Реферат человеческий фактор в организации

Обновлено: 02.07.2024

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Какие вопросы необходимо отразить, чтобы работа была логически завершенной?

Тема: Социально-экономические проблемы развития России и мира: история и современность

Человеческий фактор, как основная составляющая развития предприятия и экономики

Для того, чтобы действительно повысить производительность работы,

нужно заменить навязанный извне отрицательный стимул страха

внутренней самомотивацией ответственность, а не удовлетворенность –

единственное, что может помочь.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

При этом финансовый капитал имеет достаточно усредненные показатели эффективности (прибыльности) выражающиеся банковским %, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства по экономике в целом, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.

Для проведения исследования использовались …… литература.

Цель работы:

1) Доказать важность роли человеческого фактора для развития экономики России;

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1. Дать определение понятию человеческого капитала.

2. Дать определение понятию экономика, развитие, эффективность.

3. Проанализировать, как они взаимодействуют.

4. Определить влияние человеческого фактора на развитие экономики России.

Для решения поставленных задач были использованы: сравнительный анализ и экономический метод.

Процесс решения задач .

В данной работе осуществлена попытка осветить влияние человеческого фактора на получение синергетического эффекта (как положительного, так и отрицательного) и на состояние экономики в целом в надежде, что часть из тех, кому доведется ознакомиться с ней, способны будут сделать правильные выводы и извлечь для своей организации положительный эффект.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [8, 106].

Человеческий фактор (в экономике) – это один из трех основных составляющих (труд, земля, капитал) участвующая в создании дополнительной стоимости.

Развитие – это поступательное движение, связанное с достижением нового состояния более эффективного по сравнению с прежним состоянием.

Эффективность определяется как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов на их реализацию.

Экономика – совокупность хозяйствующих субъектов и связей между ними по поводу создания материальных и нематериальных ценностей.

Если в эпоху развитого индустриализма важными факторами экономического роста являлись концентрация труда и капитала, насыщение производства оборудованием, то в настоящее время в наиболее развитых странах больший акцент делается на развитие высоких технологий, темпах обновления производства и сфере услуг. Можно говорить о том, что происходит трансформация самого традиционного понимания капитала и труда. Ранее накопление капитала осуществлялось в течение жизни нескольких поколений владельцев предприятия, что позволяло оправдывать претензии подтвердивших свою эффективность собственников на часть прибыли. Теперь самый крупный капитал может создаваться практически моментально и при вложении в дело незначительного первоначального капитала. Ярким примером того может служить компания Microsoft. Его огромная капитализация отражает смещение ценностных представлений общества в сторону интеллектуального продукта, по сути являющегося трудом в новом выражении [3, 86].

Развитие и усложнение технологии, необходимость использования в производстве добавленной стоимости целого набора разнообразных технологий, имеющих отношение к различным областям знания, предполагают, что один человек на предприятии не может выполнять такие функции. К примеру, в начале XVIII в. Петр I мог сам разобраться в технологии строительства кораблей и следить за тем, насколько кораблестроение в России соответствовало европейскому уровню. Сейчас владелец капитала или ограниченный круг топ-менеджеров сколько-нибудь крупной компании не смогут обойтись лишь своими знаниями. Постоянное обновление технологий требуется практически на каждом рабочем месте, для чего необходимо вовлечение каждого работника современного производства в их выбор. Фактически это означает, что наемные работники, которые в экономической теории рассматривались лишь как трудовые ресурсы, на самом деле обеспечивают сохранение и прирост капитальных ресурсов, которые они в дальнейшем используют в производстве [3, 88].

Говоря о развитии экономики России, указывают влияние такие факторов как инвестиции, степень отдачи промышленного капитала, развитии конкурентоспособной продукции, поддержки государством малого и среднего бизнеса и т.д. Но указанные фактры наиболее эффективны в развитой рыночной экономике, где даже незначительное изменение уровня ставок по кредитам и депозитам способны привести в движение огромные массы краткосрочного кредита, который реагирует на подобные изменения перетоком из одной сферы экономики в другую, а размеры государственных расходов и заимствований, динамика золотовалютных резервов государства оказываются важным фактором коррекции производственных и инвестиционных планов, то в нашей стране – они являются главным образом предметом для академических и отчасти журнальных дискуссий [2, 20].

А поскольку в современной постиндустриальной экономике основным фактором развития выступает технический прогресс, данный фактор тесно переплетается с повышением производительности человеческого капитала и вряд ли отделим от него (с увеличением объема знаний и улучшением технологии работники и машины, созданные ими, становятся производительнее), то фактором способным стать фундаментом устойчивого экономического развития России является человеческий фактор, а именно высокомотивированные сотрудники организаций.

Исследования, проведенные ЦеТИ ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМ-А в 2003г. на 304 предприятиях в 30 регионах России показали, что свыше 40% руководителей указывают на нехватку квалифицированного персонала. Из полученных данных был сделан вывод о тотальном дефиците человеческого капитала, т.е. нехватки людей обладающих необходимыми знаниями, квалификацией, навыками. Данное явление чаще встречается среди предприятий с плохим финансовым положением (51%), плохими или неопределенными перспективами (45-60%), низкой конкурентоспособностью (50%). И хотя оно проявляется на всех предприятиях установлено, что на государственных его вероятность (51%), а на частных (23%), хотя сама потребность чаще декларируется последними. На предприятиях ощущающих дефицит рабочей силы наблюдается более интенсивный ее отток (текучесть кадров), хотя интенсивность притока равна средней в общей массе фирм, следовательно, они сталкиваются с проблемой удержания нанятых работников [1, 84].

Дегуманизирующее воздействие на работников оказывает полное пренебрежение их мнением, опытом, знаниями, квалификацией, что очень часто наблюдается на многих частных фирмах и предприятиях имеющих в структуре высшего менеджмента руководителей стремящихся к теневой экономике (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) [8, 87].

В таких условиях сотрудники фирмы не считают ее своей, а следовательно не заинтересованы в повышении эффективности ее функционирования. В подобной ситуации многие сотрудники переориентируются на личную выгоду, компенсируя, таким образом, свою неудовлетворенность [5, 32].

В рыночной практике давно доказано: если организационная культура фирмы не превращается для персонала в привлекательный, входящий и мобилизующий стимул, то у руководства, кроме материального, остаются лишь принудительные рычаги – наказание, приказы и другие административные меры, которые в современных условиях все чаще оказываются бесполезными [6, 45].

Конечно же, никто не оспаривает право руководителей определять основные направления развития предприятия, но чтобы эти направления эффективно воплощались в жизнь, необходимы совместные действия всех членов организации. Например, общеизвестно, что одним из основных факторов управленческой деятельности является реализация целевых установок и выработанных решений, т.е. конкретные действия по их достижению, другим не менее важным фактором является время осуществления данных действий. Так вот, по мнению известного американского авторитета в области менеджмента П. Друкера из-за сопротивления (явного или скрытого) членов организации на осуществление многих нужных и эффективных решений тратиться столько времени, что они просто устаревают [7, 49]

И хотя данное поведение руководителя организации логически понятно и оно связано с его ответственностью за существование бизнеса, тем не менее, в данном случае необходимо не отстранять сотрудников от управления, ограничивая их ответственность, а создать модель, при которой они могли бы разделить эту ответственность (за успешное существование и развитие организации) совместно с ее руководством. Примером, такой модели может служить участие персонала в прибылях и убытках фирмы за счет внедрения опционных систем. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Работник видит особое отношение компании к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей компании. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель.

Наиболее дальновидные политики в США усмотрели в праве работников на часть имущества организации основу для обеспечения социальной стабильности общества, повышения эффективности производства, усиления стимулирования труда работников [10, 77].

Основными ее организационными принципами были следующие: подотчетность советов ПМП снизу доверху; конкретность формулировки проблем с точным адресом исполнения; учет поданных, принятых и внедренных предложений; расчет оценочных коэффициентов по этим критериям.

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод её из кризисного состояния.

Произошедшие в экономики России ха последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения.

Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Основные задачи этой цели:

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организованно. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Список использованных источников

Бондаренко В.В. Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014.-237с.
Васильев Г.А. Гомонов А.А. ПоляковВ.А. Маркетинг розничного торгового предприятия: учебное пособие.-М.:Вузовский учебник: ИНФРА-М,2014.-170 с.
Волков А. Мотнова Ю. Маркетинговыеинструменты индивидуализации компании: учебник.-ИНФРА-М,2013.630 с.
Гамаюнов Б.П. Маркетинг и продажа услуг: учебник /Под. ред. Б.П. Гамаюнова. Ростов на Дону: Феникс,2014.-413 с.
Григорьева Т.И. Анализ для менеджеров: оценка, прогноз.-М-ЮРАЙТ,2013.-231с.
Гапоненко А.Л.Стратегическое управление:учебник /Под.ред.А.Л.Гапоненко .-М.:ОМЕГА-Л,2014.-470с.
Дафт Р. Менеджмент / Перер. Р.Драфт.-СПб.:Питер,2013.-800с.
Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А.Еленева.-М.: Высшая школа .2013.-624с.
Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2012.-336 с.
Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н. 3Д-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.-382с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. -447с.
Коноплев С.П., Коноплева В.С. Менеджмент продаж: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.-304с.
Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.-М.: Альфа-Пресс, 2013.-448с.
Митрофанова В. Оформляем кадровые документы.-4-е изд., обновленное и дополненное.-СПб.: Питер, 2014.-400с.
Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 192с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом.наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012.-416с.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР: ПОНЯТИЕ, ПРОБЛЕМА АКТИВИЗАЦИИ 5
2.МОДЕЛЬ: ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ 8
3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР КАК ПРИЧИНА ОШИБОЧНЫХ ДЕЙСТВИЙ….. ..……….11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15

Работа содержит 1 файл

7426 Человеческий фактор в организации.doc

2) индивидуалистская организация – как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

- с позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели;

- с позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

3. Человеческий фактор как причина ошибочных действий

Причины, способствующие ошибочным действиям человека, можно объединить в несколько групп:

- недостатки информационного обеспечения, отсутствие учёта человеческого фактора;

- ошибки, вызванные внешними факторами;

- ошибки, вызванные физическим и психологическим состоянием и свойствами человека;

- ограниченность ресурсов поддержки и исполнения принятого решения.

Отсутствие полной уверенности в успешности выполнения предстоящего действия, сомнения в возможности достижения цели деятельности порождают эмоциональную напряженность, которая проявляется как чрезмерное волнение, интенсивное переживание человеком процесса деятельности и ожидаемых результатов. Эмоциональная напряженность ведет к ухудшению организации деятельности, перевозбуждению или общей заторможенности и скованности в поведении, возрастании вероятности ошибочных действий. Степень эмоциональной напряженности зависит от оценки человеком своей готовности к действиям в данных обстоятельствах и ответственности за их результаты. Появлению напряженности способствуют такие индивидуальные особенности человека, как излишняя впечатлительность, чрезмерная старательность, недостаточная общая выносливость, импульсивность в поведении.

Источником ошибок может служить снижение внимания в привычной и спокойной обстановке. В такой ситуации человек расслабляется и не ожидает возникновения какого- либо осложнения. При монотонной работе иногда появляются ошибки, которые практически никогда не встречаются в напряженных ситуациях.

Ошибки в выполнении тех или иных действий могут быть связаны с неудовлетворительным психическим состоянием человека. При этом у человека подавленное настроение, повышенная раздражительность, замедленность реакций, а иногда, наоборот, излишние волнение, суетливость, ненужная говорливость. У человека рассеивается внимание, возникают ошибки при выполнении необходимых действий, в особенности при неожиданных отказах оборудования или внезапных изменениях ситуации.

Причинами, способствующими появлению такого состояния, могут быть переживание какого-либо неприятного события, утомление, начинающееся заболевание, а также неуверенность в своих силах или недостаточная подготовленность к данному сложному или новому виду деятельности.

Причиной появления ошибок человека могут быть отсутствие или недостаточность информационной поддержки; особенно сильно эта проблема проявляется в экстремальных ситуациях и в условиях дефицита времени на принятие решения.

Человеческий фактор — совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей; это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру. Это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Особенностью современного производства является постоянно увеличивающаяся роль человеческого фактора. Высочайший предел производительности экономики на сегодняшний день определяется в первую очередь высококачественным состоянием рабочей силы. По оценкам американских профессионалов, 84 % успеха компании находится в зависимости от квалификации ее сотрудников, и только – 16% от технических ресурсов. На данное время человеческие ресурсы Российских предприятий небезграничны. Они владеют важным профессиональным потенциалом, однако его нужно беспрерывно пополнять и улучшать.

Профессиональный управляющий, который является центральным лицом организации, должен обеспечить работников благоприятными условиями для развития дела, должен уметь создавать свой труд и работу сотрудников, должен уметь мгновенно оценить возникшую ситуацию и найти выход из нее для достижения поставленной цели. Следовательно, менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

Основой человеческого фактора считается личность: психологический вид человека, как работоспособного члена общества, осознающего собственную роль в обществе.

1.Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Сотрудники предприятий и организаций являются важным стратегическим фактором, который показывает достижения экономики организации. Для того, чтобы повысить производительность труда и способность к конкуренции, нужно рабочие места оборудовать современным инвентарем , ввести новейшие технологии производства и управления, а это все возможна только тогда, когда персоналу организации характерны: хорошее знание, квалификация, мастерство, мотивация.

Основные изменения в содержании работы, которые возникли из-за использования современных видов техники, технологий и методов производства.

Усиление конкуренции на мировом рынке продукции и услуг. Увеличение требований на их качественность.

Увеличение образованность, интеллект сотрудников.

Изменение способов контроля над работниками и увеличение ценности самодисциплины.

Формирование взгляда у руководителей на управление сотрудниками, как малозначимый фактор управления.

Из этого следует, что все более значимым стратегическим ресурсом одновременно с финансовым и производственным капиталом становятся навыки, умения, инициатива, мотивационно-ценностная сфера сотрудника любого предприятия.

Читайте также: