Реферат требования к персоналу
Обновлено: 28.06.2024
Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.
Формирование производственного коллектива представляет собой сложный и противоречивый процесс. Это объясняется тем, что коренные цели и интересы его членов имеют различия и противоречия. От степени единства индивидуальных целей и установок работников и их соответствия основным, ради которых создается и действует предприятие, зависит эффективность его работы.
1. Основы требований к персоналу
Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
- уровень образования и объем полученных знаний;
- профессиональные навыки и опыт работы;
- навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.
Мотивации персонала включают:
- сферу профессиональных и личных интересов;
- стремление сделать карьеру;
- стремление к власти;
- готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Свойства персонала включают:
- способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
- способность концентрации внимания, памяти;
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
Итак, требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.
Следует подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для ВУЗов 4-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 511 с.
2. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. – 608 с.
4. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра - М, 2005. – 638 с.
5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 446 с.
Цель курсовой работы заключается в разработке требований организации к персоналу. Чтобы достичь цели курсовой работы, были выделены следующие задачи:
Провести анализ деятельности организации;
Рассмотреть организационную структуру организации;
Провести анализ трудовых ресурсов организации;
Изучить теоретические основы требований организации к персоналу;
Разработать универсальные требования к персоналу изучаемой организации.
Содержание
Вложенные файлы: 1 файл
моя курсовая.doc
Глава 2. Теоретические основы требований организации к персоналу…….14
2.1.Основные требования к персоналу организации………………… ………14
Актуальность исследования темы требований организации к персоналу обусловлена тем фактом, что организация кадровой политики во многом определяет эффективность использования трудовых ресурсов, качество управления и производительность труда работников современной организации.
В период кризиса, как никогда, необходимо уделить особое внимание разработке требований к персоналу, поэтому многие организации начинают перестраивать существующие системы управления персоналом с учетом новых требований. Однако далеко не все изменения повышают эффективность работы сотрудников и соответствуют действительным потребностям организации. Важной задачей менеджеров является создание такой внутренней среды, в которой персонал будет мотивирован на деятельность, направленную на достижение целей организации. Грамотный, высокопрофессиональный персонал – это основа успеха любой современной организации.
Цель курсовой работы заключается в разработке требований организации к персоналу. Чтобы достичь цели курсовой работы, были выделены следующие задачи:
- Провести анализ деятельности организации;
- Рассмотреть организационную структуру организации;
- Провести анализ трудовых ресурсов организации;
- Изучить теоретические основы требований организации к персоналу;
- Разработать универсальные требования к персоналу изучаемой организации.
Методологическую основу исследования курсовой работы определили расчетно-аналитический метод, изучение, обобщение, сравнение.
При написании курсовой работы были использованы учебная литература и периодические издания по исследуемой тематике.
Общество с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Багира-Авангард-Рейнджер-Стра ж", именуемое в дальнейшем как "Общество", создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" N 14-ФЗ от 08.02.1998 и Законом РФ "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" N 2487-1 от 11.03.1992.
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество вправе в установленном порядке открыват ь банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
Фирменное наименование Общества на русском языке:
- полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Багира-авангард- Рейнджер-Страж";
- сокращенное фирменное наименование: ООО "ЧОО "Б.А.Р.С.".
Общество создано с целью оказания юридическим и физическим лицам на возмездной договорной основе услуг по охране и защите их законных прав и интересов и извлечения прибыли. Для учредителей (участников) Общества данный вид деятельности является основным.
Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:
1. Защита жизни и здоровья граждан;
2. Охрана объектов и (или) имущества (в том числе при его транспортировке), находящихся в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении;
3. Охрана объектов и (или) имущества на объектах с осуществлением работ по проектированию, монтажу и эксплуатационному обслуживанию технических средств охраны, перечень видов которых устанавливается Правительством Российской Федерации, и (или) с принятием соответствующих мер реагирования на их сигнальную информацию.
Правовой статус общества.
Общество является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава и законодательства РФ.
Общество вправе от своего имени совершать сделки и иные юридические акты с юридическими и физическими лицами, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Уставный капитал общества.
Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.
Примечание: в соответствии со ст. 15.1 Закона РФ "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" уставный капитал частной охранной организации не может быть менее ста тысяч рублей.
Линейная организационная структура
Руководство ЧОП осуществляет генеральный директор.
Первоочередной задачей генерального директора ЧОП является получение лицензии на частную охранную деятельность. Данная лицензия получается в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации о частной охранной деятельности.
Также важнейшей задачей генерального директора является подбор персонала предприятия. Генеральный директор, обладает наиболее широкими полномочиями в сфере непосредственного осуществления деятельности ЧОП. Его полномочия утверждаются общим собранием учредителей.
Лицо, занимающее должность главного бухгалтера, несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Это лицо обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль движения имуществаи выполнения обязательств. Требования и распоряжения главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Без подписи главного бухгалтера денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению.
Работа инженера предусматривает комплекс технических и организационных мероприятий, осуществляемых в процессе эксплуатации аппаратов с целью обеспечения требуемой эффективности выполнения ими заданных функций. Техническому обслуживанию подлежат все технические объекты — как работающие по прямому назначению, так и находящиеся на хранении, транспортируемые, подготавливаемые к работе после хранения. Для современных сложных технических объектов устанавливаются единые правила технического обслуживания, которые образуют систему технического обслуживания и отражаются в соответствующей технической документации.
Оперативное реагирование на разрешение подобных проблем осуществляется в любое время суток силами Дежурной службы .
В состав дежурной службы входят:
- Оперативный дежурный
- Помощник оперативного дежурного
- Начальники смен подразделений охраны
- Сотрудники охраны, в том числе группа быстрого реагирования
- 4 дежурных машины
Сотрудники охраны регулярно тренируются по практическим действиям в нештатных ситуациях, в том числе при бытовых авариях и дорожно- транспортных происшествиях.
Все сотрудники групп быстрого реагирования имеют право работать с огнестрельным оружием.
Каждая дежурная автомашина имеет комплект инструментов для устранения аварийных ситуаций, и оснащена мобильной связью.
Расчетное время выезда группы быстрого реагирования с территории офиса – 3 минуты.
Дежурная служба работает круглосуточно, 7 дней в неделю.
Контроль качества охранных услуг штатно осуществляется руководством и аппаратом управления предприятия ежедневно в соответствии с графиком работы по нескольким вариантам.
Для контроля качества предоставляемых клиенту услуг дополнительно привлекаются сотрудники Дежурной службы.
Формы и методы работы:
Отдел кадров является обособленным структурным подразделением организации.
1. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.
2. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.
3. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.
4. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.
5. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.
6. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации.
Охранные услуги осуществляются на основании действующей лицензии, которая дает право на осуществление данной деятельности. Подготовка и переподготовка (специальный курс обучения) частного охранника, работников, занимающих должность охранника в частной охранной организации, охранном подразделении, производятся в специализированных учебных центрах.
Эффективный отбор — это отбор персонала, выбранного на замещение определенной вакансии, отвечающего необходимым квалификационным требованиям. Способности можно рассматривать с разных позиций. Могут быть технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки. Все требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате… Читать ещё >
Квалификационные требования к персоналу ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
В результате прогноза спроса и предложения любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в настоящее время или станет нуждаться в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.
На любом предприятии должна быть согласованная кадровая политика, которая занимается системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.
Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:
- 1) численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время;
- 2) состав работников по характеру выполняемой работы;
- 3) состав работников по социально-демографическим признакам;
- 4) квалификация и компетентность работника. Подбор человека на определенную должность — это многоэтапный процесс, который требует от работника службы персонала обширных знаний той сферы деятельности, для которой осуществляется подбор персонала. Как и при осуществлении какого-либо другого вида деятельности, всегда существует вероятность совершения ошибки — неэффективного отбора.
Эффективный отбор — это отбор персонала, выбранного на замещение определенной вакансии, отвечающего необходимым квалификационным требованиям.
Залогом эффективного отбора является определение характеристик работы, которым должен полностью соответствовать человек, претендующий на данную вакансию.
Квалификационные требования — это совокупность требований, которым должен соответствовать работник: физические данные; интеллект; способности; квалификация; интересы; характер.
Данные о квалификации содержат сведения об уровне образования, наличии какой-либо квалификации, необходимой конкретной профессиональной подготовке, наличии других навыков и знаний.
Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью предлагаемых тестов.
Способности можно рассматривать с разных позиций. Могут быть технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки.
Характер оценивается с точки зрения наличия определенных черт, которые могут помочь достичь успеха.
Все требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.
Файлы: 19 файлов
КУРСОВАЯ.doc
схема ок.doc
Бланк теста для заполнения 2011.doc
методичка по курсовой КА 2009 с темами.doc
Программа.docx
Список литературы.docx
Тематика курсовых.docx
Экзаменационные вопросы.docx
Экзаменационный тест КА - заочка 2011.doc
1 ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПсПрофДеятельности.doc
1 ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ.doc
Вика контрольная.docx
1. Понятие профессиограммы
2. Типовая структура профессиограммы
3. Содержание профессиограммы
1. Понятие профессиограммы
Профессиограмма (от лат. Professio — специальность,Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.
Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.
Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:
- требования к должностным обязанностям работника;
- требования к рабочему месту;
- возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
- варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.
Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника →прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).
Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:
а) системность— в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;
б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;
в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;
г) научность и современность — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;
д) эффективность — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.
Важной составной частью профессиограммы является психограмма— описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.
При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.
2. Типовая структура профессиограммы
Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.
Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
а) название организации;
б) статус организации;
в) структура организации;
г) цели и задачи организации;
д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
е) принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда;
б) рабочее место;
в) основные элементы деятельности (действия, операции);
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
а) последовательность операций, действий, "технология" деятельности;
б) режим труда и отдыха;
д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
а) выделенные задания, их описание;
б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
б) профессионально важные качества исполнителя.
3. Содержание профессиограммы
В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. [1] Различия между взглядами авторов учебных пособий или монографий заключается в том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму. Например, коллектив известного учебника по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:
1) профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);
2) процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);
3) санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);
4) психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);
5) профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);
6) требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).
Автор учебного пособия по управлению карьерой - С.И.Сотникова считает, что профессиограмма должна иметь следующую структуру:
1) общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);
2) подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально- квалификационного и должностного роста);
3) типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);
4) санитарно-гигиенические условия труда ( микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);
5) медицинские противопоказания;
6) квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности).
Как следует из изложенного выше, профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:
1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;
2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику.
В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.
Высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств позволяют отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.
Профессиограммы разрабатываются, как правило, на крупных промышленных предприятиях для массовых профессий (например, рабочий-сборщик главного конвейера автомобильного завода). Значительные трудовые и материальные затраты оправдываются повышением эффективности отбора персонала и сокращением текучести.
Читайте также: