Реферат на тему основные черты документирования приема граждан на работу

Обновлено: 02.07.2024

Содержание

Работа состоит из 1 файл

Курсовая Ахмадулина (Автосохраненный).docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

Факультет экономики и управления

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

Особенности документирования приема

работников на работу

ГОУ ОГУ 080505.65 5011.15 ОО

1Теоретические основы документирования приема на работу

1.1Понятия и характеристика приема на работу ……………………………. 5

1.2 Требования к документированию приема на работу………………………8

2 Анализ особенностей документирования приема на работу……………….16

2.2 Порядок документирования приема на работу работников……… ………18

3 Рекомендации по совершенствованию документирования приема

Список используемых источников…………………………………………….. 30

Свои особенности имеет работа с кадровыми документами. K сожалению, во многих недавно созданных фирмах из-за некомпетентности часто не придают должного значения этому участку работы. Вместе с тем именно документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы.

В небольших фирмах оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается на секретаря (секретаря-референта).

Для правильного ведения кадровой документации необходимо помимо нормативно-методических документов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами о труде.

Прежде всего это Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями, внесенными Федеральным законом. Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого она находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Кроме того организация и сама создает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок составления документов, впервые включено, описание содержания важнейших из них, в частности Трудового договора. Поэтому, оформляя трудовые правоотношения путем составления кадровых документов, необходимо прежде всего обращаться к соответствующим статьям Трудового кодекса, учитывая внесенные изменения. Полезно также иметь комментарий к Трудовому кодексу, дающий разъяснения всех его статей.

В связи с принятием новых законов, утверждением новых документов появляется много вопросов. Граждане, поступающие на работу, просто растериваются, когда от них в разных фирмах требуют разные документы. Они не знают, какой объем информации должен быть представлен будущему работодателю. В этом случае многое зависит от компетентности кадрового работника на данном предприятии.

Теоретические основы документирования приема на работу

Понятия и характеристика приема на работу

Набор персонала - это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Робертсон И.Т. выявил, что на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика — принципы работы с персоналом,
стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Кто занимается набором кандидатов? Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Для начала набора персонала требуется создать профиль требования для вакантной должности. Данную работу выполняет отдел кадров, при сотрудничестве с начальником структурного подразделения и припомощи сопутствующих документов и должностных инструкций.

Профиль требования для каждой должности содержит свой перечень требований к кандидату на данную должность и включает в себя по крайней мере три пункта:

профессиональная компетентность, которая включает в себя наличие у кандидата образования, опыта и стажа работы желательно в данной должности, которые сопровождаются соответствующими документами, подтверждающие подлинность информации о кандидате;
личные или психологические характеристики, которые связанные напрямую с должность (аккуратность, выдержка и т.д) и те, что связанны с работой с людьми и коллективом( стрессоустойчивость, неконфликтность)
персональные характеристики, такие как пол, возраст кандидата семейное положение, национальность и т.д., необходимые для данной вакантной должности

Отбор персонала – это оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места, в соответствии с требованиями предприятия.

Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму. Создаются комиссии по отбору кандидатов и по итогам их оценок формируется решение о найме лучшего кандидата на данную вакантную должность.

Купер Д. выявил следующие Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии, от ее важности и сложности.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует менеджер отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Как и всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров.

Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают и оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами. Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д., поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Одной из важнейших функций отдела кадров является документирование процесса движения персонала на предприятии. С этой целью целесообразно разработать инструкции, которые определяли бы порядок оформления документов при приеме на работу, переводе, увольнении, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданского права на труд, образование и т.д.

Целью курсовой работы является исследование порядка оформления документов при движении кадров.

Основные задачи курсовой работы:

1. Изучить теоретические основы порядка оформления документов при приеме на работу, переводу и увольнению;

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования:

• метод дедукции и индукции;

Источниками при написании курсовой работы послужили учебные пособия, монографии, статьи из журналов по теме исследования, электронные ресурсы.

Библиографический список

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 10.11.2009).

2. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов [Текст] / ГОСТ Р 6.30-97 - М.: Изд-во стандартов, 1997.- III,145с.

4. Верховцев, А.В. Делопроизводство в кадровой службе [Текст] / А. В. Верховцев - М.: ИНФРА - М, 2000.-650с.

5. Кузнецова Т. В. Новые унифицированные формы документов по учету личного состава [текст] // Т. В. Кузнецова Секретарское дело. - № 6. – 1998. – с. 4-18.

6. Печникова, Т.В Практика работы с документами в организации [Текст] / Т. В. Печникова учебное пособие - М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Издательство ЭКМОС, 1999. - 380с.

8. Рогожин, М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе [Текст] / М. Ю. Рогожин учебно-практическое пособие - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007 - 776с.

9. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству [Текст] / М. В. Стенюков -М.: Приор. издание 2, переработанное и дополненное. 1998. - 575с.

11. Тимкина, А. А. Трудовое право для кадровика [текст] // А. А. Тимкина Кадровик. - №7. - 2006. – с.23-28.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Содержание

Работа содержит 1 файл

Курсовая Ахмадулина (Автосохраненный).docx

Трудовой договор (контракт) должен иметь следующие реквизиты: название документа, дату, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Договор (контракт) составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и скрепляется печатью. Один экземпляр остается у работодателя в организации, другой вручается работнику (приложение 3).

Оформление документов о приеме на работу заканчивается составлением личного дела.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся, как правило, на руководителей организации и ее структурных подразделений, специалистов, материально ответственных лиц и некоторых других работников. Личные дела содержат следующие документы:

- заявление о приеме на работу;

- приказ (распоряжение) о приеме на работу;

- анкету и автобиографию ( составляются по взаимному согласию сторон);

- копии документа об утверждении в должности (в отдельных случаях);

- характеристики или рекомендательные письма;

- трудовой договор (контракт);

- список научных трудов и изобретений;

- приказы (распоряжения) о перемещении работника;

- справки разного рода о данном работнике;

- приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контакта).

Особенность подготовки и хранения личных дел государственных служащих заключается в том, что они могут быть только постоянными, передаваемыми на новые места работы государственной службы. Ведения нескольких личных дел одного и того же государственного служащего быть не должно.

Личное дело работника содержит внутреннюю опись документов.

Личное дело – документ длительного хранения (75 лет). Оно хранится в сейфе, выдается во временное пользование лишь ограниченному числу лиц. Изменения и дополнения в личные дела вносятся инспектором отдела персонала, ответственным за их ведение.

Основными видами деятельности общества являются:

- Предоставление услуг игры в боулинг, бильярд и аэрохоккей;

Предприятие имеет три структурных подразделения:

Организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Предприятие работает всего 3тий год и уже добилось немалых успехов в городе Оренбурге, где оно считается самым лучшим центром для игры в боулинг среди всех остальных.

Структура и динамика кадров на предприятии представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика и структура кадров

Структура персонала и показатели динамики	2009г.		2010г.
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
Промышленно-производственный персонал – всего, в том числе:

- с высшим образованием;

В целом можно сказать, что предприятие является конкурентоспособным и находится в развитии и расширении своего производства и сферы услуг и развлечений.

2.2 Порядок документирования приема на работу работников

Во-первых, при возможном трудоустройстве, человек приходит на данное предприятие и заполняет анкету соискателя(см. приложение), в которой указывает данные, необходимые предприятию. Таким образом, от человека не требуется резюме, т.к он заполнил анкету, в которой описал определенные данные о себе, но вполне возможно, что анкета не отражает полноту информации о данном соискателе. В итоге анкета заменяет резюме.

Далее кандидат проходит собеседование со своим будущим руководителем. Тестирование, возможное для лучшего анализа пригодности кандидатов проходят только лица, претендующие на руководящие должности, что так же упрощает документирование приема на работу, но так же может привести к неправильной или неполной оценке кандидата и как правило неверном трудоустройстве.

Следующим этапом приема на работу является ознакомление с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и различными кадровыми документами. В это же время кандидаты, в частности представители младшего обслуживающего персонала, а также старшие официанты, а порой и менеджеры, проходят стажировку и фактически допускаются до частичного выполнения некоторых своих обязанностей.

После истечения 5 дней кандидату объявляется решение о принятии его на работу. В случае отказа, работник не принимается на работу, на заявлении о приеме ставится виза отказа руководителя и работнику также не оплачиваются его стажировочные часы, т.к никаких соответствующих документов не оформляется.

В случае приема на работу работник согласует с работодателем условия трудового договора. На данном предприятии трудовой договор выдается работнику для ознакомления и подписания, т.к индивидуально трудовой договор у всех работников одинаков, различается лишь пункт оплаты труда.

С работником оговаривается лишь его график работы.

После этого работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей. Оформление дальнейших документов проходит в кадровой службе. Оформляется приказ о приеме на работу работника в двух экземплярах, один остается в кадровой службе, другой выдается работнику на руки.

Создается трудовая книжка, куда заносится запись о приеме на работу на конкретную должность.

Оформляется личное дело и личная карточка работника. Данные документы создаются по мере возможности, т.к кадровая служба на данном предприятии представляет собой одного кадровика – Акинченко Наталья Николаевна. Численность предприятия по итогам 2010 года составила около 70 человек, а на одного кадрового работника приходится 50 человек, тем самым кадровик на данном предприятии загружен и не справляется в должный срок с имеющимся объемом кадровой документации.

Из чего следует, что приказ о приеме на работу создается и подается на подпись через неделю, а то и две после того, как работник приступил к работе. Т.к приказ не подписан он фактически является недействительным, что так же считается нарушение.

Из-за чего вся цепочка оформления кадровых документов о приеме осуществляется не в срок, а с опоздание на неопределенное время.

Из-за большой текучести кадров, чем славится ресторанный бизнес, кадровые документы об увольнении работников так же приходится часто оформлять. Из чего следует, что даже с небольшой численностью, но с приличным объемом кадровой документации различного характера данная единица кадрового персонала в лице одного кадрового работника не справляется, вследствие этого большинство документации не оформляется в срок.

В зависимости от категории должностей и рабочих мест, на которые граждан принимают для работы, технологические цепочки отбора кандидатов и оформления приема на работу могут быть различными по составу процедур и формам документирования.

По степени сложности приема граждан на работу мы выделяем три типа технологических цепочек:

1. технологическая цепочка приема граждан на работу;

2. технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных, научно-педагогических и некоторых других категорий работников;

3. технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией.

1. Технологическая цепочка приема граждан на работувключает следующие процедуры:

• обращение гражданина в отдел кадров (службу персонала) по собственной инициативе или по направлению соответствующего учреждения, занимающегося трудоустройством;

• получение от гражданина необходимых документов и их изучение;

• собеседование, уточнение сведений, указанных в документах; • заполнение бланка приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а);

• собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения (цеха), прохождение инструктажей, при необходимости - медицинского осмотра и т.п.;

• составление, согласование и подписание трудового договора (контракта);

• выдача работнику экземпляра трудового договора;

• заполнение сотрудником службы персонала унифицированной формы приказа (распоряжения) о приеме на работу или электронного шаблона приказа, распечатка бумажного экземпляра приказа, визирование приказа, его подписание полномочным руководителем организации-работодателя;

• ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

• информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13);

• заполнение личной карточки формы № Т-2;

• внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

• выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

При желании заключить трудовой договор гражданин предъявляет в отдел кадров трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу). При оформлении на работу по совместительству трудовая книжка не представляется. Может быть потребована справка с постоянного места работы. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. Граждане, направленные службой трудоустройства (органом социального обеспечения, биржей труда, бюро занятости населения и т.п.) в счет лимита мест, выделенных этой службе, представляют в отдел кадров соответствующее направление. В других случаях направление может письменно не составляться, а быть выполнено по телефону. Если работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права, аттестат, различные удостоверения и т.п.). Работодателю запрещается требовать от гражданина какие-либо письменные справки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявлением паспорта, трудовой книжки, свидетельства о рождении и других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус и трудовую деятельность граждан. Запрашивать медицинскую информацию о состоянии здоровья работника работодатель может только при определении возможности выполнения работником трудовых функций с учетом требований норм охраны труда и получения права на социальные пособия. При этом подобные сведения запрашиваются с учетом норм законодательства и порядка обеспечения медицинской конфиденциальности. В случае медицинского обследования работника работодатель должен быть информирован только о тех выводах, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником своей трудовой функции. Выводы не должны содержать сведений медицинского характера за исключением указаний на пригодность или медицинские противопоказания к предполагаемой работе. Работник отдела кадров обязан тщательно проверить документы и убедиться в их подлинности и правильности оформления.

2. Технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных, научно-педагогических и некоторых других категорий работниковвключает следующие процедуры: • получение отделом кадров от гражданина лично, почтой или по линии факсимильной связи резюме;

• информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях и правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организации, оплате труда;

• знакомство руководства организации, структурного подразделения и службы персонала с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе;

• заполнение кандидатами и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, заполненного личного листка по учету кадров, копий документов об образовании, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии - характеристик;

• предварительное собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений представлением дополнительных документов;

• собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; рассмотрение рекомендательных писем (характеристик, рекомендаций);

• при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов; • по совокупности собранных материалов принятие (на конкурсной или неконкурсной основе) решения руководством организации об отборе кандидата и возможности предложить ему работу;

• беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения и сотрудника службы персонала с отобранным претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией и конкретными видами работы, инструктирование по технологии выполнения работы и другим аспектам; при согласии претендента - заполнение типовой формы трудового договора (контракта);

• обсуждение сторонами содержания контракта, при необходимости " внесение в текст дополнений или изменений, согласование их с юрисконсультом организации и подписание контракта;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником службы персонала унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о приеме на работу; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости -согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

• информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13);

• заведение личного дела на вновь принятого работника; • заполнение на работника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки (формы № Т-2 или Т-2ГС);

• внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

3. Технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией значительно сложнее. В общем виде эта цепочка включает следующие дополнительные процедуры:

• подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перевода, получение резюме;

• изучение резюме (и личного дела, если кандидат на должность работает в организации) руководством организации, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов;

• информирование кандидатов, работающих в организации, об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией;

• знакомство (предварительное собеседование) руководства организации, структурного подразделения и кадровой службы с гражданами, не работающими в организации; беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;

• заполнение гражданами, не работающими в организации, и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цветной фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии - характеристик;

• обновление материалов личного дела работающего в организации сотрудника; получение представления о переводе на новую должность от руководителя структурного подразделения;

• собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений предоставлением дополнительных документов;

• опрос (с согласия кандидата на должность) сотрудником отдела кадров авторитетных для организации лиц, лично знающих кандидата на должность, протоколирование опроса;

• собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных качеств, а для неработающих на фирме граждан дополнительно - профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;

• при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов;

• по совокупности собранных материалов и их анализа принятие решения руководством Организации об отборе единственного претендента и возможности предложить ему работу, связанную с владением конфиденциальными сведениями;

• заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией;

• в случае согласия - подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны, в частности, сообщенных ему конфиденциальных сведений; информирование претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, о наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;

• беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности и сотрудника кадровой службы с претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности организации и другими аналогичными материалами;

• составление проекта трудового договора (контракта), содержащего пункт об обязанности сотрудника не разглашать конфиденциальные и ценные сведения фирмы;

• подписание контракта о временной работе без права доступа к конфиденциальной информации;

• составление и подписание приказа о приеме на работу с испытательным сроком (или на временную работу);

• заведение личного дела на вновь принятого сотрудника;

• изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение испытательного срока;

• обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, инструктажи, проверка знаний;

• анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа (или отказ сотруднику в работе);

• оформление допуска сотрудника к конфиденциальной информации и документам.

Все процедуры, включенные в технологическую цепочку приема на работу руководителей и специалистов, в полном объеме выполняются и в данной технологической цепочке. Но имеются существенные особенности по ряду процедур. Однако при подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем - на их профессиональные знания, умения и навыки.

Читайте также: