Реферат мотивация от теории к практике

Обновлено: 05.07.2024

Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. Определить понятие мотивации.
2. Дать характеристику современных теорий мотивации.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5
Глава 2. Современные теории мотивации ……………………………………7
2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7
2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7
2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда…………………………………. 9
2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга…………..10
2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………. 12
2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………………………………………..12
2.2.2 Теория справедливости Д. Адамса……………………………………..15
2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера……………………. ……16
Заключение……………………………………………………………………..18
Список литературы……………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

менеджмент реферат.docx

Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

Выполнила студентка: Блишева Е.Н.

Студентка: 2 курса

Проверила: Амозова Л.Н.

Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5

Глава 2. Современные теории мотивации ……………………………………7

2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7

2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда…………………………………. 9

2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга…………..10

2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………. 12

2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………… ……………………………..12

2.2.2 Теория справедливости Д. Адамса……………………………………..15

2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера……………………. ……16

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации.

2. Дать характеристику современных теорий мотивации.

Объектом исследования данной работы выступает мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

Предметом исследования курсовой работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и их применимость в практике управления.

Данная работа изложена на 20 страниц, содержит введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение, список литературы.

Глава 1. Мотивация. Основные понятия.

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

Мотив - это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

2.1. Содержательные теории мотиваци.

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

2.1.1 Теория мотивации по А.Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от англ. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был известный американский психолог и психиат, Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Рисунок 1. Пирамида Маслоу

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга

Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис.2).

Пример готового реферата по предмету: Организационное поведение

Содержание

1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией

2. Практическое применения мотивации в организации

Выдержка из текста

Взгляд на сотрудников как основную ценность компании, создание условий для привлечения и удержания лучших, своевременная подготовка персонала к потребностям бизнеса формирует прочную основу успеха. Мотивация персонала играет также существенную роль, способствует повышению эффективности труда сотрудников [10].

Ознакомление с программами работы педагога-психолога: коррекционно- развивающих занятий (психолого-педагогическое сопровождение детей с ОВЗ) …

Постепенно происходит осознание того факта, что конструктивная социальная политика фирм и корпораций — не вид благотворительности, а инвестиция в персонал, в социальный потенциал производства, всю значимость которой для будущего трудно переоценить. Расходы на СО оправданы фактом совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности …………………….

Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

3. При организации стимулирования персонала необходимы системный подход, сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.

Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения.

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Для того, чтобы программы стимулирования персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов стимулирования персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.

в-третьих: провести исследование и детальный анализ мотивации и конкурентных преимуществ разных уровней предприятия, подать оценку мотивационных процессов в предприятия, осуществить финансовую и экономическую диагностику и анали применяемых в предприятия механизмов мотивации;

Разные подходы к образовательному процессу мешают самим детям и педагогам в решении главной задачи образовательного процесса – это формирование мотивации к учебе. Однако на практике чаще всего происходит снижение мотивации к учению, наблюдается низкий уровень знаний и несформированность самостоятельных учебных действий. Гипотеза исследования : наше предположение строится на том, что уровень сформированности мотивации учения и вида локуса контроля влияет на уровень успеваемости школьников подросткового возраста:

чем выше уровень мотивации, тем выше успеваемость и позитивное стремление к учебной деятельности;
внешний и внутренний локус контроля отражает у учащихся разный индивидуальный подход к успеваемости.

Выбор супруга, партнера – это психологически значимый акт социальной позиции и ценностных ориентаций личности. Брачное партнерство представляет собой выбор на основании установок на спутника жизни. Выбор брачного партнера базируется на совокупности биологически (половое созревание) и социальных (традиции, позиция семьи и др.) характеристиках, формирующихся у личности в процессе гендерной социализации, половой идентификации и получающих значимые ценностные представления.

Под влиянием указанных процессов не происходит должного количественного и качественного восстановления человеческого потенциала, необходимого для нормального функционирования общества, что говорит об актуальности изучения темы современной семьи и в частности мотивов брачного выбора.

Итак, в организации наблюдается снижение среднесписочной численности на 6 чел., несмотря на это заметен рост выручки от реализации в сумме на 3796229 руб., что свидетельствует о росте производительности труда персонала

Литература

1.Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. — М.: Гардарйка, 2009.

2.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков – М.: ГУ ВШЭ, 2010.

3.Демченко, Е.М. Организационное поведение / Е.М. Демченко СПб.: Питер, 2009

4.Кравченко, А.И. Концепции человеческих отношений / А.И. Кравченко Ростов н/Д: Феникс, 2007

5.Основы менеджмента и маркетинга/ Под ред. Р.С. Седегова. — Мн.: Вышэйш. шк., 2007.

6.Основы управления/ Под ред. В.П. Радугина. — М.: Высш. шк., 2009.

7.Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО, 2010.

8.Юсквярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика. — М.: Кнорус, 2008.

Мотивация – от теории к практике ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией
2. Практическое применения мотивации в организации
Заключение
Литература

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих — это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных. Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение (8, "https://referat.bookap.info").

Виханский, О. С. Менеджмент : Учебник / О. С. Виханский , А. И. Наумов . 3-е изд. — М.: Гардарйка, 2009

Герчиков В. И. Мотивация , стимулирование и оплата труда персонала / В. И. Герчиков — М.: ГУВШЭ, 2010

Демченко, Е. М. Организационное поведение / Е. М. Демченко СПб.: Питер, 2009

Кравченко, А. И. Концепции человеческих отношений / А. И. Кравченко Ростов н/Д: Феникс, 2007

Основы менеджмента и маркетинга/ Под ред. Р. С. Седегова . — Мн.: Вышэйш. шк., 2007

Основы управления/ Под ред. В. П. Радугина . — М.: Высш. шк., 2009

Шпалинский В. В. Психология менеджмента.

Юсквярав Р. К. Управленческое консультирование: теория и практика. — М.: Кнорус, 2008

Читайте также: