Работа и карьера реферат
Обновлено: 04.07.2024
Успех карьеры зависит не только от удачи или количества отработанных часов. JCat.Работа расскажет, как проложить маршрут к вершине карьерной лестницы и преодолеть сопротивление на этом пути.
Желание достичь успеха на работе — это нормальное стремление каждого человека. Возможность профессионального роста повышает интерес, мотивирует и заряжает энергией на каждый день. Но ожидания и реальность не всегда совпадают: долгожданное расширение полномочий и прибавка к зарплате могут так и не наступить даже спустя годы усердного труда. Чтобы разобраться в причинах неудач или ускорить профессиональное развитие, стоит проанализировать свою деятельность и факторы, которые способствуют продвижению или тормозят этот процесс.
Факторы, которые положительно влияют на карьерный рост
Процесс построения карьеры очень динамичный. На результат работников постоянно влияют разнообразные внутренние и внешние процессы.
Внешние факторы для карьерного роста
Существуют обстоятельства, которые не зависят от самого человека, но при этом значительно влияют на его профессиональную жизнь. Среди них:
Внутренние факторы для карьерного роста
Несмотря на желание переложить всю ответственность на внешние обстоятельства, многое в вопросах карьерного роста зависит от самого сотрудника. Внутренние факторы создают плодотворную комбинацию из мотивации, уверенности в своих силах и объективных результатов развития человека как профессионала. У такого сотрудника есть все шансы получить новую должность, а за ней — еще одну, потому что он хочет и может качественно выполнять даже сложную работу и готов к новым обязанностям. К внутренним факторам относят:
Что мешает двигаться по карьерной лестнице
Избавиться сам сотрудник может только от сдерживающих факторов. Для этого нужно честно проанализировать свое поведение и проработать такие моменты, как:
- способность признавать свои ошибки и работать над ними;
- умение принимать обоснованные решения;
- сила выполнять обещания и отвечать за свои поступки.
Оправдания, лень, невнимательность, несерьезное отношение к работе, а также неадекватная самооценка часто становятся главными преградами на пути к успешной карьере.
Виды карьерного роста
Успешный карьерный рост не всегда происходит в классическом понимании этого термина. Иногда повышение может быть незначительным и даже неочевидным.
Рост в организации может быть в двух разных направлениях:
- Вертикальная карьера — традиционный подъем по ступенькам структурной иерархии.
- Горизонтальная карьера — расширение функциональной области деятельности. В таком случае новые обязанности и более сложные задачи могут быть не связаны с получением должности. Однако расширение полномочий обычно адекватно меняет вознаграждение за работу.
Кроме того, выделяют несколько вариантов развития в зависимости от локации реализации себя как профессионала:
- внутриорганизационная карьера — путь в рамках одной организации;
- межорганизационная карьера — человек проходит стадии профессионального роста в разных компаниях.
При этом межорганизационная карьера может быть специализированной (связанной с одной профессией) и неспециализированной.
Составление карьерного плана
Чтобы визуализировать свои цели и определить методы их достижения, стоит составить план карьерного роста. Четко расписанные траектории профессионального роста позволяют фокусироваться на главном во время работы, мотивируют и позволяют оценивать свои результаты уже на промежуточных этапах.
Для составления карьерного плана достаточно пройти всего 5 шагов:
Таким образом, для карьерного роста важно не просто мечтать о повышении, а уметь правильно анализировать себя и свою работу, при этом ставить реальные, но достаточно амбициозные цели. Следует понимать, что карьера строится ежедневно, маленькими шагами, и только ежедневный упорный подъем поможет достичь вершины.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Карьера: понятия и её этапы.
Управление деловой карьерой.
Список использованной литературы
Введение
Аспекты эффективного карьерного развития, описываются сущность и особенности построения и управления карьерой в современных реалиях. Основное содержание исследования составляет региональный анализ отношения респондентов к карьере, как фундаментальной ценности проведён по результатам опроса двух категорий работающих граждан в регионе. Направление дополняется оценкой структуры индивидуального карьерного роста работающих граждан на полуострове.
Обосновывается идея, что карьерное развитие, профессиональное становление работника является сложным и многогранным процессом, в результате которого индивидууму удаётся сохранить качество и уровень своих теоретических навыков и практических умений в течении всей жизни. Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала и результаты исследования найдут своё применение в области управления персоналом на региональной уровне. Проведённый анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на сегодняшний день, карьера для современного общества остаётся основным источником доходов.
Жители республики при выборе занимаемой должности в первую очередь руководствуются хорошо оплачиваемой работой, степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. Волевые характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт протежирование –факторы, могут способствовать карьерному росту наёмного работника.
Карьера: понятия и этапы.
Карьера - субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Карьера - не только продвижение по службе.
Жизнь человека вне работы имеет влияние на карьеру, является частью. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Управление деловой карьерой.
Планирование карьеры работника представляет организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит гармоничное совмещение интересов и целей фирмы с индивидуальными интересами и целями работников. Позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.
Работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.
Управление карьерой работников в степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры повышение в должности, перемещение.
Служебно-профессиональное продвижение
Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность разных ступеней сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и скорее исключением, чем правилом. Ротация, перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением независимых экспертов.
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. Взаимосвязь зависимости карьеры и активности менеджера определенно есть. Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие и виды карьеры
2. Планирование карьеры
3. Профессиональная карьера. Управление карьерой
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Вложенные файлы: 1 файл
проф карьера.docx
Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
· достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
· обеспечение открытости процесса управления карьерой;
· устранение “карьерных тупиков” , в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
· повышение качества процесса планирования карьеры ;
· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
· изучение карьерного потенциала сотрудников;
· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
· определение путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться. Карьера строится в несколько этапов:
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
- Профессиональная карьера. Управление карьерой.
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.
Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации:
· эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
· своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
· создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
· обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:
· достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;
· получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
· развитие профессиональных способностей за счет организации и др.
Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.
В процессе собеседования выясняются степень понимания кандидатом своей будущей роли в организации, пожелания на перспективу и т. д.
Тестирование позволяет выявить такие личностные деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности. Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях.
Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о потенциальных возможностях того или иного сотрудника.
В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала. Особенно важное значение имеет ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников. Картотека должна содержать следующую информацию о сотруднике:
· фамилия, имя, отчество;
· квалификационная оценка (от 1 до 4);
· решаемые задачи (сфера деятельности);
· сильные личностные качества;
· особые достижения за последнее время;
· необходимость дальнейшего образования;
· какие поручения может взять на себя в ближайшее время;
· какие интересы внутри организации;
· какую самую высокую должность мог бы занять в организации;
· какую должность может занять в ближайшее время.
При этом указываются и обычные данные: дата поступления на работу, образование, практический опыт и знания и т. д. Такой банк данных ведется не только на персонал, но и на руководителей всех уровней.
Непосредственный руководитель обязан не менее одного раза в год проверять эти сведения и сообщать новую информацию о данном лице в службу управления персоналом и своему начальнику. Это гарантирует постоянное пополнение картотеки, с помощью которой, если потребуется, можно сразу же рекомендовать лучшего кандидата на определенную должность.
Прежде чем начать работу с конкретным сотрудником по вопросам планирования и развития карьеры, специалисты службы управления персоналом должны определить общие принципы карьерного продвижения, базирующиеся на кадровой стратегии организации.
Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения – вертикального и горизонтального.
Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.
Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой. Эти же документы могут быть использованы и для решения других кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т. д.).
Первый блок документов – должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.
Второй блок – документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест).
Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника – его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. Это – своего рода портрет идеального сотрудника. Разработка профессиограмм требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с привлечением экспертов.
Третий блок – программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества. Эти программы должны оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста и способствовать утверждению работника во мнении, что его профессионально-должностной рост зависит в первую очередь от уровня его трудовой и познавательной активности.
Четвертый блок – системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.
Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить интересы как организации, так и отдельного работника.
Система стратегического управления карьерой представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность и включает разработку механизма и управления карьерным процессом. Система стратегического управления карьерой обязательно базируется на анализе работ и моделях компетенций для каждого иерархического и функционального уровня компании. Эффективно спланированная система стратегического… Читать ещё >
Технология карьеры ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- 1. ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАРЬЕРЫ
- 1. 1. Эволюция представлений о карьере
- 1. 2. Типология и стадии карьеры
- 2. 1. Планирование карьеры
- 2. 2. Реализация плана карьеры
Планирование карьеры — одно из ведущих направлений деятельности кадровых служб многих учреждений, организаций, фирм, компаний.
При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет особенность в организационном контексте — оно не создает новых вакансий и не дает работнику 100-процентную гарантию продвижения по службе или получения нового назначения. В то же время планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для предприятия (организации) и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем.
Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить следующее наиболее вероятное назначение, его задача другая — дать перспективную цель.
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:
1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;
2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;
3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С. 212].
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации.
Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.
Стратегическое управление деловой карьерой состоит в том, что, начиная с момента, когда работник приходит в организацию, необходимо содействовать планомерному горизонтальному и вертикальному его продвижению. Для этого формируются карьерограммы, изучив которые работник будет знать свои перспективы, а также показатели, которых он должен достичь в своей деятельности для дальнейшего продвижения.
Карьерограмма должна быть четко спланирована в соответствии со стратегическими целями организации. Она должна быть системой, рассчитанной на стратегическую перспективу и иметь оптимальный набор взаимосвязанных элементов. В набор элементов системы карьерограмм обязательно должны быть включены следующие:
— модели путей продвижения по иерархии и функциональной ротации;
— критерии принятия решений аттестационной комиссии;
— кадровая стратегия, политика и философия организации;
— организационная и функциональная структуры организации;
— требования к должностям;
— критерии и показатели перехода по ступеням карьерного пути.
Подбор и ротацию кадров планируют и организуют строго в соответствии с кадровой политикой. При хаотичном движении эффект применения инструментов управления карьерой невелик. Результат достигается при равномерном и целенаправленном продвижении кадров.
Для разработки модели компетенций и на ее основании карьерограмм сотрудников в соответствии с целями и стратегическими планами развития организации необходимо провести анализ организационной и функциональной структур организации, а также исследовать модель управления и ее взаимосвязь со стратегией, политикой и философией компании. В такого рода анализе и исследовании может помочь изучение основных бизнес-задач организации в стратегической перспективе.
Данный подход к управлению персоналом дает четкое представление о кадровом потенциале компании, а сформулированная модель компетенций, описывая стандарты поведения сотрудников, позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единую корпоративную культуру.
Модель компетенций ложится в основу формирования бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.
Помимо формирования кадрового резерва и планирования карьеры модель компетенций применяется при подборе персонала, проведении оценочных и аттестационных мероприятий, формировании системы индивидуального обучения всех сотрудников, составлении личных планов развития и совершенствования.
Необходимо отметить, что правильно спланированная модель компетенций позволяет более эффективно управлять организацией в текущем и оперативном режимах, так как приходит понимание того, что означает любая должность, ее функциональное наполнение, определение конкретных видов работ на этой должности. Соответственно, точно определяется, насколько кандидат на данную должность обладает необходимыми навыками и знаниями.
Нельзя не отметить и социально-психологическую сторону существования в организации индивидуальных карьерограмм, поскольку они становятся действенным инструментом в борьбе за сохранение работника. Для специалиста, этапы карьеры которого расписаны на годы вперед, карьерограмма — серьезный стимул для работы именно в этой организации. В то же время, индивидуальная карьерограмма способствует лучшей работе специалиста. Он видит, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит прежде всего от него.
Когда предприятие осознает важность развития карьеры, оно обычно предлагает своим работникам разнообразные возможности. Эти возможности могут включать простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе [См.: Цыпкин Ю. А. Указ . соч. С. 281].
Такие программы являются наиболее ценными, когда они:
— открыты для всех работников;
— модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью этих программ является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
работа со студентами старших курсов;
работа с молодым специалистом;
работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А);
работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В);
работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С).
Таким образом, развитие карьеры работников является важной предпосылкой эффективного тактического и оперативного управления, фактором успешного достижения стратегических целей организации в целом.
В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.
В современных исследованиях выделяются три основных подхода к понимаю карьеры: карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профессионализации; карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса и признания в профессиональном сообществе; карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого — определенный должностной и социальный статус, подкрепленный соответствующим уровнем материального вознаграждения.
В настоящее время типология карьеры многообразна. Наиболее используемой является деление карьеры на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная предполагает различные этапы профессиональной деятельности, которые человек проходит в различных местах работы. Внутриорганизационная карьера предусматривает изменение статуса работника в одной организации. Она может быть вертикальной, когда человек продвигается вверх по служебной лестнице, и горизонтальной, когда человек, оставаясь на прежнем уровне, решает более сложные задачи с более высоким вознаграждением.
Процесс управления карьерой является двухсторонним. С одной стороны, человек, оценивая свои возможности и потребности, планирует шаги и поступки, влияющие на перспективы его карьеры. С другой стороны, руководство планирует кадровые изменения, отвечающие требованиям ситуации и перспективам развития. При совпадении интересов в выигрыше оказывают обе стороны.
При поступлении на работу человек должен знать рынок труда, правильно оценивать свои возможности, навыки, знания, деловые качества, свои сильные и слабые стороны. Ему следует также выяснить условия труда, оплату труда, перспективы служебного роста, возможность повышения квалификации, перспективы развития организации, возможность сокращения должности, социально-бытовые вопросы и др. Цели карьеры, которые человек формулирует для себя, зависят от личности, возраста, квалификации. При несоответствии предлагаемых условий ожидаемым логично предвидеть слабую мотивацию труда.
Для благоприятного карьерного роста по возможности необходимо придерживаться некоторые правил: расширять знания и навыки, которые могут понадобиться для занятия более высокой должности, стараться выбрать перспективного и инициативного начальника, расширять круг людей, которые могут оказаться важными для карьеры, рассматривать место работы как рынок труда, одновременно изучать внешний рынок труда [17, "https://referat.bookap.info"].
Наряду с профессиональными знаниями и навыками существенную роль в возможности сделать успешную карьеру играют личные качества человека, его умение создать свой имидж как работника компетентного, надежного, отвественного, владеющего навыками делового общения, обладающего аналитическими способностями, умеющего грамотно и аргументировано изложить свою позицию, выгодно представить свою работу.
Руководство, планирующее кадровые перемещения, должно прорабатывать всю цепочку перемещений, продвижений и увольнений работников. В общем случае программа управления карьерой представляет собой схему замещения должностей, базирующихся на схемах развития организационной структуры предприятия, но с учетом конкретных личностей. На основе таких замещений формируют кадровый резерв предприятия.
Подготовку кадров, как правило, проводят путем организации лекций, разбора конкретных деловых ситуаций в небольших группах, деловых игр. Другим эффективным методом является ротация по службе, в результате которой специалист из резерва кадров знакомится с различными сторонами деятельности предприятия. Такой метод наиболее популярен в Японии.
В нашей работе мы исследователи стратегию управления персоналом, один из инструментов, которым при этом пользуются, — метод управления карьерой.
Система стратегического управления карьерой представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность и включает разработку механизма и управления карьерным процессом. Система стратегического управления карьерой обязательно базируется на анализе работ и моделях компетенций для каждого иерархического и функционального уровня компании. Эффективно спланированная система стратегического управления карьерой позволяет сотрудникам принимать на себя ответственность за собственное развитие и служит мотивирующим фактором. Для организации эффективного стратегического управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого нужно разработать специальную концепцию и кадровую политику, соответствующие выбранной стратегии. Только при выполнении этих условий можно обеспечить предприятие или организацию квалифицированными сотрудниками в необходимом количестве.
Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи решены.
Бодалев А.А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими ли выдающимися? М.: Издательство Института психотерапии, 2003. 288 с.
Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.
Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования: Учебно-методическое пособие для социальных работников службы занятости и менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. 256 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА, 2006. 304 с.
Климов Е. А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1997. 295 с.
Климов Е. А. Становление профессионала. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 400 с.
Могилёвкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: Монография. СПб.: Речь, 2007. 336 с.
Невструева Т. Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2006. № 1. С.51−59.
Портфель конкуренции и управления финансами / Отв. ред. Ю. Б. Рубин . М.: СОМИНТЭК, 1996. 736 с.
Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 256 с.
Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
Укке Ю. В. Психологические концепции профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. № 2. С. 170−179.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова . 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2004. 638 с.
Филиппов Ф. Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. акад. Г. В. Осипова . М.: РАН ИСПИ, 1995. С. 262−263.
Шаповалов В.К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: Учеб. пособ. М.: Академический Проект, 2008. 282 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособ. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
Юнг Р. Самоучитель карьериста / Пер. с англ. А. Степановой. М.: ФАИР-Пресс, 2005. 208 с.
Читайте также: