Реферат рекрутмент it системы подбора персонала
Обновлено: 05.07.2024
Ваша оценка текущего состояния рынков ИТ-специалистов и телекоммуникаций.
К чему эта ситуация приводит?
– К тому, что условия диктует кандидат, он выбирает работодателя.
Квалифицированный специалист одновременно рассматривает в среднем 5 предложений как от ИТ-компаний, так и от ИТ-отделов крупных корпораций.
К тотальному росту зарплат.
Многие ИТ-специалисты с неохотой рассматривают предложения с оплатой чуть выше текущей, даже если предлагается карьерный рост, обучение в компании. Например, студенты ведущих технических вузов без опыта работы не желают рассматривать предложения ниже 600 – 700 долларов.
Зарплата растет несоизмеримо с квалификацией специалистов.
А положительная черта времени – сегодняшнее положение на рынке ИТ - кадров дает дополнительный шанс для молодых и перспективных людей с меньшими амбициями.
Особенность этого года в том, что практически любой специалист, имеющий хорошее базовое техническое образование, знание английского языка, творческий потенциал и желающий достигать результата, имеет возможность сделать карьеру в ИТ-сфере в головокружительно короткие сроки.
И в прошлом, и в настоящем, и в будущем – это рынок, который предполагает огромные возможности и перспективы как для квалифицированных, так и для молодых специалистов. Невозможно переоценить важность человеческого фактора на этом рынке.
Каков средний срок работы ИТ - специалиста на одном месте?
Что движет ИТ-специалистами при смене места работы?
Рекрутеры отмечают рост завышенных ожиданий со стороны ИТ-специалистов и то, что работодатели не готовы платить столько, сколько они просят. Так ли это? Насколько ожидания соответствуют реальной рыночной стоимости кандидата?
Каков диапазон уровня оплаты труда в ИТ-сфере в российских и западных компаниях?
Российские ИТ-компании предлагают зарплату на 10 – 30% ниже, нежели пожелания кандидатов, в отличие от своих зарубежных конкурентов, присутствующих на российском рынке.
Эта ситуация обусловлена тем, что российские работодатели не могут бесконечно увеличивать зарплату. Не все ИТ-компании в состоянии выдерживать такой ритм.
Только за последние 2 года в 2 раза выросла средняя зарплата у специалистов по внедрению и сопровождению ERP-систем, java-разработчиков и других технических специалистов, в 3 раза – у программистов и консультантов 1С. Мы ощущаем сложность в закрытии позиций по продажам, если фиксированная часть составляет 1000 – 1200 долларов. Конкурентноспособными являются предложения от 1500 долларов плюс процент от продаж.
Что обычно входит в так называемый компенсационный пакет?
Крупные ИТ-компании предлагают сотрудникам пакеты льгот на выбор, но в зависимости от ценности специалиста: предоставление беспроцентных кредитов, оплата отдыха для всей семьи, занятия английским языком в офисе, загранкомандировки, страхование членов семьи сотрудника по корпоративной страховке, страхование от несчастного случая, оплата расходов на сертификацию и профессиональную литературу, оплата занятий спортом, дополнительное медицинское страхование, включая стоматологию и протезирование, возмещение расходов на коммунальные платежи и съем квартиры, оплата дошкольных учреждений для детей сотрудников.
– В своей практике я не встречала компании, предоставляющие своим сотрудникам все льготы одновременно.
– Компенсационный пакет – это не единственная мотивирующая сила в привлечении и удержании талантливых ИТ-специалистов. Чтобы избежать проблем лояльности, руководители фирм создают особый психологический климат и уникальные условия работы. Я знаю организации, в которых есть оборудованные места для отдыха, разрешается поспать на работе, очень теплые отношения в коллективе.
Безусловно, большое влияние на выбор специалистом компании-работодателя оказывают: наличие “белой” зарплаты, возможность обучения и профессионального роста, привлекательность задач, позиция компании на рынке и ее репутация, корпоративная культура. Кандидат оценивает совокупность критериев.
Как решить задачи создания лояльности сотрудников ИТ - службы?
Как справедливо замечают признанные консультанты, есть две основных задачи мотивации: первая – удержание персонала и лояльность и вторая – мотивирование людей на определенные виды поведения и результат. Соответственно, в первом случае есть лояльные, но неэффективные сотрудники, во втором – эффективные, но нелояльные. Ваши рекомендации по достижению равновесия.
– Решив задачу поиска и подбора персонала, фирма неизбежно сталкивается с проблемой его удержания. Причем для предприятия среднего уровня задача более сложная, чем крупного.
Я не согласна с тем, что лояльные сотрудники не эффективны. Как правило, если сотрудник отождествляет себя с компанией и дорожит своей работой, он выкладывается и неизбежно результативен. Руководители такими людьми гордятся, их не так много, они составляют золотой фонд организации.
Елена, у вас есть опыт стажировки в Японии. Какие особенности управления персоналом на японских предприятиях?
Какие требования предъявляют западные компании к кандидатам на ИТ-вакансии?
– Умение работать в команде, конкретный опыт, разносторонние знания в ИТ-сфере и, конечно, знание иностранного языка.
Потребность в квалифицированных ИТ-специалистах не избавила работодателя от желания видеть кандидатов с набором определенных личных качеств.
Даже в таких условиях нынешний работодатель весьма требователен в вопросах лояльности к его компании, честности и порядочности кандидата.
Какие основные ошибки совершают кандидаты на вакантные должности в процессе найма на работу?
Какие основные ошибки совершают работодатели в процессе найма на работу?
– Я бы ввела понятие увлеченности профессией и потенциала. Я уже говорила, что карьерные возможности каждого специалиста зависят от его способностей и желания развиваться. При этих условиях, например, начинающий программист за год может вырасти до старшего, затем ведущего, через два года стать руководителем отдела, а через три года – руководителем проекта. Сегодня для него открыты все двери.
Как оптимист. я хочу сказать, что у российских ИТ-кадров еще все впереди.
По данным экспертов, наиболее востребованными на ИТ - рынке являются менеджеры проектов (project manager), специалисты по маркетингу и менеджеры по продажам. Ваш комментарий.
– Менеджеры проектов и менеджеры по продажам требовались, требуются и будут востребованы в ближайшей перспективе. В конце 2004 года наметился ажиотаж вокруг разработчиков, причем востребованы программисты разной квалификации: от начинающих специалистов со студенческой скамьи до гуру. Большой спрос на специалистов по защите информации, консультантов по внедрению ERP-систем, бизнес-аналитиков. По сравнению с прошлыми годами, в 2005 году мы наблюдаем новый всплеск востребованности WEB-разработчиков и специалистов по продвижению Интернет-ресурсов.
Привлекаете ли вы специалистов из регионов?
– Конечно, региональные ИТ-кадры частично компенсируют кадровый голод.
Тотальный дефицит кадров привел к тому, что действовавшие раньше ограничения, например по возрасту, проявляются сейчас все в меньшей степени. То же самое можно сказать и по поводу прописки. Приезжих высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий столичные работодатели берут на работу так же охотно, как и москвичей, предлагая и тем, и другим одинаковую зарплату.
Разница между востребованностью на ИТ-рынке мужчин и женщин тоже стирается. Иногда еще встречается пожелание подобрать специалиста мужчину. Но если появляется хороший специалист женщина – должность достанется ей.
Ваша оценка уровня образования молодых ИТ - специалистов.
В чем особенность работы рекрутинговой компании на ИТ-рынке и рынке телекоммуникаций?
Какие технологии вы используете для поиска ИТ-специалистов?
Какое среднее время поиска на столичном рынке труда ИТ - специалиста?
– Как правило, стандартный комплекс услуги по поиску и подбору персонала выполняется в течение двух недель, с учетом выхода кандидата на работу – 1 месяц. Для нас важно, чтобы специалист не испортил свою репутацию на кадровом рынке и сполна выполнил обязательства перед своим прежним работодателем. Предлагая кандидату вакансию нашего клиента, мы всегда отталкиваемся от желания человека менять работу.
Вы спросите, а что входит в стандартный пакет заказа?
Во-первых, этап формирования заказа. Вместе с клиентом мы составляем профиль ИТ-должности (задача, профессиональные и личностные требования, система мотивации на испытательный срок, после и на ближайшие годы).
Затем следует процесс поиска и оценки деятельности кандидатов на соответствие поставленной перед нами задаче, снятие рекомендаций, представление кандидата клиенту с комментариями нашего менеджера. Проект сопровождается консультациями о динамике кадрового рынка.
И последний этап – подготовка специалиста к выходу на новую работу и интеграция сотрудника в компанию нашего клиента.
Оказание консультационных услуг и подбор персонала в ИТ-сфере – одно из направлений деятельности вашей компании?
Кто ваши слушатели?
– Сотрудники московских и региональных агентств, руководители служб персонала ИT-компаний, менеджеры по персоналу московских и региональных компаний и люди, желающие самореализоваться в этом бизнесе.
Ваша оценка перспектив развития рекрутингового бизнеса в России.
Есть ли у вашей компании планы выхода на региональные рынки? Ваша оценка их потенциала.
– Открывать филиалы я не планирую. Сейчас мы плотно сотрудничаем с региональными агентствами, и этого общения достаточно. С точки зрения ИТ наиболее развиты следующие города: Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Пермь, Ярославль, Набережные Челны, Нижний Новгород, Воронеж, Барнаул, Владивосток.
И правит балом Москва: 76% крупных ИТ-проектов сосредоточены в столице (по информации Cnews. ru).
По мнению руководителей рекрутинговых компаний, одной из острых проблем остается проблема перехода сотрудников во внутренние рекрутеры. Как вы решаете проблемы удержания своих кадров?
– Сейчас эта проблема уходит в прошлое. Профессия рекрутера становится модной и высокооплачиваемой. В последние месяцы я все чаще наблюдаю обратный процесс, HR-менеджеры с удовольствием рассматривают предложения агентств.
Успех зависит от самого человека, его жизненной позиции. Рекрутер должен быть человеком коммуникабельным, активным, системным, эрудированным, обучаемым, обладать хорошей памятью, логикой и интуицией.
И прежде чем принимать решение и учиться этой специальности, я предлагаю оценить свои внутренние творческие возможности, потому что далеко не каждый человек может стать успешным рекрутером.
Сегодня в рекрутменте легко сделать карьеру и самореализоваться.
Конечно, как и в каждой профессии, есть свои минусы: в среднем через 2 года происходит процесс уставания, возможно, он становится причиной перехода специалиста в более спокойную гавань – во внутренние рекрутеры. К этому вопросу я отношусь философски.
Как и чем мотивируете?
– Главный принцип – комплексность: это интересные проекты и уникальные клиенты, доброжелательная атмосфера в коллективе, высокая зарплата, состоящая из солидной окладной части, причем значительно выше зарплаты HR-менеджера, бонусы за личные достижения, оплата проезда и мобильной связи, медицинская страховка, включая стоматологию. И ежегодно лучшие сотрудники выезжают на недельный отдых за рубеж. И много всего интересного: обучение, нестандартные корпоративные мероприятия.
Я прилагаю все усилия, чтобы сотрудник испытывал только положительные эмоции на работе.
Кто ваша команда?
– Команда для меня – основной капитал и фактор успеха нашей организации. Все ребята – творческие личности, эрудированные, целеустремленные, умеющие отстаивать свою позицию. С этими людьми мне приятно работать и отдыхать. Я им полностью доверяю, и они – зеркало моей души.
В статье рассматриваются процессы подбора и отбора кадров, а также перечень доступных информационных систем, способных усовершенствовать этапы подбора и отбора кадров. Автором разработан алгоритм подбора и отбора кадров с возможностью использования конкретного вида информационных технологий на конкретных этапах алгоритма подбора и отбора персонала. Разработанный алгоритм может быть использован руководителями организаций, руководителями структурных подразделений и менеджерами с целью совершенствования систем подбора и отбора персонала или их автоматизации.
Ключевые слова: подбор кадров, отбор кадров, информационные технологии, HRM-система, RMS-система, автоматизация
В настоящее время в деятельности организаций особое внимание уделяется комплексному процессу управления персоналом, в частности процессам подбора и отбора кадров, поскольку рентабельность и конкурентоспособность компании зависит от того, насколько грамотно подобран кадровый состав в организации.
В свою очередь отбор персонала — это процесс, целью которого является оценка и последующий отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантную позицию.
Процессы подбора и отбора персонала тесно взаимосвязаны и зачастую воспринимаются как единый процесс, но каждый из них имеет собственную практическую направленность. Процесс отбора начинается с момента анализа резюме кандидатов на вакантную позицию для приглашения на дальнейшее собеседование.
Рис. 1. Алгоритм подбора и отбора персонала
В связи с непрерывным развитием информационных технологий, в частности с появлением большого количества информационных систем управления подбором и отбором кадров, для организаций открывается большой спектр программных продуктов, которые способны автоматизировать полностью процессы подбора и отбора или отдельные их этапы с целью сокращения времени на выполнение рутинных операций.
Совершенствование этапов подбора и отбора кадров на основе IT способствует упростить обязанности менеджеров, снизить рабочую нагрузку, а также сократить время на закрытие вакансии. В настоящее время на рынке представлен большой выбор информационных систем, которые позволяют усовершенствовать подбор и отбор кадров в организации:
— социальные сети — это интернет-площадка, которая позволяет пользователям размещать информацию о себе и общаться с другими пользователями [7; с. 116];
Исходя из анализа современных IT удалось определить возможность использования той или иной информационной системы на конкретных этапах процессов подбора и отбора кадров:
Рис. 2. Алгоритм подбора и отбора персонала на основе информационных технологий
Исходя из рис. 2 можно определить, что для получения заявки и обсуждения требований к кандидату можно воспользоваться электронной почтой, мессенджерами или обсудить требования к кандидату посредством видеочата. Данные инструменты подходят предпочтительно для малых и средних организаций, где преобладает низкий процент текучести кадров. Для крупных организаций и организаций, которые специализируется на рекрутменте, предпочтительно использовать HRM или RMS системы, поскольку они позволяют работать с большим количеством заявок, производить их учет для дальнейшей автоматизации процессов, а также для составления отчетности.
Наиболее популярными среди источников поиска кандидатов выступают специализированные работные сайты, поскольку они позволяют быстро оформить заявку на свободную вакансию и оперативно ознакомиться с резюме кандидатов. Преимущество в использовании работных сайтов заключается в том, что работные сайты могут интегрироваться с HRM или RMS системами: возможность автоматического размещения вакансии на работном сайте напрямую из используемой HRM или RMS системы; автоматическое заполнение карточки кандидата посредством импорта данных из резюме работного сайта; автоматическая работа с откликами соискателей и отправка приглашений на собеседования на электронную почту или смс. Также для поиска кандидатов можно воспользоваться тематическими сообществами в социальных сетях, опубликовать вакансию на сайты объявлений или в специальные приложения для поиска работы. В зависимости от того, на какую группу должностей осуществляется поиск, такой ресурс будет и выбран. Зачастую последние инструменты используется менеджерами для поиска кандидатов на рабочие профессии.
Аналогом телефонного интервью выступают видеочаты либо иные мессенджеры, в которых автоматически можно осуществлять рассылку необходимых вопросов. Данный этап можно совместить с этапом проведения первичного интервью при условии, если был выбран инструмент видеозвонка. Данный инструмент позволяет провести беседу с кандидатом, наблюдая за его реакцией, как при личной беседе.
После окончания оценки следует отобрать кандидатов, для этого необходимо проанализировать результаты собеседования и тестирования. Для совершенствования данного этапа можно воспользоваться сервисами оценки, которые способны сформировать отчет по кандидатам, а также HRM или RMS системами, которые на основании результатов тестирования могут определить список успешных кандидатов.
Таким образом, на основании анализа современных IT, автором был разработан алгоритм подбора и отбора персонала на основе современных информационных технологий, исходя из которого организация может выбрать для себя подходящее решение для совершенствования данных процессов в рамках своей работы. Данный алгоритм позволяет усовершенствовать конкретные этапы, либо полностью автоматизировать процессы подбора и отбора кадров в компании посредством комбинирования информационных систем. Выбор информационной технологии будет зависеть от алгоритма подбора и отбора кадров, который используется в конкретной организации, желаемых этапов совершенствования, а также выделяемого бюджета.
Основные термины (генерируются автоматически): HRM, RMS, отбор кадров, отбор персонала, процесс подбора, алгоритм подбора, электронная почта, кандидат, система, вакантная позиция.
В статье охарактеризованы основные подсистемы управления персоналом организации, находящейся в процессе цифровой трансформации в современных условиях. Цифровая трансформация, рассматривается как процесс интеграции цифровых технологий во все бизнес-процессы организации, предполагает коренные изменения в системе управления персоналом. Раскрыто понятие рекрутинга персонала, как системы подбора персонала для организации, показаны его разновидности, включая внешний и внутренний рекрутинг, а так же преимущества рекрутинговых агентств для решения проблемы подбора и отбора персонала организации. Приведена сравнительная характеристика методов, используемых в рекрутинге персонала, особое внимание уделено digital-инструментам подбора персонала и перспективам их использования в организациях. Отмечено, что в качестве основных факторов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса, связанного с цифровизацией подбора и отбора персонала в организации, могут быть использованы такие как: численность персонала, текучесть кадров, используемые технологии рекрутинга персонала, затраты на приобретение и использование digital-инструментов. При этом для оценки эффективности рекрутинга персонала могут быть использованы такие метрики как: качество найма, стоимость найма, рекрутинговые метрики результативности, время заполнения вакансии, показатели принятых предложений.
3. Буданова М.В. Трансформация системы управления персоналом предприятия в условиях цифровизации российской экономики // Современные информационные технологии: интеграция науки и практики. 2017. № 6.
5. Кулькова М.В. Использование метода прямого поиска персонала в рекрутинге // Human-Progress. 2018. № 12.
6. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы // Экономическая среда. 2017. № 3.
Введение
В условиях цифровой трансформации современных организаций, затрагивающей все ее бизнес-процессы, происходит качественные изменения и системы управления персоналом, одной из основных подсистем которой является подбор и отбор персонала, т.е. рекрутинг. В процессе рекрутинга, имеющего различные разновидности, используются традиционные методы, уже нашедшие широкое распространение на практике, дополнительные, а также digital-инструменты, которые пока только находятся в стадии своего становления. Исследование этих методов, их преимуществ и недостатков, а также перспектив развития и совершенствования является актуальным направлением системной цифровой трансформации человеческих ресурсов организации.
Цель исследования: исследовать особенности рекрутинга персонала в условиях цифровой трансформации современных организаций и выявить направления его совершенствования с точки зрения применяемых методов.
Материал и методы исследования
Методами исследования явились методы, которые входят в совокупность теоретико-познавательных категорий, научных инструментов и регулятивных принципов изучения системы процессов деятельности экономических агентов. Были использованы такие методы как анализ различных документов (научно-методической литературы, статистических данных, характеризующих хозяйственную деятельность предприятий), поиска инновационных решений, системный и процессный подходы.
Результаты исследования и их обсуждение
Цифровая трансформация, рассматривается как процесс интеграции цифровых технологий во все бизнес-процессы организации, предполагает коренные изменения в системе управления персоналом, которая имеет следующую структуру, с точки зрения входящих в нее подсистем (рисунок 1).
Одна из основных подсистем общей системы управления персоналом – это подсистема подбора, оценки персонала.
Под подбором персонала понимается система мероприятий, основной целью которых является привлечение в организацию работников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для эффективного выполнения своих должностных обязанностей [7].
Подбор дополнительного персонала, обладающего соответствующей квалификацией, представляют собой один из способов модернизации трудового потенциала организации, а уровень развития персонала влияет на его конкурентоспособность и стратегические преимущества. Приток новых работников, обладающих новыми идеями, позволяет своевременно сформировать необходимый фундамент для обеспечения перспективных потребностей организации в трудовых ресурсах.
В настоящее время в России приобрела популярность такая форма подбора квалифицированного, высококомпетентного персонала как рекрутинг.
1. Когда нужно найти узкопрофильного специалиста. Дело в том, что ректутинговые агентства располагают обширной базой данных о разных сотрудниках, что позволяет находить нужного специалиста за короткое время. Даже если он уже трудоустроен, агентство может переманить его в дальнейшем.
2. При массовом подборе. В организациях довольно часто возникают ситуации, когда необходимо набрать большое количество работников на должности линейного характера, так как у штатных специалистов может не хватить времени на выполнение необходимого объема работ.
3. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки. В штате рекрутинговых агентств работают высококвалифицированные специалисты, имеющие возможность найти в нужные сроки необходимого специалиста.
Рис. 1. Структура системы управления персоналом организации
Преимущества рекрутинговых агентств для решения проблемы подбора и отбора персонала организации состоят в следующем [8]:
- осуществляют поиск высококвалифицированных кандидатов;
- поиском необходимого кандидата занимается не один рекрутер, а несколько;
- имеется возможность найти необходимого кандидата на любую должность;
- обеспечивают необходимый уровень конфиденциальности, так как публикуются вакансии на job-порталах от имени агентства;
- сокращаются расходы на поиск специалистов.
В узком смысле рекрутинг означает один из видов деятельности службы управления персоналом. Для этого в составе HR-службы создается группа внутренних рекрутеров, которая занимается поиском кандидатов на вакантные места как внутри организации, так и на рынке труда.
В процессе становления и развития рекрутинга персонала выделились и сформировались отдельные его виды, которые иногда называют основными видами услуг в рекрутинговой деятельности (рисунок 2).
В процессе реализации различных разновидностей рекрутинга используются разнообразные методы, характеристика которых представлена на рисунке 3.
Традиционные методы подробно представлены в публикациях по управлению персоналом [3, 5], особо отметим племинаринг, т.е. привлечение на работу перспективных молодых специалистов из числа студентов и выпускников вузов. Для этого используются такие мероприятия как проведение презентаций организации, рекрутинг студентов последних курсов, проведение конкурсов среди студентов, организация стажировок в организации, проведение совместных мероприятий.
Рис. 2. Разновидности рекрутинга персонала
Рис. 3. Методы, используемые в рекрутинге персонала
Дополнительные методы оценки персонала вызывают определенные возражения среди специалистов по рекрутингу персонала, но, тем не менее, применяются в ряде случаев в качестве подтверждения ранее полученных результатов в отношении кандидатов на вакантные должности.
Так, например, физиогномика базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Это позволяет рекрутеру или работнику HR-отдела определить особенности характера претендента на вакантную должность, определить, как он принимает решения: интуитивно или логически.
Соционика – это метод, который позволяет отнести кандидатов к разным социотипам, предполагающим особый стиль общения и работы.
Наиболее перспективным цифровым инструментом оптимизации подбора персонала, когда в организацию нужно было привлечь большое количество персонала, является чат-боты, которые представляют собой программы интерактивного взаимодействия кандидатов с работодателем. С помощью чат-ботов представляется возможным в автоматическом режиме осуществить скоринг кандидатов, то есть проранжировать их и распределить на определенные группы в зависимости от соответствия требованиям работодателя. При этом ссылка на чат-бот интегрируется в вакансии компании, sms-рассылки, рекламные баннеры, мессенджеры, социальные сети, а также печатные материалы в формате QR-кода.
digital-устройства с искусственным интеллектом являются отражением тенденций роботизации в подборе и отборе персонала.
Такие устройства позволяют формально оценить данные кандидатов, которые откликнулись на вакансию, автоматизировать процесс поиска кандидатов и провести с ними развернутое собеседование.
Можно также выделить онлайн-игры с искусственным интеллектом, позволяющие определить соответствие кандидата вакантной должности.
Существенное влияние на модернизацию процесса подбора и отбора персонала оказывает использование HR-аналитики. Ее отличие от обычных методов статистического анализа состоит в использовании больших по объему массивов данных (BigData), поступающих из разных информационных источников. Такой механизм позволяет повысить качество и обоснованность управленческих решений в части, касающейся подбора и отбора персонала.
Рис. 4. Применение digital-инструментов для подбора сотрудников в российских организациях [2, 8]
Эффективным методом автоматизации рекрутинга являются ATS (Applicant Trackina System) – система управления соискателями, которые не нашли пока еще широкого распространения в российских компаниях. По оценке ГК HeadHunter только около 6% российских организаций используют этот digital-инструмент.
В качестве мобильных приложений для целей подбора и отбора персонала могут быть использованы:
- ResumeMatchin – позволяет найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;
- Job Standardization – позволяет определить реальность заявленной вакансии со всеми ее характеристиками (должностная инструкция, заработная плата, правила найма);
- Employee Feignt Rish Prediction – осуществляет прогноз риска ухода наиболее ценных сотрудников.
Программные компоненты позволяют автоматизировать следующие функции: кланирование процесса оценки и оповещение ее участников, заполнение форм, используемых для оценки, анализ результатов и формирование аналитических отчетов. Характерно, что в большей части отечественных организаций (82%) процесс автоматизации рекрутинга персонала осуществляется организациями самостоятельно; 10% компаний – приобретают готовые программные комплексы и 6% – разрабатывают их вместе с поставщиками [4].
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях цифровой трансформации современных организаций рекрутинг персонала претерпел существенные изменения, обусловленные применением digital-инструментов как инновационного метода подбора персонала.
В качестве основных факторов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса, связанного с цифровизацией подбора и отбора персонала в организации, могут быть использованы такие как численность персонала, текучесть кадров, особенности подбираемых сотрудников, используемые технологии рекрутинга персонала, установленный срок закрытия вакансий, затраты на приобретение и использование digital-инструментов. При этом для оценки эффективности рекрутинга персонала могут быть использованы такие метрики как: качество найма, стоимость найма, рекрутинговые метрики результативности, время заполнения вакансии, показатели принятых предложений.
Надежда Недорезова занимается IT-рекрутингом 7 лет. До 2014 года работала в коммуникационной группе Agama Communications, сейчас руководит отделом подбора персонала в Rambler&Co.
Мы поговорили о том, как хантят и собеседуют в IT.
Особенности IT-рекрутмента
Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.
Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки. Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом.
Но и своя специфика в IT, конечно, есть:
Карта поиска скрыта
Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.
Мессенджеры
Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.
У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.
Подробное предложение
Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:
- на какие задачи и в какую команду его зовут — всем хочется жить внутри профессионального сообщества, где можно черпать знания и обкатывать свои идеи
- кто его будущий руководитель — будь то технический директор или тимлид, ведь от него зависит качество разработки
- как устроен процесс разработки — все хотят понимать, есть ли код-ревью, как выстроен процесс деплоя
- какой стек технологий используется — если вы скажете, что можно коммитить в опенсорс, получите плюс сто в карму.
IT-рекрутер — кто это?
Большинство разработчиков живут с ощущением, что никто не пытается разобраться в том, что они делают.
Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.
Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.
Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю.
Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.
Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.
Тренды. Настоящие и нет
На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.
Надуманные тренды
Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)
Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.
Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)
Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.
Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)
Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.
Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)
Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.
Реальные тренды
Все в Telegram
10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.
Оффлайн-сообщества
Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.
Нестандартные задания
Компании все чаще подбирают сотрудников при помощи необычных тестов. Таких примеров много у Google. Наиболее известный их кейс — онлайн-игра, победа в которой открывала доступ к собеседованию.
Персональный подход
О релокации из регионов и других стран
Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.
В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.
О фрилансе в IT
Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.
Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.
О хантинге
Существует три базовых инструмента IT-хантинга:
1. Задачи
Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.
2. Деньги
Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.
3. ЭКО-система / нематериальная мотивация
Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.
Бренд компании
Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.
Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.
Вопросы кандидату
- С какими проектами или сервисами работал?
- Были ли эти проекты высоконагруженными?
- Какой был стек?
- Есть ли опыт работы в команде?
- Документировали ли результат?
- Самоучка или нет? У самоучек больше ошибок в коде, они не приучены писать чисто.
- Какие проекты дошли до продакшена? Где их посмотреть?
Два способа удешевить стоимость подбора
Автоматизация
Внутренний подбор
Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.
Случайного хантинга не бывает
Хантинг всегда прицельный: на любом мероприятии рекрутер знает, за кем пришел. Случайных встреч с нужным кандидатом в баре не бывает. В прошлом году я искала эксклюзивного специалиста — список кандидатов был очень ограниченным. Но мне посоветовали одного специалиста, который был приглашен на конференцию PyCon. На afterparty познакомилась с ним, рассказала, кого из его знакомых уже взяли в нашу команду, и предложила присоединиться к нам. Вакансию закрыл другой специалист из нашей же компании, но мы с Сашей до сих пор общаемся.
Особенности западного рекрутинга
Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.
На Западе свои особенности:
Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность
В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность. В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии. Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.
Дробление интервью
Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.
Личные границы
Горизонтальное распределение
В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.
Нет обратной связи
Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.
Принципиальное отличие IT-рекрутера от других рекрутеров заключается в том, что сам рынок труда в IT является кандидатским. Это означает, что количество вакансий кратно превосходит количество соискателей.
А для того, чтобы заполучить к себе в штат хорошего кадра, вам необходимо будет очень постараться. Ну и, конечно, самому придётся стать экспертом и чувствовать себя уверенно в этой области.
Объясняется это тем, что при собеседовании айтишники частенько употребляют в речи профессиональный сленг, задают вопросы по набору технологий, по сфере деятельности компании и перспективы развития, а вы должны иметь ответы абсолютно на все эти вопросы.
Следующий момент: IT-рекрутер должен быть максимально дружелюбным и внимательным к каждому кандидату, всегда давать обратную связь даже в случае отказа и стараться помочь разобраться в конъюнктуре IT-рынка.
Рынок устроен так, что компания нуждается в специалисте больше, чем специалист в компании. Следственно, IT-рекрутер должен вести исключительно активный поиск по всем возможным каналам.
Руководитель направления IT-рекрутмент в консалтинговом агентстве Mountain Ridge и карьерный консультант
Стоит отметить, что в отличие от других отраслей, в IT-рекрутинге можно и нужно связываться со специалистами, которые на данный момент не находятся в активном поиске работы и не размещали свое CV на работных сайтах.
Специалисты в области IT очень востребованы и сами выбирают себе работодателя. Поэтому в общении с ними ведите себя предельно тактично и не предъявляйте сверхъестественных требований. Только в таком случае вы сможете быстро закрывать вакансии.
На этапе поиска кандидата IT-рекрутеры используют различные расширения и инструменты, среди которых: AmazingHiring, CandyJar, Podbor.io.
Также поиск облегчить может команда консалтингового агентства Mountain Ridge — Екатерина Солонченко и её отдел профессионалов в it рекрутменте. Собственная база кандидатов и экспертиза на рынке IT позволяет показывать первых кандидатов уже в течение первой недели сотрудничества.
Но не только социальные сети и джобборды способны упростить процесс поиска. Не забывайте о профессиональных IT-сообществах. Зайдите на GitHub, Stack Overflow, Kaggle. Там сконцентрировано большое количество специалистов, с которыми вы моментально можете выйти на прямой контакт и задать интересующие вопросы, параллельно с этим оценив умения и навыки кандидата.
Не стоит забывать и про всем привычные LinkedIn и HeadHunter.
Работая через HeadHunter, учитывайте, что вместе с вашим предложением кандидату будет поступать ещё тысяча писем и звонков от других компаний. Поэтому убедитесь, что ваше предложение способно выдержать конкуренцию.
А при поиске на LinkedIn будьте готовы встретить лучшие умы из IT-сферы, которые наверняка на текущий момент трудоустроены, и у вас должны быть железобетонные основания, почему этот кандидат просто обязан рассмотреть ваше предложение.
Это в очередной раз показывает, что IT-рекрутеру нужно использовать все допустимые пути и возможности в поиске своего айтишника.
Есть ещё онлайн-сервис FriendWork, который позволит сохранять в один клик кандидатов из социальных сетей, карьерных порталов и сайтов по подбору персонала в единую базу. К тому же прямо из сервиса можно общаться с кандидатом в любом мессенджере, что избавит вас от необходимости записывать номер телефона в свой и писать уже оттуда.
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Уже звучит достаточно непросто, но это ещё не всё, в IT присутствуют свои трудности, с которыми регулярно сталкиваются IT-рекрутеры.
Дальше есть шанс встретиться с контр-офферами. Помним, что разработчики очень востребованы, и к тому моменту, как вы предложите кандидату работу, у него на руках таких предложений будет уже штук пять. Поэтому на ваши плечи ляжет ответственность выделить свою компанию в выгодном ключе.
Вам предстоит создать дружескую атмосферу, презентовать HR-бренд, рассказать о корпоративной культуре так, чтобы привлечь разработчика и выделиться на фоне других компаний.
Руководитель направления IT-рекрутмент в консалтинговом агентстве Mountain Ridge и карьерный консультант
Но такие трудности не должны вас пугать, так как есть масса плюсов. IT-рекрутинг — это каждый раз новый вызов, интересные задачи, азарт, потрясающие знакомства и возможность быть на пике глобальной цифровой трансформации бизнеса.
А если уверенности в успехе нет, то за помощью всегда можно обратиться к FriendWork. Этот онлайн-сервис поможет создать шаблоны оффера и отказа за пару кликов, чтобы в дальнейшем каждый раз не писать кандидату самостоятельно.
Екатерина поделилась с нами одной интересной историей, как она искала достаточно редкого разработчика ABAP, работающего с конкретным компонентом, а именно HCM.
Екатерина начала с хэдхантера и отыскала лишь 7 резюме за всё время существования сайта, то есть 5 из 7 кандидатов последний раз обновляли резюме в 2005 году. Но кандидаты не подходили, после чего пришлось обращаться к помощи LinkedIn, но и там поиски ни к чему не привёл.
После очередной неудачи Екатерина решила обратиться к достаточно необычному источнику как VK. А если быть точнее, то к приложению для VK под названием Herovik, которое ищет участников групп и профессиональных сообществ.
Под требования подошло уже 15 человек, но большая часть из них оказались такие же IT-рекрутеры, которые могли только пожелать удачи. После специалист всё же нашелся, но от вакансии заказчика решил отказаться. Зато посоветовал своего менее опытного коллегу, кандидат оказался целевым, и после всех этапов интервью заказчик сделал ему оффер.
Эта история в очередной раз доказывает, что в IT-рекрутменте часто нет лёгких путей, и дело это не из простых. Рекрутер всегда должен нестандартно мыслить и продумывать альтернативные варианты для закрытия вакансии.
Надеемся, что статья дала вам представление об особенностях и отличиях IT-рекрутеров, а, возможно, даже вызвала интерес к сфере IT-рекрутмента.
Поделитесь статьёй с коллегами, возможно, они как раз задумались освоить IT-рекрутинг, а вы подскажете им, как двигаться в этой сфере и где быть осторожным.
Читайте также: