Рекрутинговые методы разведки реферат
Обновлено: 19.05.2024
Посвященная изучению данного вопроса, поясняет, что подбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе подбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств… Читать ещё >
Современные методы подбора персонала: рекрутинг ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы подбора персонала
- 1. 1. Понятие подбора персонала
- 1. 2. Основные методы подбора персонала
- 2. 1. Понятие рекрутинга
- 2. 2. Технология рекрутинга
Это может существенно увеличить расходы любой компании. Поэтому цель данной главы — показать, какие варианты поиска персонала есть у руководителя компании и какие дополнительные возможности получает руководитель.
Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство), задачами которого по отношению к клиенту являются:
поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
подбор в строго оговоренный контрактом срок.
Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу Если очень схематично представить себе основные варианты построения рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:
Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей.
Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена). При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.
Для найма на бизнес-позиции среднего уровня: секретарей, бухгалтеров, специалистов по продажам широко используются обычные методы поиска среди людей, активно ищущих работу — реклама в газетах и Интернет, различные базы данных.
Для поиска такого персонала рекрутинговые компании редко используют обычную рекламу и объявления. У них своя, секретная технология. Гонорары таких фирм на Западе начинаются от $ 50 000 и даже в Москве уже не опускаются ниже $ 5 000.
Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.
Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний.
Рекрутинг является одной из составляющих кадровой политики, ориентированной на поиск и развитие работников, и получение от них максимальной отдачи.
План рекрутинга — это детальное описание в общей сложности того, что надлежит сделать для оформления вакантного места с установкой времени, когда должно это совершить.
Технология рекрутинга включает в себя:
Определение требований к кандидатам и формирование профиля должности.
Профиль должности — это описание компетенции, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения определенного вида работы в данной организации. Для того, чтобы поиск и найм были более продуктивными, профиль должности должен основываться на определенных критериях:
Реальность критериев. Оцениваются характеристики, действительно необходимые для того, чтобы занять данную должностную позицию.
Достаточность критериев. По мнению Баграковой А. А. хороший профиль должности — это профиль, содержащий не более десяти критериев.
Конкретность критериев. Понимание критериев и их сущности должно максимально совпадать у заказчика и его исполнителя.
Проактивность критериев. Требования к кандидатам должны учитывать не только актуальные потребности компании, но и перспективы ее развития.
Измеряемость критериев. Для измерения и оценки критерия необходимо наличие надежного метода или методики.
Важность первого этапа заключается в том, что образ желаемого результата, его конкретность и реальность достижения поставленной цели во многом определяют то, что будут получено в итоге.
Поиск кандидатов, цель которого — максимально расширить круг потенциальных кандидатов.
Существуют два источника поиска кандидатов на имеющиеся вакансии:
1) Поиск людей вне организации (внешний рекрутинг) — Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Явными преимуществами здесь выступают широкие возможности выбора, отсутствие конкуренции между сотрудниками, низкие затраты на адаптацию. Но имеются и недостатки, а в основном это высокие затраты на привлечение кандидатов.
2) Поиск внутри самой организации среди сотрудников (внутренний рекрутинг) — ротация, совмещение профессий. Достоинствами внутреннего рекрутинга являются предоставление возможности карьерного роста сотрудников, минимальные затраты на привлечение первичную адаптацию. К недостаткам относятся соперничество, возникающее в действующем коллективе.
Каждый метод имеет свои достоинства и недостатки. Эффективность того или иного метода определяется лишь результатом.
Отбор наиболее подходящих кандидатов.
Отбор кандидатов происходит в результате их оценки. В рекрутинге применяются следующие методы оценки:
анализ документальных данных (отчетов, автобиографий, характеристик);
проведение структурированного интервью по специальному вопроснику для выявления интересующих сведений (стремления, потребности, и т. д. );
психологическое тестирование, которое позволяет оценить личностные и познавательные особенности;
профессиональное тестирование, с помощью которого можно определить уровень владения знаниями, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
Итогом отбора является отчет о наиболее интересных и перспективных сотрудниках, с которыми в дальнейшем организовываются встречи с заказчиком, и в результате отбирается наиболее подходящая кандидатура. Рекрутером формируется предложение о найме отобранному кандидату.
Формирование предложения кандидату.
Прежде чем закрепить достигнутые договоренности на бумаге, необходимо дополнительно лично и тщательно обсудить их с кандидатом, чтобы исключить малейший риск недопонимания.
Особое внимание стоит уделить размеру и периодичности выплаты бонусов и других видов переменной денежного вознаграждения, системе медицинского страхования т.п. Также оговариваются условия труда, время работы и прочие моменты, которые, возможно, не были оговорены напрямую с работодателем.
Кроме этого, рекрутер должен быть уверен, что организация-клиент довольна его кандидатом, а также соблюдает договоренности с принятым на работу сотрудником относительно круга обязанностей и условий работы.
Только тогда можно считать, что задание клиента-заказчика успешно выполнено.
Тема развития и анализа человеческих ресурсов всегда была и остается актуальной. Люди — это самый важный ресурс любой компании. И очень важно создавать и сохранять этот ресурс таким образом, чтобы получать максимальную отдачу и удовольствие от работы.
Важный шаг в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор кандидатов, которые соответствуют вакантной должности для последующего найма. Поэтому к процессу подбора персонала следует подходить комплексно и рассматривать все его этапы: планирование, создание моделей рабочих мест, профессиональный подбор, формирование резерва кадров. Конечно, лучше, чтобы этим процессом занимались высококвалифицированные специалисты.
В ходе работы над курсовым проектом я выяснила, что определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса его подбора и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор работников составляет важный раздел всей системы работы с персоналом и должен производиться на научной основе.
Литература
посвященная изучению данного вопроса, поясняет, что подбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе подбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. При подборе работников следует также учитывать требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов подбора и т. д.
Вполне понятно, что достаточная обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т. п. и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
Хорошее выполнение работы по подбору персонала в итоге результируются снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия Несмотря на то, что услуги по подбору персонала в развитых странах оказываются довольно давно, более полувека, в России это достаточно новое направление работы. Только с начала 90-х годов в нашей стране заработали первые кадровые/рекрутинговые агентства, которые сегодня оказывают услуги различного характера, в том числе: хедхантинг, рекрутинг, лизинг персонала.
В данной курсовой работе были рассмотрены основы и понятие подбора персонала с позиций разных авторов научных исследований этого направления, изучены способы подбора персонала, задачи кадровых агентств и методы их работы. Был подробно проанализирован рекрутинг и его особенности.
Проанализировав современные методы подбора персонала, я выяснила для себя массу положительных моментов привлечении специализированных рекрутинговых агентств: это огромная экономия времени и ресурсов внутреннего кадрового персонала фирмы на анкетирование, рассмотрение и обработку резюме, на телефонные переговоры и т. п. ; это максимальное расширение круга поиска; это экономия денег и времени на рекламу вакансии в СМИ; это реальное сокращение потока соискателей (так как агентства направляют только подходящих кандидатов); это сокращение время поиска специалиста.
Итак, я сделала вывод, что рекрутмент — это очень удобная услуга по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемая независимой структурой по заказу последней на платной основе. И приятно сознавать, что за довольно короткие сроки работы на рынке рекрутинга мы уже сегодня можем с уверенностью говорить о том, что в России фактически сформировался рынок данных услуг, который в последнее время активно развивается на этом поприще.
Список литературы
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. Проспект, ВЕЛБИ, 2008. — 432 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала (электронная книга) Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. М.: Речь, 2007. — 169 с.
Д.Д.Фокс Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. М.: Альпина Паблишерс, 2009. 172 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерс, 2009. 168 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации.
Морозова И. Н. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. Ростов н/Дону: Феникс, 2005. 192 с.
Морозова И.Н. HR-менеджмент. Справочник менеджера по персоналу. Ростов н/Дону: Феникс, 2006. 256 с.
Музыченко В. В. Управление персоналом: Лекции. Издательство: Академия, 2003. — 525 с.
Рыкова Е. В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. Ростов н/Дону: Феникс, 2007. 400 с.
Конкурентной разведкой и сбором информации о рынке обычно занимаются маркетологи. Но из рекрутера шпион может получиться не хуже ;) В его руках есть не менее мощные инструменты. Какую ценную информацию могут получить эйчар и рекрутер, как это сделать, и как защитить свою компанию от подобных действий со стороны конкурентов?
![]()
Компания
Трудно переоценить важность оперативной информации для успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора этой информации очень важна. При этом необходимо получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках — компаниях-конкурентах. Сбор тех и других сведений можно осуществлять с использованием традиционных технологий рекрутинга, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются в том числе люди, этой информацией обладающие.
Процедура
Задачи
Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки, разнообразны. Рассмотрим лишь несколько из них.
Другая возможная задача рекрутинговой разведки — конкурентная разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой политики, но, в общем, тоже решаемо. Методы применяются практически те же самые, что и в предыдущем случае.
Третье направление — исследование рынков. (Информация об организации подобных исследований была получена нами совершенно в духе данной статьи — при собеседовании, от соискателя на должность руководителя по региональному развитию.) Далеко не каждая компания имеет возможность или желание оплачивать полноценные маркетинговые исследования, но в информации нуждаются все. Однако необходимую информацию можно получить и другими путями, например, заявив некую вакансию и проведя ряд собеседований со специалистами с данного рынка. Особенно такой подход эффективен в случае с регионами, где московские компании котируются высоко. Особая ценность собираемой информации ещё и в том, что появляется возможность не просто получить сведения о характеристиках рынка, но и данные об удачных и неудачных попытках действий на этом рынке, то есть — реально поучиться на чужих ошибках. В этом отношении рекрутинговая разведка оказывается даже предпочтительнее простого маркетингового исследования.
С помощью методов рекрутинга можно оценить и лояльность персонала (как собственного, так и персонала конкурентов). Путь тот же самый — публикация привлекательных вакансий с непрозрачными контактными данными и отслеживание отклика на них. По отклику становится понятно, у кого на этом рынке в настоящий момент слабые позиции в плане кадровой политики (возможно, это удачный момент для конкурентной атаки). Также проясняется и то, кто в своей собственной организации смотрит на сторону. Использовать полученные сведения можно по-разному. Если подходить к проблеме разумно, то получение ряда резюме из своей организации можно интерпретировать как управленческую проблему, выявлять её и решать. Если же действовать как обычно, то нелояльный персонал клеймится позором и даже выгоняется за нелояльность. Ну а сама проблема остаётся с вами.
Условия
Противодействие
Возникает закономерный вопрос: как защищаться от подобных действий в отношении себя, нужно ли это? Отличительной особенностью рекрутинговой разведки является то, что она работает с информацией за пределами компании, а потому любые попытки противодействия заранее можно назвать малоэффективными. Более того, желание закрыть рот сотрудников на замок путём подписания с ними разных хитрых договоров лишь усилит напряжённость внутри коллектива и, соответственно, ослабит лояльность. Не рассматривая сейчас законность подобных мер, отметим, что доказать факт разглашения конфиденциальной информации всё равно будет практически невозможно.
Единственным способом защититься от утечек информации можно считать повышение лояльности сотрудников компании за счёт построения эффективной системы работы с персоналом. Это, так сказать, тройная защита: во-первых, лояльный персонал обсуждает возникшие проблемы в первую очередь с работодателем, а не бросается искать работу, во-вторых, при собеседованиях старается не навредить бывшей, но всё равно любимой компании, а в-третьих, эффективную систему работы с персоналом не скопируешь. Её нужно выстраивать долго и тщательно, потому вражеским разведчикам останется лишь скрежетать зубами в бессильной злобе, слушая, как прекрасно у вас, и понимая, что у них так не будет в ближайшие лет сто как минимум.
Агентство
Соискатель
Впрочем, вспоминается один молодой маркетолог, который никак не мог сориентироваться в своей рыночной цене. Проблему эту он решил вполне профессионально — разместил несколько липовых объявлений о вакансиях в Интернете, а после проанализировал полученные резюме. Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации, он смог лучше определить уровень дохода, на который может претендовать сам. Так что и соискатель может пользоваться рекрутинговыми методами в своё удовольствие.
* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
Партизанские методы побора персонала
Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала:
2. Рекрутинг, как конкурентное преимущество. Большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. АР рассматривает борьбу за талантливых сотрудников, как важнейший элемент борьбы с конкурентами. Они прослеживают действия конкурентов и опережают их в борьбе за лучшие умы.
Вот основные элементы стратегии Агрессивного рекрутинга.
2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантов занимается не только HR-департамент. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании.
6. Стимулирование всевозможных рекомендателей, в т.ч. и материальное.
7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижение лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом корпоративной культуры. Использование аутсорсинга и услуг рекрутинговых агентств не входит в стратегию, например FirstMerit Bank.
Обращайся к интересующим тебя кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь или имеют возможность спокойно обдумать Ваше предложение. Это может быть день рождения, Новый год, юбилей, отпуск. В такие периоды кандидаты более восприимчивы к новым предложениям и позитивно реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы знать такие моменты, нужно постоянно собирать информацию о потенциальных кандидатах (и их семьях).
2.Играй на их поле.
Внедряй информаторов, посещай при возможности мероприятия и семинары, проводимые конкурентами; фиксируй всех присутствующих, знакомься с ними, записывай, кто насколько активен и умен.
4.Вербовка целых отделов или команд.
Кадровое рейдерство особенно эффективно в период кризиса, спада или перемен у компании-конкурента. Это могут быть слияния и поглощения, массовые сокращения, смена руководства, изменения схемы стимулирования или просто сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят дни напролет с телефоном в руках, вычисляя, кто где и чем недоволен, разочарован или обижен. Это самые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров.
Затем каждому из этих людей без какого-либо собеседования или предупреждения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, что они могут приступить к работе на новом месте уже через 2 недели!
Все приглашенные, естественно, перезванивают и интересуются, все ли так на самом деле? Им отвечают, что предложение абсолютно серьезное. Каждый из пятерки “most wanted” удивленно вопрошает, почему не было проведено даже необходимое в таких случаях интервью? На что наш рекрутер отвечает: что, мол, если они так хотят, то можно встретиться и пообщаться…
Такой прием был успешно опробован в FirstMerit Bank в тех случаях, когда все стандартные методы оказались бесполезны.
7. Береги патроны.
Рекрутеры FirstMerit оценила реальную эффективность разных источников информации о перспективных кандидатах и обнаружила, что самыми результативными являются:
8. Охота в торговых центрах.
Стратегия найма персонала в отделы продаж FirstMeritBankа основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнеса, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг.
FirstMerit нанимает много людей, прошедших школу розничной торговли, поскольку считает такой опыт очень ценным. Многим хорошим продавцам в торговле явно недоплачивают, и они заслуживают большего. Кроме того, продавцы сами охотно соглашаются продолжить карьеру в более престижной банковской сфере.
Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit.
В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Или вообще информацию о лучших руководителях, с кем приходилось работать соискателю. Далее – дело техники.
Такой косвенный путь оказался более эффективен, поскольку обнаружилось, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или размещать свои резюме в Интернет.
Все эти методы найма персонала основаны на тезисах, что:
2. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы.
2. Прогнозирование и планирование. Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на 6 месяцев и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании.
3. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель – уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов.
Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое… Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов и т.д.
4. Приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов банка и с доходностью бизнеса.
5. Модель компетенций для рекрутеров. Была разработана расширенная карта компетенций для внутренних рекрутеров, включающая в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что Рекрутер – ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли.
7. Линейных менеджеров обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов банка, а руководителей тренируют ими пользоваться…
9. Создание кадрового резерва. Предварительный поиск еще до открытия вакансии. Для самых горячих позиций поиск кандидатов происходит постоянно, независимо от того, открыта ли вакансия. Так, чтобы в случае внезапного увольнения, болезни или повышения какого-либо сотрудника позиция, в идеале, не была свободна более 24 часов.
12. Отбор на позиции рекрутеров происходит по методу Ассессмента. Одним из заданий является проверка в деле: необходимо сделать выбор 2 –х финальных из шести предложенных кандидатов на реальную должность. Таким образом убиваются 2 зайца: отбираются эффективные рекрутеры и закрываются вакансии…
14. $25 за отказ. Кандидаты, получившие отказ на собеседовании, в качестве компенсации получают сертификат на 25 долларов, который активируется, если кандидат откроет счет в этом банке. Такая мера смягчает негативный эффект от отказа и превращает возможных недовольных кандидатов в потенциальных клиентов банка. Считается, что все кандидаты на работу, кроме этого, являются и возможными клиентами банка. И если обращаться с ними грамотно, они еще принесут банку прибыль…
Итоги и результаты.
Иметь уникальные методы рекрутинга недостаточно. Они не имеют смысла, если не создают компании конкурентного преимущества, не дают измеримых результатов и не увеличивают прибыль компании.
Поскольку война за талантливых сотрудников усиливается с каждым месяцем, успех будет за теми компаниями, которые исповедуют новые, активные и даже агрессивные методы рекрутинга…
Трудно переоценить важность оперативной информации для успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора этой информации очень важна. При этом важно получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках – компаниях-конкурентах. Сбор и тех и других сведений возможно осуществлять с использованием традиционных рекрутинговых технологий, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются, в том числе, люди, этой информацией обладающие.
Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки, разнообразны. Рассмотрим лишь несколько из них.
Другая возможная задача рекрутинговой разведки – конкурентная разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой политики, но, в общем, тоже решаемо. В целом, методы применяются те же самые, что и в предыдущем случае.
Единственным способом защититься от утечек информации можно считать повышение лояльности сотрудников компании, за счет построения эффективной системы работы с персоналом. Это, так сказать, тройная защита: во-первых, лояльный персонал в первую очередь обсуждает возникшие проблемы с работодателем, а не бросается искать работу, во-вторых, при собеседованиях старается не навредить бывшей, но все равно любимой компании, а в-третьих, эффективную систему работы с персоналом не скопируешь. Ее нужно выстраивать долго и тщательно, потому вражеским разведчикам останется лишь скрежетать зубами в бессильной злобе, слушая, как прекрасно у вас, и понимая, что у них так не будет в ближайшие лет сто, как минимум.
В заключение отметим, что описанные выше методы – не спекулятивная выдумка автора, а реальность современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря – это закономерный этап развития бизнеса. А принимать все это или отвергать, использовать или нет – это уже ваш личный выбор.
Читайте также:
