Реферат на тему теория эволюции организаций ф лалу

Обновлено: 18.05.2024

Содержание

1. Эволюция теории менеджмента
2. Основные школы менеджмента
3. Современные подходы в менеджменте
Список использованных источников

1. Эволюция теории менеджмента

* ДРЕВНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона инкский юрист Мачу Пикчу и пирамиды Египта появилась нехватка только вследствие координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций была короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одною актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своею бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большою бизнеса, а частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

2. Основные школы менеджмента

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления

Нужна помощь в написании реферата?

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители — практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля:

Нужна помощь в написании реферата?

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.

Нужна помощь в написании реферата?

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Поведенческие науки (1950 – по наше время).

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Нужна помощь в написании реферата?

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Бюрократическая теория организации Макса Вебера

Действительно, понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальными, четко формализованными процедурами. В других — используется скорее как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций (канцелярщина, волокита, отсутствие гибкости и т. д.).

Нужна помощь в написании реферата?

Идеальная бюрократия согласно Веберу должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализация. Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельность всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.

4. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций. По мнению Макса Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т. д. Таким образом, те поведенческие факторы, которые способствовали формированию негативного стереотипа о бюрократе как беспристрастном, холодном человеке, лишенном какой-либо жалости и сострадания, с точки зрения Вебера являются оптимальными для эффективной работы организации.

5. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.

7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

3. Современные подходы в менеджменте

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов:

Школы/годы	1895	1920	1930	1940	1950	1960	2004
Научное управление
Административная школа
С точки зрения человеческих отношений
С точки зрения науки о поведении
С точки зрения количественных методов
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход

Как видно из таблицы, современный этап характеризуется пятью направлениями, два из которых берут свои истоки еще в 19 столетии, а остальные существуют лишь с 60-х годов ХХ века.

До сих пор мы говорили скорее о диагностических аспектах в отношении школьной организации. Мы пытались ответить на вопрос, как обстоят дела, где мы находимся. Вопрос, конечно, интересный. Однако не менее любопытно попробовать ответить на вопрос: как они будут обстоять? Это означает, что мы рассмотрим ситуацию с позиции эволюции организации. Иначе говоря, развернем тему во времени. Ведь всякая организация проходит в своем развитии определенные этапы. Опишем связь этих этапов с организационной культурой, прогнозированием организационной ситуации, и попробуем предложить некоторую теорию, основанную на подходах И. Адизиса, которая может облегчить вам эту задачу. Читателю же предоставляется судить о том, насколько данный взгляд применим к его собственной школе или другому учебному заведению.

На основании этой теории руководитель может предсказать развитие ситуации. Конечно, он всегда это делал, но при этом точность прогнозов зависит от его опыта и интуиции и содержит определенный риск ошибки. Мы видим нашу задачу в том, чтобы увеличить верность этих прогнозов и обеспечить прогностическую функцию руководителя.

Разумеется, любая организация по-своему уникальна, но все они в своем развитии проходят через одинаковые этапы, и для каждого характерны разные возможности, трудности и потребности.

Есть одно, весьма существенное положение, лежащее в основании предлагаемого подхода, - это наблюдение, говорящее о том, что позиция руководителя школы по своим характеристикам, уровню власти, полномочий, официальной ответственности и той ответственности, которую он берет на себя, во многих случаях очень близка к позиции "владельца" организации.

Любая организация, развиваясь, проходит через пять периодов: зарождение, становление (которое может быть разбито на две стадии - становление-1 и становление-2), развитие и расцвет, спад и, наконец, стагнация или ликвидация (для небюджетных организаций). В дальнейшем мы подробно расскажем, что подразумевается под этими терминами.

Последовательность этапов всегда одинакова, и на каждом организацию и ее руководителя подстерегают ловушки, способные, минуя последующие этапы, привести к стагнации. При этом на каждом этапе возникают различные проблемы, потребности и возможности, характерные именно для данного периода, и, следовательно, к школе должны предъявляться различные требования. Конечно, хотелось бы как можно дольше продлить пору расцвета, однако практика говорит, что рано или поздно, увы, наступает спад.

Что же происходит, если организация или затеянная в ней инновация терпят фиаско? Если эта организация существует как небюджетная, то она, естественно, ликвидируется. А вот в обычной школе, которую нельзя закрыть, происходит трансформация к "звездной" культуре в ее худшем выражении, что означает стагнацию, летаргию. Для такого состояния характерны низкий уровень активности, общения и профессиональных коммуникаций. Каждый независимо работает в меру своих сил, возможностей и желания. Все это может продолжаться сколь угодно долго. У такой организации, как правило, недостаточно потенциала для старта серьезных изменений, ибо она использует только ресурсы индивидуального профессионализма (ресурсы первого уровня), а ресурсы второго (малых групп) и третьего уровней (организации в целом) используются недостаточно. Вывести такую организацию из состояния стагнации можно, как правило, только внешним вмешательством. Этим вмешательством может быть сильное давление социума (например, серьезный конфликт с родителями), приход большой консолидированной группы новых людей, так называемая "свежая кровь", или активные действия руководства более высокого уровня. Последнее иногда реализуется путем замены в организации первого лица.

Итак, первый этап - зарождение, очень важен, хотя может показаться, что он не является собственно организационным, поскольку пока лишь создается потенциал жизнеспособности. Рассмотрим два варианта.

Первый - организации еще нет. Вы только задумали создать новую школу или комплекс, образовательный центр или методическое объединение. Пока организация существует только в вашем воображении, и потенциал развития ее зависит от уровня вашей преданности идее. Если он низок, то это серьезная угроза для будущего организации или инновации: либо идея погибнет в зародыше, либо, что значительно хуже, она все-таки воплотится в нечто реальное. Но окажется нежизненной после.

Вариант второй - организация уже существует, вы уже руководите ею, но задумываете радикальное, чрезвычайно серьезное преобразование. Или вас только назначили на должность директора. Оба эти варианта с точки зрения предлагаемой теории организационной эволюции эквивалентны.

Важно, чтобы был создан необходимый уровень преданности, а он достигается прежде всего привлекательностью идеи лично для вас. Вы ищете союзников, рассказывая им о задуманном, проверяя на них реалистичность идеи, выплескиваете на ваших будущих сотрудников весь ваш "внутренний жар" и щедро раздаете обещания успеха, признания, продвижения, лучшей жизни и пр. Это потом (особенно в случае успеха) вам дорого обойдется, но это потом, а пока радужные обещания также формируют высокий уровень вашей преданности, ведь надо непременно двигаться дальше еще и потому, что кому-то что-то обещано. Вас в это время могут вполне обоснованно обвинять в незнании рынка и вообще ситуации. На данной стадии это нормальная, а не патологическая проблема. Более того, она даже желательна, ибо если бы мы всегда заранее знали все, что нам встретится на пути, то вряд ли начали бы многое из того, что сделали. Таким образом, нужно сформировать фанатическую преданность (высокий уровень энтузиазма) идее. Следует только иметь в виду: то, что нормально и желательно для одного этапа, может являться патологией для другого.

Теперь следующий этап развития. Как уже отмечалось, этот этап имеет две стадии. Первая - становление-1. Организация уже существует. В каком-то смысле предыдущий этап (зарождение) - время мечтаний и мечтателей. Этап становления-1 - это время действий. Проблема заключается в том, может ли "мечтатель" успешно переквалифицироваться в "деятеля". Отметим, что набранные союзники тоже были из "мечтателей". Вопрос, который теперь звучит из уст руководителя, это вопрос не о том, что они (союзники, подчиненные) думают, а что они сделали. Мечтатели начинают чувствовать себя неуютно. Руководитель теперь демонстрирует ориентацию на результат. Типичная конфликтная ситуация (если инициаторов было двое), когда один из них остался мечтателем, а второй "переквалифицировался" в деятеля. Разрешение конфликта - в уходе, отдалении от власти первого. Обратим внимание, что при переходе от этапа зарождения к становлению-1 мы сталкиваемся с первой метаморфозой инициатора. Если раньше он охотно участвовал в дискуссиях, семинарах с неопределенными правилами и результатами, оргдеятельностных играх, то теперь его ориентация меняется. Неопределенность начинает раздражать его.

У организации в стадии становления-1 немного вариантов политики, систем, процедур или бюджетных правил, вся административная система может уместиться на обороте старого конверта, лежащего в кармане инициатора. Большинство людей в этой организации, включая руководителя, не сидят, они делают дело. Собрания редки. Организация в сильной степени централизована, берет излишние обязательства, ошибочно убежденная в том, что сможет их выполнить. Планы слишком забиты, сроки переносятся. Однако организация откликается на запросы внешней среды. Ее члены стараются удовлетворить потребности клиентов (учеников и родителей), обычно легко жертвуя для этого праздниками и выходными. При этом следует отметить, что организацией, собственно, управляет не руководитель, а кризисы, которые постоянно происходят и которые никогда не бывают предугаданы. Руководство сводится к попыткам выхода из непрерывно возникающих кризисных ситуаций. Причем эти кризисы создаются внешними по отношению к организации причинами, такими, как изменение потребностей рынка, сокращение финансирования, изменение отношения руководства и пр.

На стадии становления-1 все очень личностно. Все немного фамильярны (могут называть друг друга по имени, если позволяют, конечно, возрастные ограничения), и иерархия весьма незначительна. В организации нет системы найма или аттестации. Людей нанимают тогда, когда в них есть необходимость, поскольку они производят впечатление на руководителя. Их обычно просят немедленно приступить к работе, поскольку организация на этом этапе часто опаздывает с наймом. Завтра ей нужны люди, которых на самом деле нужно было взять на работу еще вчера. Люди получают повышение, если они результативны или знают, как манипулировать руководителем. Организация не может вечно оставаться на стадии становления-1. Нужен успех, а достигнутые результаты, необходимые для поддержания жизни организации в этом периоде, часто довольно далеки от намеченных. Если стадия становления-1 затягивается, энтузиазм руководителя меркнет. Инициатор выдыхается и умывает руки. В этом случае кончина организации (инновации) не так мгновенна и неожиданна, как в предыдущих случаях; это затянутый процесс с постоянно снижающимся уровнем эмоциональной преданности идее, выражающемся в постоянно возрастающих жалобах на то, "как все плохо". На стадии становления-1 интересы работников организации объединяет задача выживания (доказательства своей нужности). На этой стадии еще нет проблем с реализацией решений, каждый делает то, что нужно делать, потому что этого требует "закон выживания". То, что решения приняты правильно и их требует ситуация, не вызывает сомнений. Организация работает на благо самой себя, а не на какую-то отдельную личность. На этом этапе у руководителя может возникать ощущение полной монолитности организации (увы, это ощущение временно). Много раз впоследствии мы будем ностальгически вспоминать: "Когда было трудно, мы были все заодно, а теперь. "

Что нормально для организации на стадии становление-1?

· Сильная централизация власти, чему часто мешают прошлые союзники, иначе говоря, доминирующая культура - власти и силы ("орденская") и, как следствие, единственно возможное на этом этапе авторитарное поведение. Возвращаясь к ранее высказанным идеям, повторим, что нет хорошего или плохого стиля поведения руководителя, есть адекватный и неадекватный.

· Чрезвычайная перегруженность руководителя, ибо никто так ясно не видит цели и путей ее достижения, как он, потому и старается все сделать сам.

· Ориентация на результат, а не на людей, поскольку результат есть основание для выживания идеи, группы, организации.

· Все делается в первый раз и потому отсутствуют политика, планы, правила. Нет и организационной памяти, то есть установившихся правил, ритуалов, инструкций.

· Отсутствие точной структуры организации (распределения обязанностей). В условиях нововведения ее просто не может быть, она появится, как только установятся коммуникации, ответственность и пр. Сейчас еще рано.

· Нет и не может быть реального делегирования полномочий, поскольку есть видение, мечта, намерение, но не точные планы и измеряемые цели.

· Закрытость организации (или группы), основанная на чувстве тревоги инициатора и персонала, вследствие чего происходит сильная консолидация.

· Отождествление организации и руководителя, ибо под руководителя, под его авторитет и опыт даются ресурсы, получается кредит доверия.

Если к такой организации жестко предъявить стандартные требования по планированию, отчетности, структуре, то это может ее разрушить. Если же подобные требования предъявляются не слишком настойчиво, то организация способна чисто формально удовлетворить их, придерживаясь на самом деле прежней тактики.

Напомним, что требования вышестоящих организаций успешно выполняются только тогда, когда они совпадают с устремлениями и возможностями (приоритетами) организации, а это зависит от этапа ее развития.

Организация ориентирована на краткосрочные цели. Нормой, увы, является то, что основатель (инициатор) организации работает по 12-16 часов в сутки без выходных, а зарплата меньше, чем на старой работе. Еще он ведет изнурительную борьбу за то, чтобы регулярно выплачивать зарплату подчиненным, которые совсем не так благодарны, как могли бы быть. А "награда" за все это, как правило, - упреки родных и близких за невнимание к ним. Еще раз обращаем внимание читателей на то, что все вышеописанные проблемы руководителя и организации являются абсолютно нормальными.

Опасно остаться "романтиками", а не "деятелями", попытаться перейти к "демократическому" стилю управления и попробовать делегировать полномочия. Опасна попытка установить точную структуру организации, а самое тревожное и пагубное - потеря руководителем веры в успех и былого энтузиазма.

Содержание

Эволюция взглядов на организации 1
Теория организации и ее место в системе научных знаний 1
Понятие и сущность организации 2
Принципы организации 3
Система управления организацией 3
Управление организацией как процесс принятия и реализации решений 4
Жизненный цикл организации 5
Причины противоречий в организации 6
Структурный подход к организации 7
Система законов организации 8
Социальная информация и информационные технологии в организациях 8
Организационная культура 10
Перспективные направления развития организаций в ХХI веке 11

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат ОРГАНИЗАЦИЯ.doc

Эволюция взглядов на организации

Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Он был также и исследователем эффективности социальных организаций.

В начале 1970–х. годов американский ученый И. Ансофф создал теорию организационного потенциала. Организация рассматривается как система, осуществляющая с внешней средой и источниками ресурсов. Ресурсная теория организации охватывает все аспекты связей и воздействий организации.

Теория организации и ее место в системе научных знаний

Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Роль межпредметных дисциплин можно представить на примере по общей теории систем, давшей методологию системного анализа организаций. Теория организации связана с философией, кибернетикой, синергетикой, социологией, социальной психологией, антропологией, теорией управления, экономическими и юридическими науками, этикой (наукой о морали).

Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует в обществе на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Исходя из определения, ясно, организация имеет цели, роли, систему управления, ресурсы, определенные границы, которые могут меняться со временем. На членов организации возлагаются определенные обязанности и права, люди организации вносят свой вклад в достижение установленных целей, создают интегрированные, кооперативные системы поведения.

При изложении этой темы необходимо раскрыть основные черты и свойства организации, цели и роли организации; дать характеристику внешней и внутренней среды организации.

Принципы организации

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам и вполне применим к состояниям организации, к трактовке принципов организации.

Динамика (от греч. dynamis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним целенаправленных воздействий.

К принципам статистического состояния организации относятся принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

К принципам динамического состояния организации относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом. См. об этом учебное пособие Смирнова. Э. А. Теория организации. - М., 2002

Система управления организацией

Система управления организацией - это целостная совокупность относительно самостоятельных элементов управления, реализующих закрепленные за ними функции (управления), находящихся в интегральных связях для обеспечения целей управления организацией. Система управления, состоит из ряда взаимосвязанных компонентов или элементов, которые по порядку можно представить в следующем виде:

цели управления;
законы управления;
принципы управления;
функции управления;
методы управления;
организационная структура управления;
управляющий слой или персонал управления;
технология управления;
информация управления;
техника управления

В системе управления организацией цели, законы управления и организации играют существенную роль.

В настоящее время общепринято считать применительно ко всем организациями такие функции управления: анализ ситуации, целеполагание, планирование, организация, коммуникация, принятие решения, активизация, мотивирование, регулирование, контроль и др. Слово “функция” имеет много значений: деятельность, работа, назначение, обязанность, зависимая переменная величина (изменяющая по мере изменения другой величины). Под функциями управления понимаются особы виды специализированной управленческой деятельности, выделяющиеся в процессе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления; целостный процесс управления включает единый комплекс функций (закон единства функций).

В зависимости от средств управляющего воздействия различают следующие методы: административно-правовые, организационные, политические, экономические, социальные, информационные, идеологические и социально-психологические.

Управление организацией как процесс принятия и реализации решений

Управленческое решение - это социальный и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов действий. Управленческое решение - вид управленческого творчества и труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих функции управления и реализацию управленческих задач. Решение руководителя или менеджера - это выбор наилучшего варианта действий из многих возможных. Принятие решений - универсальная функция самого управления.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям. Каждое решение, принятое в данной организации, органе власти, управления любого уровня, должно:

• иметь ясную цель;

• быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объясняющую мотив выбора именно данного варианта;

• иметь адресность и сроки исполнения (кто? где? когда?);

• быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями по аналогичной или связанной проблематике;

• быть правомочным, т.е. опираться на требования соответствующих правовых и других нормативных документов;

• быть эффективным, т.е. наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;

• обладать достаточной полнотой, четкостью и краткостью, быть понятным исполнителям без дополнительных разъяснений и уточнений;

• учитывать в максимальной степени все возможные отрицательные последствия и риски;

Процесс принятия управленческих решений можно представить в виде пяти этапов: 1) выявление и описание управленческой проблемы и проблемной ситуации; осознание необходимости принятия решений; 2) обеспечение информационной базы решения; 3) поиск возможных вариантов решений (альтернатив) и оценка альтернатив; 4) принятие решения, т. е. выбор окончательного решения; 4) реализация решения, контроль за ходом реализации решения, внесение необходимых корректив, оценка результатов выполнения принятого решения.

Жизненный цикл организации

Жизненные циклы организаций имеют разную природу. Одни посредственно и теснейшим образом связаны с жизненным циклом продукции и использованием ее потребителями. Жизненные циклы государственных организаций связаны со временем существования политического строя, социально-экономической системы.

Совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.

Вложенные файлы: 1 файл

КР Эволюция ТО.doc

1.2. Теория организации как научная дисциплина.

Теория организации изучает современные организации (предприятия, учреждения, общественные объединения), отношения, возникающие внутри этих организаций, поведение организаций и их связь с внешней средой. Как научная дисциплина изучает общие свойства, законы и закономерности создания и развития организации как единого целого. В целях обеспечения целенаправленности и эффективной деятельности индивидов и групп входящих в их структуру.

Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой объект и предмет исследования. Объект – это явление, которое исследует та или иная наука. Предмет науки определяет то, чем занимается данная наука, какие стороны объективной действительности она изучает.

Сущность, типы , структура, адаптация, динамика организации;

1.3. Теория организации в системе наук.

Организация как вид деятельности людей охватывает многие стороны жизни людей и поэтому является объектом изучения учёных и специалистов разных профессий. В развитии теории организации участвуют представители таких наук, как экономика, социология, психология, наука управления, политические науки и т.д. В связи с этим теорию организации следует рассматривать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения смежных общественных наук (рис.1).

Рис. 1. Теория организации в системе наук.

Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Теория управления обогащает теорию организации такими понятиями как: субъекты и объекты управления; стимулирование и мотивация; принятие и реализация решений; руководство организационными подразделениями; линейное и функциональной управление

Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин таких как, психология, социология, социальная психология, антропология и др.

Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психология выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным

2. Эволюция теории организации.

Наука об организациях, их устройстве и функционировании начала зарождаться в глубокой древности. Ещё 2 тыс. лет до н. э. В Южной Месопотамии были написаны первые советы по управлению. Труды учёных Древнего Египта так же свидетельствуют о существовании управления с тех времён. Мы не будем вдаваться глубоко в историю, а рассмотрим основные школы, концепции теории организации, которые сделали большой вклад в теорию организации как науку.

Теория организации характеризуется большим количеством различных концепций, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки зрения по этим вопросам. Характерной особенностью развития теории организации является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности.

Основные концепции теории организации:

Итак, рассмотрим выше перечисленные концепции и школы более подробно.

2.1. Школа научного управления.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующей на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организация.

Тейлор считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это привело к появлению большого числа функциональных менеджеров и углублённоё специализации на базе операционного труда. По его мнению, администрация призвана выполнять следующие функции:

• разрабатывать научными методами каждый элемент работы;

• на научной основе производить отбор, развитие и обучение рабочих;

• соединять рабочих и науку воедино;

• обеспечить строгое разделение труда между рабочими и менеджерами 4 .

2.2. Классическая (административная) школа в управлении.

Классическая, или административная школа, рассматривает организацию с точки зрения перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Родоначальником данной школы считается Анри Файоль (1841-1925) 9 . Представители этой школы Джеймс Д. Муни, А.К. Рейли, Алфред П. Слоун, Л. Урвик, Г. Гьюлик 10 .

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышение эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Цель данной школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и на специфические, относящиеся непосредственно к управлению организацией.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на 5 основных принципах:

планирование;
организация;
распорядительство;
координация;

2.3. Бюрократическая теория организации.

Огромный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внёс Макс Вебер (1864-1920) 14 , который одним из первых исследовал бюрократические процессы в организациях.

Вебер выделял следующие признаки бюрократической структуры:

Наличие правил, которые:

определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, что помогает обеспечить дисциплину;

гарантируют единообразие процедур и операций независимо от желаний менеджера или сотрудника;
обеспечивают согласованное функционирование всех звеньев управления.

Иерархическая структура, в которой объём полномочий по принятию решений распределяется по вертикали и чётко зафиксирован. Каждая должность на более низком уровне подконтрольна и подотчётна на более высоком уровне.

Беспристрастность – правила, инструкции, формальные отношения защищают работников от прихотей менеджеров. Когда существуют чёткие критерии оценки труда и зафиксированные правила поведения, менеджеры вынуждены объективно оценивать работников независимо от личных симпатий и антипатий 16 .

Возникновение концепции – это период попыток понять место людей в производстве. Её основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и др. психологические мотивы.

Мейо отмечал, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда. Человек всегда откликался на влияние группы, т.к. он в большей степени реагирует на людей равных ему по статусу, чем на руководство. Т.о., появилось понятие неформальных групп и отношений в данной концепции.

Неформальные группы – это структура, возникшая на основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезны для организации. Иногда, интересы неформальных групп, вступают в противоречие с интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является согласование этих интересов.

В отличие от формальных, официально регламентированных структур, неформальные группы, клики, отдельные лидеры функционируют на основе

2.5. Школа науки о поведении.

Цель данной школы на практике повысить эффективность деятельности организации за счёт эффективного использования человеческого фактора. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности работы как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди наиболее крупных представителей школы науки о поведении, можно назвать Д. Мак-Грегора, К. Арджириса, Р. Лайкерта, Ф. Гецберга 25 .

Наука о поведении – наука, изучающая поведение людей в организации и то, каким образом это поведение влияет на эффективность организации. Основными компонентами изучения являются индивид, группа, организация.

Предметом науки о поведении являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в организации, т.е. в условиях совместного труда и межличностного общения.

В эту концепцию входят понимание, прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. По мере развития новой техники наблюдается достижение большой гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Теория организации – это наука об основных закономерностях жизнедеятельности организаций.

Читайте также: