Работник самый эффективный ресурс компании реферат

Обновлено: 05.07.2024

ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" 1.1. Роль человеческого фактора в организации. 1.2. Персонал как главный стратегический ресурс организации. 1.3. Предмет и методология дисциплины "Управление персоналом", связь с другими учебными дисциплинами.

Роль человеческого фактора в организации

В условиях формирования рыночных отношений управления предприятием представляет собой сложное социально-экономическое явление. Роль управления, управленческой культуры, управленческой философии в условиях современного производства многократно возросла, поскольку усиление позиций в конкурентной борьбе зависит от качества управления.

В центре современной концепции управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность для предприятия. Исходя из этой концепции, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает.

В передовых индустриально развитых странах в последнее время разработаны различные модели управления, в центре внимания которых стоит человек. Такие модели содержат, как правило, четыре блока:

- состав персонала предприятия;

- тщательный учет знаний и способностей работников;

- стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме;

- долгосрочные цели развития фирмы.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей кадров предприятия является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы.

Предприятие можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, поэтому необходимо решать не только организационные, экономические, технологические проблемы, но и социальные, которые неизбежно возникают в трудовых коллективах.

В период становления рыночных отношений реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики связана с повышением роли человеческого фактора. Человеческий фактор может быть определен, как компонент производительных сил, который образуется участием людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческий фактор рассматривается в трех аспектах: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социально-экономический, юридический (уровень общества и его подструктур).

Обобщенно под человеческим фактором процесса социально-экономического развития следует понимать совокупность идейно-нравственных, деловых и волевых качеств человека, коллектива людей, которые, реализуясь в трудовой деятельности, служат решающей движущей силой, важнейшим условием этого ускорения. Конкретно речь идет о таких человеческих качествах, как моральная чистота, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, полная самоотдача в работе, деловая, профессиональная компетентность, инициативность, предприимчивость, творческая активность, непримиримость к недостаткам, решительность в борьбе за новое и др.

Активизация человеческого фактора, перестройка психологии людей, прежде всего руководящих кадров, вызвана необходимостью решения сложных задач, связанных с практической рационализацией системы управления предприятиями в условиях формирования в Украине рыночных отношений. Перестройка психологии людей состоит в осознании ими необходимости отказаться от устаревших методов управления, в овладении новыми подходами и методами, категориями мышления. Активизация человеческого фактора касается как общественного сознания, так и сознания коллективного, индивидуального, сознания как руководящих кадров, так и всех работников предприятия. С позиций реального опыта стало совершенно очевидно, что простое, механическое сложение традиционных и новых факторов производства не приводит к желаемому результату, если отсутствует некий объединительный импульс, если нет особого сплава воли, интеллекта, характера, целеустремленности, способности адекватно оценивать желаемое и возможное. Разной степенью проявления этих качеств люди отличались всегда, однако не во всех общественно-политических системах создавались условия для выявления и максимального использования этих качеств во благо индивидуумов и общества в целом. Благополучие рыночного запада В.А. Висящев считает следствием гораздо ранее, чем на постсоветском пространстве, понятого значения человека – носителя предпринимательских способностей и созданного общественными усилиями климата максимального благоприятствования формированию, развитию и реализации этих способностей [4, c. 14]. Воспитание культа успеха, процветания, богатства стало элементом общественной морали, культуры, образования. Общество высоко ценит и поощряет успех и богатство как следствие ума, таланта, предприимчивости, напряженного труда.

Для повышения эффективности использования человеческого фактора необходимо создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.

Активизация человеческого фактора в хозяйственной деятельности не может происходить сама по себе, она требует целенаправленной, интенсивной работы. Поэтому вопросы работы с персоналом предприятия приобретают в современных условиях особую важность. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает необходимость создания оптимального механизма управления персоналом.

Персонал как главный стратегический ресурс организации

Главным богатством организации являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой масштаб деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Принимая в штат сотрудника, организация предполагает взять работника с необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, своей работой обеспечивал определенный результат, за который полагается вознаграждение. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Человек вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Таким образом, каждая из сторон, вступая во взаимодействие, имеют определенные ожидания. Несовпадение или нарушение ожиданий человека и организации друг от друга могут привести к конфликтам.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

С позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает для того, чтобы успешно управлять ими.

Проблемы научного управления персоналом возникли с появлением науки управления, как таковой, на рубеже XIX-XX веков. Вопросами управления персоналом занимались такие ученые, как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль и другие.

В 20-е – 30-е гг. Элтон Мэйо одним из первых выдвинул тезис о возможности и необходимости создания науки об управлении людьми. В своих исследованиях Мэйо пришел к выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он создал теории о том, что экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов в управлении.

Представляют также интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. Одонела, выдвинувших ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений и группового поведения. Главное внимание они уделяли человеческому фактору в управлении и принципу совместной групповой деятельности.

Современная концепция управления персоналом исходит из менеджмента человеческих ресурсов, как основного стратегического ресурса фирмы. При этом вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу рассматриваются как долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания фирмы.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и маленьких, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, поскольку человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Для обеспечения эффективной работы предприятия необходимо создание атмосферы коллективного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является одной из наиболее сложных задач управления человеческими ресурсами. Таким образом, специалисты, которые решают подобные задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов.

Осуществление в настоящее время радикальных преобразований в планировании, формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости фирм с разными формами собственности, зачастую не достигает необходимой эффективности и поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимым кадровым составом, способным нетрадиционно, творчески, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи периода становления рыночной экономики.

Решению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия кадровой работы.

Между тем, система работы с кадрами, сложившаяся в условиях административно-командной системы управления, радикальные изменения претерпевает достаточно медленно.

Отсутствие должного внимания к разработке и реализации эффективной кадровой политики, внедрению в практику работы с персоналом научно-обоснованных и апробированных форм и методов управления может поставить под угрозу выполнение всей социально-экономической программы как отдельной фирмы, так и страны в целом. Поэтому курс на проведение радикальных экономических реформ требует опережающей перестройки управления и организации работы с персоналом, которая должна базироваться на современной концепции управления персоналом.

В 90-х годах ХХ столетия в теории управления организациями происходит изменение общей системы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

· усложнение процессов управления внутри организации;

· рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

· повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

Целями управления персоналом предприятия являются:

· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

· повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные принципы использования персонала:

· соответствие численности работников объему выполненных работ;

· согласование подготовленности работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

· это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

· сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;

· при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

· нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Трудовой потенциал включает в себя:

· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;

· личностный потенциал– уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и запросы в сфере труда.

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал–это имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций.Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определение экономической отдачи от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.Повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Система управления персоналом – это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали бы лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

На сегодняшний день проблема нематериального стимулирования персонала имеет большое значение для любой организации. В современных условиях роль нематериального стимулирования значительно возросла. Это связано с усилением степени влияния нематериальных поощрений на результаты труда работников. Программа нематериального стимулирования сегодня набирает обороты и становится востребованной во всех компаниях.
Актуальность этой проблемы объясняется тем, что персонал является основным ресурсом любой компании или учреждения и от того насколько грамотно осуществляется система стимулирования в организации, напрямую зависит эффективность её деятельности. В этой связи вопросы нематериального стимулирования персонала привлекают все большее внимание исследователей и руководителей различных организаций. Вопросы рассмотрения и изучения нематериального стимулирования рассматривали такие авторы, как: К.А. Симбирева, М.Ю. Антонова, К.А. Шишкина, Л.Н. Депутатова
Цель исследования – изучить нематериальные формы стимулирования работников.
Исходя из поставленной цели, можно обозначить следующие задачи:
рассмотреть сущность нематериального стимулирования работников;
раскрыть формы нематериального стимулирования работников;
привести примеры использования нематериальной мотивации в российских компаниях
При подготовке работы был использован широкий круг источников по исследуемой проблеме. В частности большую помощь оказали учебные пособия и статьи. Данная работа состоит из введения, основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа, заключение и списка использованной литературы
1.Сущность нематериального стимулирования работников

Целесообразно начать с рассмотрения сущности нематериального стимулирования работников.
С.А. Шапиро определяет стимулирование как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий), побуждающий человека к определенным действиям. Стимулирование сотрудников зависит от ряда факторов, а именно, от индивидуальных потребностей, самоактуализации и самооценки. При этом, именно потребности являются движущей силой для достижения работником определенных целей. Выделяют две группы стимулирования - материальное и нематериальное.
К.А. Симбирева под системой нематериального стимулирования персонала именует поощрение работников за качественно выполненную работу, которое не имеет денежную, материальную форму выражения. М.Ю. Антонова под нематериальным стимулированием понимает повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. В свою очередь К.А. Шишкина, Л.Н. Депутатова пишут о том, что нематериальное стимулирование предполагает сочетание социальных, моральных и творческих стимулов. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
Интересна также позиция Е.А. Крестьянскова, которая считает, что нематериальное стимулирование персонала в организации отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека - работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику управления определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности
Итак, стоит согласится с позицией В.С. Балаганской, отмечающей, что нематериальное стимулирование – это особый способ стимулирования, направленный на персонал организации для улучшения эффективности труда.
Л.К. Рожкова отмечает о том, что цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.
Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие (рис. 1).

Рисунок 1 – Цели нематериального стимулирования персонала
В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет.
Также стоит отметить, что главное в системе нематериальной мотивации сотрудников предприятия – это проявление внимания к ним, то есть проявление своеобразной благодарности за их труд. Как пишет В.Г. Пичугин, что поощрять, хвалить и мотивировать необходимо всех сотрудников, но нематериальная мотивация направлена, прежде всего, на лучших работников, которые впоследствии желая подкрепить свой успех, будут показывать всё лучшие и лучшие результаты
Ю.А. Мищенко, Г.О. Искандарян выделили принципы, которым нужно соответствовать при формировании системы нематериального стимулирования. Итак, перечислим их:
1. Четкость формулирования требований, которые сотрудник должен выполнять
2. Система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие неординарных способностей у сотрудников
3. Более положительно отличившихся работников необходимо поощрять не менее 1 раза в квартал. Должен это делать непосредственно вышестоящее лицо в торжественной обстановке, тем самым стимулируя всех остальных работников
И все же чтобы совершить нематериальное стимулирование, в любом случае будут затрачены материальные ресурсы

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

2.Формы нематериального стимулирования работников

На социально-экономическую эффективность труда оказывают непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня нравственного развития, системы материального и морального поощрения работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых отношений.

Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.

Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное звено, от которого зависит все, - это управление человеческими ресурсами, так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом, управления человеческими ресурсами являются центральным звеном управленческой деятельности любого предприятия.

Процесс управления человеческими ресурсами – это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.

В современных условиях необходима новая система управления работниками, при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему, направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, квалификации, опыта и стажа работы для более высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество и обеспечение конкурентоспособности предприятия.

Сейчас перед предприятиями и организациями стоит задача разработки и внедрения новой системы управления человеческими ресурсами.

Читайте также: