Реферат авторитет и власть менеджера
Обновлено: 05.07.2024
Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.
XI — привычка подчиняться распоряжениям;
Х2 — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;
ХЗ — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;
Х4 — растущее недовольство жены поздними возвращениями мужа с работы;
Х5 — сильная утомляемость и головные боли.
Направленность — Y первых трех (XI—3) из этих пяти причин позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть — В зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет — то подчинения не будет.
2.3 Авторитет и его виды
Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.
Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.
Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:
1) должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2)деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3)личный (персональный), формирующийся на основе высокоценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.
Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.
2.4 Авторитет менеджера
Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.
Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы (рисунок 2).
Рисунок 2 - Авторитет как система
Авторитет руководителя , связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:
- официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
- реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.
Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя — это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность.
Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, что бы он не подавлял им инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам этики и морали. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху: в результате этого появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).
В связи с этим можно выделить следующие разновидности псевдоавторитета:
авторитет педантизма. В этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном счете это лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность .
Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.
Применительно к организациям авторитет подразделяется на следующие виды:
1) должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2) деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3) личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.
"Участие" - это слово, которое стало очень популярным в курсах менеджмента.
Смысл слова "участие" варьирует от организации к организации, а также среди отдельных менеджеров. Для некоторых это эмоционально угрожающее слово, означающее полный отказ от руководящей роли менеджера в принятии решений, для других - представляет собой вовлечение подчиненных в процесс принятия решений с сохранением за менеджером права последнего слова.
В зависимости от способов управления персоналом выделяют несколько групп авторитета менеджера.
Авторитет принуждения. Базируется на страхе. Руководителю такого типа подчиняются потому, что неподчинение приводит к наказанию, такому как назначение на нежелательную работу, выговор или даже увольнение.
Авторитет связей. Базируется на связях менеджера внутри или за пределами организации. Руководители зарабатывают управленческий авторитет за счет достижения благосклонности или избегания опалы со стороны руководителей более высокого ранга.
Авторитет эксперта. Базируется на обладании менеджером умениями, знаниями и экспертизой, которые вызывают уважение. Это уважение приводит к согласию с пожеланиями лидера.
Авторитет информированности. Базируется на обладании или возможности доступа для лидера информации, которая считается важной. Эта власть обеспечивает влияние на людей, если они нуждаются в этой информации или хотят быть в курсе дел.
Авторитет должности. Базируется на статусе должности, занимаемой менеджером. Чем выше ее статус, тем больше доля легитимной власти. Руководители такого типа имеют авторитет у подчиненных, благодаря достойному месту в организации, ожидая обеспечения беспрекословного выполнения их указаний за счет статуса.
Авторитет реферативности. Базируется на личностных чертах лидера. Руководители этого типа обычно вызывают восхищение и любовь людей. Эта любовь-восхищение определяет влиятельность лидера.
Авторитет вознаграждения. Базируется на способности лидера обеспечивать награды другим людям. Сотрудники верят в то, что их согласие с лидером приведет к возникновению положительных побудительных мотивов для материального стимулирования, продвижения по службе или признании.
Даже при умелом использовании лидером умело использует определенного стиля руководства, еще нет гарантии успешности этого руководства, так как стиль не всегда соответствует уровню развития подчиненных. Поэтому эффективный менеджер должен уметь менять стиль руководства в соответствии с изменениями уровня развития сотрудников.
Далеко не всегда менеджерам, особенно молодым, удается быстро найти оптимальный стиль руководства. В процессе поиска своего стиля они, конечно, не гарантированы от ошибок, но, зная о них, можно существенно снизить их деструктивное влияние на деятельность коллектива.
Отметим типичные ошибки менеджеров, приводящие к внутренней напряженности среди персонала:
1.Неспособность обеспечить быструю и точную обратную связь с подчиненными, отсутствие оценки их деятельности.
Некоторые менеджеры не высказывают подчиненным свою оценку выполненной ими работы, другие озвучивают только плохую оценку, третьи обсуждают работу только раз в год на итоговом совещании и т.д. Необходимо помнить, что обратная связь наиболее эффективна, когда она быстра и точна.
2.Тенденция не готовиться должным образом к рабочим совещаниям с подчиненными.
Для встреч с боссом менеджер готовится: конспектирует, более внимательно следит за своим внешним видом. В то же время совещания с подчиненными менеджер смотрит как на что-то второстепенное. При таком отношении к делу у подчиненных проявляется тенденция впасть в уныние, из-за чего рабочая обстановка так и не устанавливается. Заметим, что на длинной дистанции подчиненные гораздо больше влияют на успех менеджера, чем босс, а следовательно и относиться к ним нужно с должным уважением.
3.Отсутствие персональной благодарности подчиненным за хорошее выполнение работы.
Некоторые менеджеры считают, что если подчиненный хорошо выполняет работу, то это нормальное состояние и не стоит акцентировать на этом внимание. Другие считают, что получение чека в каждый день выплаты зарплаты - адекватное признание ценности проделанной работы. Это продолжается до тех пор, пока плохое выполнение работы не заставит их почувствовать ошибочность своей позиции. Личное признание - один из самых мощных и недорогих способов, которые менеджер может использовать для влияния на качество выполнения работы подчиненными.
4.Неспособность ясно обрисовать проблемы или режим работы.
5.В оценке некоторых проблемных ситуаций некоторые менеджеры основываются на слухах.
Если вы собираетесь высказать свое мнение или оценить поведение подчиненного в проблемной ситуации, непосредственным участником которой вы не были, используйте только ту информацию, которую проверили и в надежности которой не сомневаетесь. Никогда не говорите: "Мне сказали. ", убедитесь, что информация определенна и точна. Вместо фразы: "Вы отсутствовали десять раз и провалили работу отдела", некоторые менеджеры эмоционально окрашивают проблему высказываниями типа: "Вы должно быть очень ленивы. " или "У вас нет интереса к работе. ". Придерживайтесь того, что собирались сказать.
6.Некоторые менеджеры пытаются обязательно решить все проблемы сами.
Менеджеры не награждаются от рождения вечной бесконечной мудростью, а приобретают ее в процессе жизни, но и в этом случае их знания и резервы воздействия на проблему весьма ограничены. По этому, если возникают проблемы, прежде чем действовать, выслушайте советы и идеи других и их способы решения. Используя людские ресурсы, вы будете более успешны как менеджер.
7.Тенденция только определить проблему, но не разрабатывать план ее решения.
Иногда менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывают план по преодолению трудностей. Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу успешного решения, если разработан план решения проблемы.
8.Настаивание на немедленном решении проблемы.
Проблемы обычно изменяются со временем и некоторые требуют времени для корректировки. Иногда неблагоразумно требовать решить проблему немедленно, так как очень часто это приводит к крушению надежд на решение проблемы.
9.Ошибка, заключающаяся в не назначении даты исполнения.
Часто менеджер может обсуждать значительные проблемы с подчиненным, оба соглашаются что-либо сделать для их решения, но менеджер не контролирует результаты выполнения решений. Некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но понимают, что он не доводит пункты плана до конца, поэтому ничего по нему не делают. Назначайте даты исполнения и оставайтесь им верным.
10.Коммуникация чаще осуществляется сверху вниз, чем двусторонне.
11.Огромная необходимость найти "правду" и помочь подчиненному.
Некоторые менеджеры проявляют чрезвычайную заинтересованность в раскрытии ложных причин. Подчиненный может выдвигать различные оценки ситуации. Ведя подчиненного к "правде" задачи, менеджер чувствует. что он помогает подчиненному "увидеть свет". Но на самом деле менеджер, вероятно, разрушает все защитные механизмы и подчиненный может ответить реакцией, сходной с реакцией животного, загнанного в угол без мыслей о побеге. Возможность защитить чувство собственного достоинства имеет критическое значение.
12.Недостаточная откровенность с подчиненными.
13.Некоторые менеджеры занимают оборонительную позицию по отношению к подчиненным.
В ситуациях межличностных контактов бывают небольшие угрозы чувству собственного достоинства менеджеров и они реагируют сильной оборонительной реакцией на малейшие знаки критики и враждебности со стороны подчиненных. Открытая и конструктивная реакция гораздо больше подходит для решения проблем.
Любая из отмеченных ошибок может нарушить баланс в структуре отношений между сотрудниками и привести к цепочке негативных процессов. Конфликт между управляющим и подчиненным персоналом может спровоцировать самые неожиданные действия. Так, например, в отместку менеджеру, пытаясь "подставить его" под гнев босса, подчиненные могут исказить важную информацию или с опозданием выполнить те или иные указания.
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ ПО ТЕМЕ:
ЛИЧНОСТЬ, ВЛАСТЬ, АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА
Пояснительная записка Екатеринбург 2009
СОДЕРЖАНИЕ Введение
1.1 Профессионализм менеджера
1.2 Организаторские способности
1.3 Психологическая компетентность
1.4 Политическая культура
2. Авторитет менеджера
3. Власть менеджера
3.2 Источники власти
3.4 Методы влияния
4. Анализ личности менеджера
4.1 Владимир Владимирович Путин
4.2 Иосиф Виссарионович Сталин
4.3 Михаил Сергеевич Горбачев
Список использованных источниковВВЕДЕНИЕ Выбранная мною тема является очень актуальной, так как будущий менеджер, несомненно, должен обладать знаниями о различных видах власти, авторитета. О том, какими качествами должен обладать менеджер, чтобы стать профессионалом в своем деле. Цель, которую я поставила перед собой в данном проекте – это рассмотрение таких вопросов как личность, власть, авторитет менеджера.
Для достижения цели мною были обозначены несколько задач:
1 Сделать описание качеств без которых не сможет обойтись ни один менеджер.
2 Подробно рассмотреть виды авторитета и псевдоавторитета.
3 Раскрыть понятие власти, ее разновидностей и методов влияния.
Объектом в данной работе будет являться менеджер, а предмет – это его личность, власть и авторитет. 1. ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА
Профессионализм менеджера
Термин "manager" подразумевает наемных профессиональных управляющих в производстве, специалистов по управлению. Это понятие используется весьма часто. Кто же относится к этой категории?
Директор, руководитель группы, начальник, заведующий – все эти должности, и лица, выполняющие данные функции, могут быть объединены понятием "менеджер".
Что значит быть менеджером? Трудно дать одно абсолютно точное и объемное определение. Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Можно выделить следующие важные признаки:
Менеджер руководит работой одного или нескольких сотрудников. Менеджер управляет частью или всем предприятием, на котором работает. Менеджеру делегируются некоторые полномочия. Он вправе (в определенных пределах) принимать решения, которые будут иметь последствия для других сотрудников.
Менеджер в своей организации занимается координацией, осуществляет руководство и управление, принимает решения.
Менеджеры занимают определенную социальную прослойку в обществе, играющую заметную роль.
Главным элементом, лежащим в основе менеджера, является профессиональный характер управленческой деятельности. В чем же заключается профессионализм менеджера? Прежде всего, в наличии специальных знаний и навыков области организации производства и управления, способности к работе с людьми в различных сферах.
В практике европейских и японских компаний большее практикуется "выращивание" менеджеров на своих же фирмах. Тем не менее, в некоторых государствах распространена практика найма профессиональных управляющих
В нашей стране в прошлые годы, при административно – командной системе, профессионализм руководителя не имел существенного значения. Не возникало потребности в специальной управленческой подготовке.
Содержание
Вложенные файлы: 1 файл
1.docx
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего
«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ
Кафедра экономики и менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине менеджмент____________________ _______________________
Студентки 3 курса_____________
(группа)
Руководитель профессор кафедры______
экономики и менеджмента _____________
(должность, учёная степень, звание)
Оценка после защиты _______________
Дата защиты _______________________
на курсовую работу
По дисциплине: ______________________________ ________________________
______________________________ ______________________________ ________
Студент ______________________________ ______________________________
Группа ______________________________ ______________________________ _
Тема курсовой работы ______________________________ __________________
______________________________ ______________________________ ________
Исходные данные к работе (перечень основных материалов, необходимых для выполнения курсовой работы) ______________________________ ____________
______________________________ ______________________________ ________
______________________________ ______________________________ ________
Цель курсовой работы ______________________________ __________________
______________________________ ______________________________ ________
______________________________ ______________________________ ________
Краткое содержание курсовой работы (название глав и ориентировочный объем в страницах) ______________________________ __________________________
Введение ______________________________ _____________________________
1. ______________________________ ______________________________ ______
______________________________ ______________________________ ________
2. ______________________________ ______________________________ ______
______________________________ ______________________________ ________
3. ______________________________ ______________________________ ______
______________________________ ______________________________ ________
Заключение ______________________________ ___________________________
Список использованных источников ______________________________ ______
1 Теоретические основы авторитета, власти и лидерства…………………6
2.2 Организация личной работы руководителя………………………17
2.3 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля
руководства на результаты деятельности организации………………20
3 Деятельность руководителя в структуре управления. Совершенствование
управленческой позиции руководителя……………………..…..………22
Список использованных источников………………………………………..30
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуры. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других.
Лидер – это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижения целей организации.
В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть.
Влияние определяется как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства такого влияния могут быть по форме разнообразными: просьба, высказанные идеи, угроза увольнение и др.
Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулирована цель и задачи.
В третьей главе работы рассматривается деятельность руководителя в структуре управления, совершенствование управленческой позиции руководителя.
В заключении сделаны основные выводы.
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОРИТЕТА, ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА
Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
·Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
·Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
·Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.
Авторитет должности формируется в системе функционально-организационных, официальных отношений, регламентирующих и поддерживаемых властными полномочиями. Авторитет личности создается качествами личности руководителя, в первую очередь, его профессионализмом, коммуникабельностью, способностью стать лидером коллектива [4, с. 168].
Лидерство — это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — к лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействия на членов группы; б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов группы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы; г) влияние лидера должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства; д) лидерство – это неформальное влияние. «Руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидер – феномен, порожденный системой неформальных отношений [4, с.191].
Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в
группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижения целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [1, с. 250].
Кроме того, власть – это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как последователей, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?
Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти[3, с.156]:
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой – то насущной потребности, или вообще может сделать какие – то другие неприятности.
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционный властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.
Читайте также: