Реферат профессиональный отбор персонала

Обновлено: 08.07.2024

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА 2003 год

ПрофориентацияПринципы подбора кадровПрофессиография в подборе персоналаМетоды подбора персонала

БиографическийИнтервьюТестированиеПроверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

Возможные ошибки при оценке кандидатовДостоверность и обоснованность методов отбора

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профессиональный отбор персонала.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Файлы: 1 файл

Профессиональный отбор персонала.doc

Министерство по образованию и науки РФ

Кафедра ОП и ДД

Реферат по дисциплине управление персоналом

Проверил: Грановский В.А.

Профессиональный отбор персонала.

Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности.

Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба – все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю".

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой.

Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

2.Определение способов поиска кандидата:

- использование банка данных;

Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

-публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

-обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

-обращение в рекрутинговые компании;

-распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

-заявки на выпускников учебных заведений;

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

-информирование знакомых о существующих вакансиях;

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

обращение в органы государственной власти и управления.

3.Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

- готовых работать на фирме много лет;

-с низким показателем несчастных случаев;

-умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (табл. 1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Таблица 1.Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Постановка проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке и подготовке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости, экономии финансов и материально-технических ресурсов. Профессиональная пригодность кандидатов к работе на том или ином предприятии оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и др. Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям конкретных специальностей.

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Профессиональный отбор.doc

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ПРИНЦИПЫ И ПОКАЗАТЕЛИ 8

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА 12

4. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОТБОРА ДЛЯ РАЗНЫХ ПРОФЕССИЙ 15

5.ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24

С практической стороны проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Опыт работы авторов и литературные данные убеждают, что успех профессиональной психодиагностики в значительной степени зависит от выбора методических принципов и методик, адекватных целям и задачам исследования

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику, сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворённости работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок, так и особым вниманием к субъект-субъектным видам деятельности

Выделяют несколько подходов к понятию профотбора. Перечислим некоторые из них.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определённому виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идёт речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.

Более точным и полным является определение, данное А.В. Карповым.

Профессиональный отбор (профотбор) – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

Целью профотбора является определение уровня способности к обучению и предсказание эффективности действий человека в рабочей обстановке, включая экстремальные условия.

Профотбор включает в себя психофизиологический (психологический), медицинский, образовательный, социальный и другие виды отбора.

Психофизиологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность её освоения.

Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию (эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы). Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу);

б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);

г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определённых видах деятельности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надёжности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);

2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);

3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает в себя процедура профессионального психологического отбора?

Во-первых, психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.

Во-вторых, разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, “веса”, значимости каждого качества.

В-третьих, подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

И, в-пятых, собственно процедура профотбора.

2. Психофизиологический отбор: принципы и показатели

Особое место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.

Психофизиологический профотбор – система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим психологическим качествам и свойствам личности, профессиональными способностями соответствуют требованиям конкретной специальности и наиболее пригодны к обучению.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Степень жесткости требований при профотборе различна и обусловлена условиями и характером труда.

В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении врождённых и приобретённых свойств личности, которые формируют способности под влиянием конкретных условий жизни.

Принципы и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация отбора), а также теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного измерения оцениваемых свойств и качеств человека.

При проведении психофизиологического профотбора руководствуются следующими принципами.

Принцип личностного подхода – понимание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора должны выявляться и оцениваться социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе данной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности составляет основное содержание данного принципа.

Принцип пригодности предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии пригодности устанавливаются с учётом вида деятельности, параметров систем управления, особенностей процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. Безусловно пригодные кандидаты способны осваивать конкретную специальность при существующих формах обучения и тренировки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно пригодные кандидаты способны выполнять профессиональные обязанности. Допускаемые ими ошибки незначительно снижают эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки. В группу непригодных входят кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности значительно снизит общую эффективность функционирования системы.

Принцип дифференциального прогнозирования обеспечивает профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Данный принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.

Принцип динамичности отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и особенностях развития профессиональных способностей кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.

Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объём и форма накопления информации должны меняться на каждом этапе профотбора. Первый этап – изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик. Второй этап – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений. Третий этап – индивидуальное обследование на специальных стендах, имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.

Введение………………………………………………………………….3
1. Современные критерии отбора персонала…………………………5
2. Основные требования к критериям отбора персонала……………..5
3. Технологии отбора персонала……………………………………….7
Заключение……………………………………………………………. 13
Список литературы……………………………………………………..14

1. Современные критерии отбора персонала

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать
человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании
этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного
кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий
опыт работы претендента, его теоретические и практические знания,
интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация,
деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями
могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к
условиям труда – к возможным частым командировкам или
ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам.
Для многих компаний в настоящее время одним из требований
приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника.
Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований
слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к
кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью
соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно
трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих
критериев отбора. [5].

2. Основные требования к критериям отбора персонала
Критерии отбора персонала должны быть:
- оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и
личностным качествам сотрудника);
- наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности
работника, способствующие эффективной работе);
- измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно
оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких
претендентов на должность).
Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном
случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков
найма. На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора
персонала группируются вокруг 4 тем:
- выявления профессиональных и деловых качеств,
- оценка тип личности,
- определение способность нестандартного решение проблемы или
самообучения,
- оценка предыдущего опыта и образования. Ошибка может привести к
существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу.
Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться: в
низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
потере конкурентных позиций дополнительных затратах на обучение или
новый поиск кандидата временных и материальных затратах на увольнение
сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. В одиночку
отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается
составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во
избежание ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора
следует привлекать максимальное число высококвалифицированных
сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в
формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной
вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название
“отбора по принципу 360 градусов”. Он предполагает, что весь круг людей,
которым предстоит работать с будущим сотрудником, получит возможность
проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых
сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально
объективно оценить процесс отсева и увеличить шанс на то, что новый
сотрудник более органично впишется в устоявшийся коллектив [1, с. 185].

В настоящее время отбор персонала в организациях и на предприятиях
является одной из актуальных проблем. Отбор персонала – это
первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию
предприятия.
Прием новых людей на работу является повторяющимся действием и
весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия
связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое
возникает в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а
также в результате объективных причин. Именно по этой причине
предприятию необходимо заполнять вакантные места за счет набора новых
людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен
профессионально.
Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В
процессе набора организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности,
самым эффективным источником привлечения персонала являются
рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых
агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в
зависимости от кадровой ситуации в организации.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода
отбора персонала, поэтому организациям нужно владеть всем набором
приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в
зависимости от конкретной задачи.
Отбор новых работников не только призван обеспечить режим
нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего
успеха организации, поэтому к процессу нужно относиться очень серьезно.

Планирование кадров.
Отбор кадров.
Определение зарплаты и льгот.
Профессиональная адаптация.
Обучение персонала.
Аттестация кадров.
Перестановка кадров.
Подготовка руководящих кадров.
Социальная защита персонала.
Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Список использованной литературы

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также: