы, а также специальные проверки, необходимые для замещения должности (психологические, медицинские и др.). Обычно эта задача возлагается на службу безопасности организации, однако явные отклонения в поведении можно заметить и на этапе собеседования.

Во время найма персонала в незначительной степени присутствует риск создания негативного имиджа компании. Это может выражаться в неграмотном описании вакансии, невежливом обращении сотрудников к соискателю и других мелочах. Снизить влияние этого фактора поможет специальная должностная инструкция для лиц, контактирующих с потенциальными кандидатами.

Один из подходов в понимании риска, это восприятие его как вероятности отклонения от запланированного результата. Также считается, что успехи организаций зависят от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. А знание видов, проявлений и факторов, влияющих на возникновение рисков, является неотъемлемой частью поддержания кадровой безопасности компании.

Угрозы при работе с персоналом возникают на почве:

- полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);

- морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);

- психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества)

Работодатель желает получить ответы на вопросы:

- не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей,

- судимость и (или) нахождение под следствием,

- правильно ли сообщил данные о прежних местах работы,

- лоялен ли по отношению к руководству фирмы,

- не имеет ли каких - либо связей с конкурентами,

- не вынашивает ли криминальные замыслы.

Данные о потенциальном работнике, которые следует знать работодателю, включают в себя:

1. Уровень зрелости кандидата (его жизненные установки, профессиональные и личные компетенции, трудовую активность, способность оценивать хозяйственные решения и свои действия с позиций современных требований).
Профессиональную ориентацию на выполнение определенного типа работы определенными способами, величину интереса именно к этой деятельности, уровень его притязаний.
Социально-психологические ориентации человека, например, его склонности к определенному способу устройства своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с другими людьми.
Деловые качества человека, выражающиеся в его способности добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время.
Интеллектуально-психологические возможности кандидата, такие как гибкость мышления и сила воли, творческий потенциал и способности к разумному риску, инициативность и трезвый расчет.
Коммуникативные свойства человека - способность успешно выстраивать деловые и личные отношения с людьми.
Этические установки работника, обусловливающие его отношение к людям и нормы поведения в служебной обстановке.
Способность к психологической адаптации к изменениям внешних условий деятельности и изменениями требований рабочего места и среды.
Принадлежность к определенной организационной культуре и (или) возможности адаптации человека к корпоративной культуре конкретной организации.
Те условия, при которых все перечисленные выше группы качеств проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

- должность. Существует множество должностей, одинаковых или схожих по сути, но разных по названию.

- имя. Возможны ситуации, когда соискатели, по каким -либо причинам, не указывают своё полное имя, что может привести к недоразумениям.

- возраст. Чтобы быть востребованным на рынке труда, кандидат может неточно указать свой возраст.

- образование. Расшифровка аббревиатур учебных заведений поможет более точно определить образование соискателя. Известность и авторитетность учебного заведения также может играть роль при подборе кандидата.

Как говорилось выше, в процессе подбора персонала часто делаются ошибки, влияющие на деятельность организации, поэтому необходимо с большим вниманием относиться к этому этапу и применять только эффективные и апробированные оценочные инструменты.

Общение с кандидатом

На этапе предварительного собеседования осуществляется беседа, которая может носить поверхностный или углублённый характер. Существует несколько основных типов собеседований:

по схеме. Беседа носит несколько ограниченный характер. Получаемая информация не даёт широкого представления о заявителе. Ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, может стеснять его и сужает возможности получения информации;
слабо формализованное. Заранее готовятся только основные вопросы. Проводящий собеседование может гибко менять ход беседы, включать незапланированные вопросы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы видеть, слышать и фиксировать реакции кандидата, выбирать те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

не по схеме. Заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты в собеседовании. Для опытного интервьюера это огромный источник информации.

Непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами:

Вербальные приемы диагностики:

Невербальные приемы диагностики:

Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой, и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.

В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, ма-лоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.

Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок.

Развитие техники профессиональной оценки личности вызвано объективной потребностью руководителей предприятий и организаций в овладении навыками выявления заявленных и скрываемых профессиональных и личностных особенностей человека, претендующего на замещение вакантной должности.

Как обеспечить не только успех компании завтра, но сэкономить время и деньги сегодня? Правильно спланированный рекрутинг гарантирует успех и экономию Вашей организации.

Подбор и отбор персонала

Подбор и отбор персонала это не просто ряд действий, предпринимаемых компанией для привлечения сотрудников, это своего рода искусство, так как успех Вашего бизнеса напрямую зависит от людей, которых Вы нанимаете на работу. Искусство подбора персонала заключается в великом опыте работы с обществом, умением расположить к себе окружающих и установить с ними доверительный контакт, чтобы в результате заполучить высококвалифицированных сотрудников, обладающих качествами, которые помогут Вашей компании достичь поставленных целей.

Так как, рекрутинг или подбор персонала очень тонкий и важный процесс, требующий немалых денег и времени, мы хотели бы обсудить следующие, связанные с ним, темы: что лучше, HR менеджер или кадровое агентство? Какие особенности и риски подбора внештатных сотрудников и домашнего персонала? А также то, какие методы по подбору персонала существуют и как подобрать нужный, чтобы не только привлечь лучших сотрудников и обеспечить развитие и продуктивность компании в будущем, но и не остаться в минусе в данную минуту из-за материальных и временных затрат, связанных с рекрутингом?

HR менеджер или кадровое агентство?

Процесс подбора персонала, также как и любой другой процесс, нуждается в людях, которые бы им занимались. Очень часто компания стоит перед выбором, кому отдать предпочтение, обзавестись личным менеджером по подбору персонала или все же обратиться в кадровое агентство? Правильность выбора зависит от индивидуальных целей Вашей организации, но всегда важно помнить, что хороший HR менеджер это находка для компании, в то время, как кадровое агентство, это всегда самый дорогостоящий выбор для поиска сотрудников.

Менеджер по подбору персонала

Менеджер по подбору персонала или HR-менеджер это человек, разбирающийся в людях, высоко классифицированный сотрудник с разносторонним образованием - психолог, социолог или же педагог. Должным образом он знается, как на законодательных актах, основах рыночной экономики и трудовом кодексе, так и на конъюнктуре рынка рабочей силы и современных концепциях управления персоналом. Но главный плюс менеджера по подбору персонала в том, что он знает Вашу компанию изнутри и имеет четкое представление о том, какого сотрудника Вам не хватает для эффективности работы. Поэтому, изучая кандидатов на трудоустройство в Вашей организации, он отчетливо видит, каких навыков кандидату не хватает и какие курсы или тренинг компания может ему предложить, если по остальным критериям он подходит. Более того, так как в каждой организации со сложившимся рабочим коллективом уже есть собственный характер, культура и традиции, только HR-менеджер, а не кадровое агентство, при личной встрече с претендентом на открытую вакансию, может легко распознать человека, который вольется в коллектив, или же наоборот создаст напряжение среди сотрудников именно Вашей компании. С другой стороны, оформляя трудовые книжки, разрабатывая программы карьерного роста и мотивируя сотрудников, HR-менеджеру просто некогда посвятить себя на сто процентов поиску кандидатов на вакантные места. Так, основным минусом менеджера по подбору персонала является многогранность функций и обязанностей, которыми он должен заниматься в организации. Поэтому, не смотря на то, что каждой компании наличие человека, который бы занимался HR-менеджментом, является большим плюсом, существуют ситуации, когда обойтись без помощи специализированного агентства не возможно, или даже не рекомендуемо.

Агентство по подбору персонала. Плюсы/минусы кадрового персонала

Одним из таких агентств является агентство по подбору персонала. Плюс кадрового агентства в том, что оно поможет Вам подобрать специалистов разного уровня, оградив Вас от траты времени на неподходящих кандидатов. Более того, агентства по подбору персонала сейчас специализируются не только на поиске работников и консультациях в сфере рекрутинга, но также предлагают услуги лизинга, аутстаффинга и аутплейсмента персонала. С другой стороны, не забывайте, что наём персонала через кадровое агентство остается очень длинным и дорогостоящим процессом. Вам придется потратить время на беседу со специалистом-представителем кадрового агентства для уточнения деталей поиска и рекрутинга Вашего потенциального кандидата. Но если у Вашей организации есть определенные финансовые ресурсы и время, кадровое агентство может стать хорошим выбором. Также, рекрутинговое агентство необходимо, когда речь идет о поиске руководителя национального или международного уровня, так как с помощью НR-менеджера это сделать практически невозможно.

Особенности подбора домашнего персонала

Внештатный персонал. Риски и их минимизация

Очень удобным и выгодным способом сэкономить время и повысить продуктивность компании в последние годы стало привлечение внештатного персонала для различного рода работ на временной или постоянной основе. Так среди внештатного персонала могут быть, как уборщики и охранники, приглашенные из специализированных агентств, так и целые отделы компании. Наем внештатного персонала является удобным тем, что компания в любое время может потребовать у агентства-подрядчика замену работника, если тот не оправдал ожидаемых надежд. Более того, нанимая внештатного сотрудника, компании не приходится заботиться о длинном процессе подбора персонала, его управлении и вопросах связанных с зарплатой, так как всем этим занимается агентство-подрядчик.

Согласно российскому Трудовому кодексу, законы для штатных и внештатных работников не разделяются и дают право и тем и другим на заключение трудового договора. Соответственно, внештатный работник вправе потребовать у Вас такой договор, не смотря на наличие у него уже трудового или гражданско-правового договора с компанией-подрядчиком, так как на практике он исполняет требования, правила и работу указанные компанией-заказчиком. Вместе с трудовым договором, внештатный сотрудник находится в законном праве потребовать гарантии, компенсации, выплату социальных пособий и даже оплачиваемый отпуск.

1. Предмет договора должен предусматривать создание конкретного материального результата;

2. Обязательным является составление двустороннего акта, фиксирующего достигнутый результат исходя из установленной договором формы учета;

3.Расчеты должны быть обоснованы на результатах, приведенных в двустороннем акте.

Договор возмездного оказания услуг

1.Предметом договора является процесс осуществления конкретной деятельности;

2.Оплата услуг производится ежемесячно или ежеквартально на базе подписываемого сторонами акта приемки оказанных услуг зависимо от затраченного времени;

3. Вдобавок может быть указан представитель компании-заказчика, который будет иметь уполномочия контроля над ходом и качеством исполняемой работы.

1.Предмет договора заключается в поручении компании-исполнителю выступать и совершать определенные юридические действия от имени компании-заказчика;

2.На базе отчета компании-исполнителя составляется двусторонний акт, в котором фиксируется результат работ;

3.Оплата производится согласно результатам выполнения поручения.

Если же соблюдение выше перечисленных условий нереализуемо, тогда рекомендуется вместо привлечения внештатного сотрудника, по возможности ввести штатную должность по выполнению данных обязанностей в Вашей компании, что поможет Вам избежать рисков связанных с законодательством по отношению к внештатному персоналу.

Что делать, если кадровое агентство Вам не по карману?

Если же работа с кадровыми и специализированными агентствами для Вас в данный момент дорого, или не подходит по другим причинам, существует много разных, не менее эффективных способов, как привлечь высококвалифицированных кандидатов для работы в Вашей компании.

Вначале, важно определиться с целями подбора персонала, они развиваются вместе с бизнес целями Вашей организации и зависят от этапа развития, на котором она находится, ведь каждой стадии жизненного цикла компании свойственны своеобразные проблемы, которые нуждаются в своеобразных решениях. Так, к примеру, бизнесу на начинающем уровне больше подойдет квалифицированный персонал с опытом в данной сфере; бизнес на волне успеха и уже со сложившимся продуктивным коллективом может нуждаться во внутреннем рекрутинге или просто хорошем тренинге для персонала; а вот бизнесу, находящемуся в риск факторе, могут срочно понадобиться, как профессионалы в данной сфере, так и молодые специалисты со свежими мыслями и идеями. Отталкиваясь от конкретных целей, можно определить число сотрудников, нужное Вашей организации, после чего пересмотреть требования к работе и перечислить навыки, знания, опыт и способности, которые для нее нужны.

Система и методы подбора персонала

Здесь перечислены самые распространенные методы по подбору персонала. Используя раннее собранную информацию, легче подобрать метод, более подходящий для того, что бы удовлетворить запросы именно Вашей компании. Все методы рекрутинга делятся на две категории: внутренний (подбор персонала среди имеющихся уже сотрудников) и внешний (подбор персонала вне компании).

В отличии от Европы и дальнего зарубежья, Российский бизнес недооценивает привилегии внутренних методов подбора персонала. А ведь именно эти методы не только помогают уменьшить затраты и время на поисках новых сотрудников, но и положительно влияют на нынешних работников, повышая их мотивацию, мораль и желание развиваться в будущем. С другой стороны, нет ничего более неудовлетворительного для сотрудника организации, который долгое время работает, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, чем увидеть кого-то нового занявшего эту позицию. Поэтому, до того, как пуститься в поиски талантов за пределами компании, потратьте немного времени на изучения Вашего нынешнего персонала.

Методы рекрутинга внутри организации:

Конкурс на открытую вакансию – перед тем, как использовать какие-либо внешние методы рекрутинга, проведите конкурс на открытую вакансию внутри вашей организации.

Метод конкурса на открытую вакансию внутри компании экономный по времени и финансам, но надежный в результатах, так как способный привлечь сотрудников заинтересованных в профессиональном росте и желающий работать.

Инвентаризация знаний – как правило, отдел по управлению персоналом делает запись всех навыков и умений сотрудников.

Пересмотрите записи
Выберите сотрудников, которые подходят под требования новой вакансии
Пригласите их подать заявку

Ротация и совмещение профессий – расширение обязанностей для нынешних сотрудников. Очень часто случается, что в связи с временным отсутствием одного из сотрудников, кто-то другой исполняет их обязанности в дополнении к своей работе. Без формальных изменений, но с изменениями на практике, ротация может, как обеспечить нужды компании, так и сделать работу сотрудников более разнообразной и менее скучной. Чтобы испытать эффективность ротации:

Попробуйте дать дополнительный объем работы Вашим нынешним сотрудникам;
В результате успешного ее исполнения, предложите сотруднику попробовать совместить несколько должностей в организации

Ротация помогает проверить сотрудников на прочность, выделить среди них более перспективных, в свою очередь, гарантируя персоналу карьерный рост и разнообразность работы. Этот метод дает возможность персоналу проявить себя, а руководству присмотреть кандидатов на свободную вакансию. Среди возможных негативных последствий – риск перенапряжения, снижение работоспособности и истощение потенциала, ведь слишком много работы могут влиять как на здоровье, так и на мотивацию работника. Чтобы результаты были положительные, ротация и совмещение профессий должны соответствовать ожиданиям персонала, что в обязательном порядке, нужно выяснить заранее.

Замещающий резерв – очень часто случается так, что сотрудники по тем или иным причинам не являются на работу (в том числе и руководители). Поэтому для организации важно наличие квалифицированных работников, которые в нужный момент могут заменить или временно исполнить обязанности болеющих, уволенных, тех, кто в отпуске или отсутствующих по другим причинам сотрудников. Чтобы создать такой замещающий резерв:

Создайте группы для тренингов по определенных специальностях (по тех, которые более часто нуждаются в замещение);
Пригласите участников групп (в зависимости от желания и базовой подготовки сотрудников)
С помощью отдела по управлению персонала или приглашенного специалиста, проведите курсы или тренинг по данной должности
Примите зачет по окончанию курсов, который Вам поможет определить, кто из обучающихся готов к замещению сотрудников

Замещающий резерв подстрахует Вас в нужную минуту и пополнит ряд кандидатов на открытую вакансию, которые смогут, быстро адаптировавшись приступить к работе. Статистика показывает, что сотрудники с замещающего резерва работают намного эффективней, чем те, для кого компания является новым местом работы. Более того, испытав однажды себя на новой должности замещая коллегу, сотрудник будет знать, нужно ли ему это в будущем и готов ли он в случае открытой вакансии сменить свои обязанности, или же ему стоит отказаться от предложения руководства.

Кадровый резерв – возможность или программа карьерного роста внутри компании. Основные характеристики этого метода: вертикальное перемещение и продвижение по карьерной лестнице персонала, подготовка и тренинг сотрудников, а также курсы повышения квалификации. Как правило, в организации принято разделять три вида кадрового резерва, среди которых:

Перспективный - молодые специалисты и менеджеры;
Актуальный - менеджеры и сотрудники, которые могли бы подойти на роль высшего руководства, будь у них чуть больше опыта;
Готовый - опытные и высоко квалифицированные специалисты, которые готовы в случае открытой вакансии занять нужную должность

В кадровый резерв могут не входить сотрудники, которые не заинтересованы в карьерном росте, не показывают достаточных результатов в нынешней работе, нарушают трудовую дисциплину, или по другим критериям, установленным организацией.

Изучивши внутренние ресурсы и кандидатов компании, управляющий персоналом менеджер не всегда придет к выводу, что нашел именно то, что нужно компании в данный момент. В таком случае, стоит рассмотреть внешние методы и возможности по замещению открытой вакансии. Внешние методы рекрутинга – это другой путь заполучить потенциальных сотрудников. Не смотря на то, что эти методы являются более дорогим и длительным процессом, они остаются достаточно эффективными, так как им характерны новые навыки, опыт и свежие взгляды, которые положительно влияют на развитие компании, особенно если она находится на кризисном этапе и срочно нуждается в инновациях.

Методы рекрутинга вне организации:

Реферальная программа персонала – награждение нынешних работников за рекомендованных друзей, родственников и знакомых на открытые вакансии. Преимущество этого метода это расширение географии поиска потенциальных кандидатов. Не смотря на отсутствие гарантий эффективности такого метода с профессиональной точки зрения, как правило, сотрудники склонны привлекать к работе и рекомендовать тех людей, которые имеют на них позитивное влияние тем или иным образом и с которыми они готовы сотрудничать на протяжении долгого времени.
Незапрашиваемые претенденты – каждая компания периодически получает незапрашиваемые резюме; вроде бы и человек хороший, и опыт работы имеется, и высококвалифицированный, а открытые вакансии на данный момент отсутствуют. Удостоверьтесь в том, чтобы эти резюме были не проигнорированы и не забыты менеджерами, а на резервный случай, сохранены в базе дынных. Если информация о незапрашиваемых претендентах имеется в наличии, рассмотрите ее, прежде чем начать давать объявления. Есть великая вероятность того, что нужный Вам кандидат, мог бы быть в этой базе данных.
Реклама –можно использовать разные способы, чтобы донести информацию об открытой вакансии, в зависимости от целевой аудитории и финансовых возможностях компании. Таким образом, более молодую аудиторию вы можете привлечь, публикуя рекламы с помощью интернета и делая объявления на молодежных радиостанциях, а более взрослую – с помощью газет и телевиденья. Но если Ваши ресурсы ограничены, нужно сделать акцент на интернетную и газетную рекламу, так как она является менее затратной.
Мероприятия – выставки/ярмарки вакансий, дни открытых дверей. Эти методы дорогостоящие, но могут дать превосходные результаты. Главным решением инвестировать в события такого плана или нет, зависит от количества открытых вакансий. Безусловно, имея всего одну открытую вакансию нет никакого смысла в проведении такого рода мероприятий. Но если вы начинающая компания, или просто решили открыть Ваш бизнес в новом городе, и Вы нуждаетесь в новом персонале, имея при этом финансовую возможность, то почему бы и нет? Презентационное мероприятие для Вашей компании будет хорошей рекламой.
Школьные/ студенческие программы – программы по сотрудничеству с образовательными заведениями это превосходная возможность заполучить новых сотрудников и свежие идеи. Рассмотрите местные колледжи и университеты, есть ли в их образовательных программах специальности, в которых вы заинтересованы сейчас или которые являются перспективными на будущее? Предложите им договоры по направлениям на работу в Вашу организацию, предоставьте свои условия и требования, среди предоставленных Вам кандидатов, проведите заочный конкурс или личное интервью. Еще со времен истории СССР, метод распределения студентов после окончания вузов считался достаточно эффективным, так почему бы не попробовать?

Подбор персонала можно осуществить с помощью разных методов, как внутреннего рекрутинга, так и внешнего. Главное удостовериться вначале, что выбор метода основан на реализации бизнес целей именно Вашей компании, так как этот выбор очень индивидуален. Примите во внимание бюджет компании и навыки, знания и опыт, требуемых претендентов. Как показывает практика, с профессиональным и осторожным планированием нужд подбора персонала, можно реализовать его с минимальными

Читайте также: