Реферат на тему трудовое поведение

Обновлено: 04.07.2024

В статье рассмотрены психологические аспекты трудового поведения, роль лояльности персонала в оптимизации трудового поведения персонала организации.

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано [1, с. 108].

Труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни. У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в рационализации и т. п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к организации, в которой он работает.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения - все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Человеческая психика оказывает огромное влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и в какой-то степени унифицирующим фактором. Причем вектор отношения сотрудников организации имеет динамический характер, может меняться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение сотрудников проявляется в уровне мотивации, текучести, абсентеизма, результативности персонала в процессе трудовой деятельности, проявляется в непроизводственных потерях, уровне производительности труда персонала. В зависимости от направленности оценки имиджа организации, так и того, как ею управляют, а также индивидуального самочувствия в ней работник формулирует свое отношение к организации. В этот момент формируются удовлетворенность, приверженность, лояльность и другие, эмоционально окрашенные категории, отражающие отношение сотрудника к организации, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) - показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины.

Лояльность персонала - это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как "отождествление", "вовлеченность", "приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации [2, с. 39].

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

- в управлении организации существуют, видимы недостатки;

- недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

- нет авторитета руководителя;

- плохой морально-психологический климат;

- отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

- плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие - это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий [3, с. 43], готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов [4, с. 32]. Если говорить о доверии персонала, то именно уровень доверия способствует формированию благоприятных условий для реализации целей и задач организации. Доверие порождает скоординированность в работе коллектива, повышает качество принятия и реализации решений. Для формирования доверия руководство организации должно придерживаться принципов: справедливости, обратной связи, открытости, честности, компетентности, последовательности. При этом в организации должны быть четко сформулированы и общеприняты соответствующие цели, задачи, принципы, нормы.

Персонал в процессе формирования своего отношения к организации и руководству нуждается в психологическом контакте, без которого невозможно взаимопонимание сторон. Психологический контакт в организации формируется в процессе общения как в процессе трудовой деятельности, так и во время других мероприятий. Производственные собрания, планерки дают возможность организовать взаимодействие сотрудников, дают позитивный настрой, четко обозначают цели, а также дают возможность принимать коллективные решения. Корпоративные мероприятия придают смысл причастности к коллективу, сближают сотрудников, способствуют возникновению между членами коллектива дружеских доверительных отношений. Открытость, доступность информации и контакта с руководством не менее важный момент улучшения внутреннего климата. При этом устраняются проблемы непонимания, исчезает потребность в слухах и сплетнях. К психологическому контакту стоит относиться серьезно, так как он напрямую влияет на формирование лояльности персонала. Особенно ярко процессы динамики доверительных отношений происходят в периоды изменений в организации.

Иногда бывает, что доверие в организации подорвано и необходимо его восстанавливать. Его восстановление возможно, если руководство способно признать прошлые ошибки, показать пути перехода на новые взаимоотношения, включающие в себя правильное восприятие ситуации, потребностей всех участников взаимоотношений и, как следствие, отождествление работников себя с организацией.

Лояльность персонала организации - сложная категория, оказывающая большое влияние на возможность возникновения положительного синергетического эффекта в процессе взаимодействия сотрудников организации. Она положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры трудового поведения, что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Поступая в организацию и вступая в трудовые отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности.

Для объективного подхода к формированию лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия, которые выражаются в следующих характеристиках:

- принятие целей организации (цели организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести вклад в их реализацию);

- ожидания перспектив (осознание перспектив как у организации, так и у сотрудника);

- возможности реализации (возможность реализовать себя в организации в профессиональном плане);

- надежды на признание (положительная оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);

- взаимоотношения в организации (ощущение заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);

- уважение мнения сотрудников (участие в принятии решений);

- нормы отношения к труду в организации (наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);

- возможности развиваться (возможность в организации повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1).

5. Особенности и характеристика различных видов поведения..

6. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования…

7. Показатели анализа и оценки трудового поведения………….

9. Список использованной литературы…………………………..

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Они получают своеобразное преломление через субъективный фактор - ее принадлежность к особой возрастной когорте.

Прежде всего, отметим то, что работа занимает устойчивую позицию в тройке основных жизненных ценностей всех возрастных когорт, которые можно разделить на молодежь (до 30 лет), зрелый (от 30 до 55 лет) и старший возраст (свыше 55 лет). Ее положение в профиле ориентаций опережают такие ценности как семья и здоровье; в то время как работа в понимании людей напрямую связана с уровнем материального благосостояния, что объясняет ее существенное значение в современной сложной экономической ситуации.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а, следовательно, и на качество его работы.

ГОСТ

Представление о трудовом поведении

Трудовое поведение представляется во многих научных источниках как сформированные действия, носящие осознанный характер, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций.

Трудовое поведение индивида находит отражение в многообразии форм социального поведения. Социальное поведение, как индивида, так и группы лиц является отражением социально – экономической системы выраженное в качестве результата активности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляемое в социально – экономической среде есть результат адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакция на их изменение.

Трудовое поведение рассматривается как набор профессиональных действий сотрудника, отражающие совпадение интересов организации с его профессиональными возможностями в рамах производственного процесса, либо процесса оказания услуги.

Формирование трудового поведения сотрудника происходит под воздействием внутренней и внешней среды и таких факторов, как:

Качество и условия труда,
Наличие мотивирующих факторов,
Профессиональный уровень работника,
Социально – личностные доминанты, влияющие на восприятие работником трудового процесса и его места в коллективе,
Значимость работника в коллективе.

Любой работник оценивает себя как эффективную единицу, приносящую организации прибыль за счет качественного выполнения поставленных задач. Но, человек - существо не совершенное. Поэтому мотивация ему необходима

Основа трудового поведения

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников.

Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. В основе идентичного поведения сотрудников могут лежать разные мотивы и определять их трудовое поведение, цели и задачи.

Готовые работы на аналогичную тему

Рассмотрим на практическом примере. Два работника стоят у производственной линии игрушек, выполняя их осмотр. Они выполняют одинаковое действие, а цели у них разные, мотивы разные. Первый работник рассматривает игрушки с целью обнаружить дефект, возникший в рамках производственного процесса. Другой работник, выполняя аналогичные действия, оценивает наличие этикетки и маркировки. Оба сотрудника осматривают продукцию, но цели и мотивы у них разные, результат тоже будет отличаться и эффект от процесса будет отличен один от другого.

Мотивация как основа трудового поведения организации

Мотивация в трудовом поведении организации играет основополагающую роль, поскольку влияет на эффективность производственного процесса, его качество, результат и цель организации.

В качестве примера можно рассмотреть двух работников, которые выполняют одинаковые действия в рамках производственного процесса, но мотивация одного из них существенно снижена, поскольку он недоволен условиями труда.

На этом примере мы видим, что снижение мотивации труда отразилось на производственном процессе и результате труда. Одно из ключевых задач эффективного менеджера является выявление мотивирующих доминант, влияющих на коллектив и применение эффективных мер для повышения общей мотивации в коллективе. Помимо этого, в качестве эффективной организации труда на предприятии распространены механизмы деловых игр, фокус групп, с целью выявления работников с низкой мотивацией и переориентирование их на эффективный труд.

Компоненты трудового поведения

Первый компонент трудового поведения заключается в наличие производственного алгоритма сотрудников аналогичный трудовой деятельности человека в повседневной жизни.
Второй компонент трудового поведения организации выражен в привыкании работника к условиям труда, возложенным на него функциям, окружению.

В трудовом поведении сотрудника выражен уровень его социальной культуры, поведенческих особенностях, стандартах и нормах поведения, уровень социализации и адаптации к существующей социально – экономической системе.

Трудовое поведение работника определяется его личностными качествами, которые следует использовать грамотному менеджеру для достижения целей организации. Привыкание работника к требованиям и условиям труда делает невозможным его эффективную работу в коллективе. Для этого и нужна мотивация сотрудника. У каждого человека свой уровень восприятия мотивации. Рассмотрим более детально на примере.

Один работник отличается трудолюбием, усердием и исполнительностью. Руководителю достаточно небольшого мотивирующего замечания для того, чтобы работник стал более эффективно выполнять свои обязанности. В другом случае - требуется мотивация в виде штрафа или публичного замечания чтобы мотивировать сотрудника с низким уровнем мотивации.

В качестве вывода следует отметить, что мотивация является явлением индивидуальным и любой руководитель должен понимать, что его сотрудники - это не только организационные единицы с должностными инструкциями и обязанностями, но и яркие индивидуальности, требующие особого внимания. В том случае, если коллектив подобран гармонично и в соответствие с требованиями целей и задач, исключительной мотивации не потребуется, но если допущена управленческая ошибка, решение может стать дополнительной проблемой для руководителя.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) отражает характерологические черты личности работника;

5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому .можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации

Виды трудового поведения

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействия

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

— выполнение и перевыполнение норм выработки;

— повышение качества своей работы и продукции;

— рационализаторская и изобретательская деятельность;

— точное соблюдение требований технологии производства;

— экономия сырья, топлива, электроэнергии;

— забота о машинах и механизмах;

— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Читайте также: