Психологические проблемы организации инновационного процесса реферат
Обновлено: 30.06.2024
Пример готового реферата по предмету: Инновационный менеджмент
Содержание
1. Психологические требования к менеджеру в условиях инновационного процесса 4
1.1. Менеджер/человек/ и инновационный процесс 4
1.2. Роль психологических факторов в деятельности менеджера 5
2. Психологические методы и их классификация 11
3. Психологические проблемы ускорение инновационного проекта 12
4. Повышение роли менеджера в решении психологических проблем в инновационном процессе 13
5. Опыт изучения психологического воздействия на инновационный процесс в конкретном производстве 15
Список литературы 21
Выдержка из текста
Известно, что сегодня конкуренция в среде руководителей достаточно высокая, что обусловлено: увеличение количества предприятий различных сфер деятельности; людей, занятых в этой сфере. Все это приводит к обострению конкуренции и, соответственно, повышению требований к субъекту деятельности в целом, к работникам сервиса и торговли, в частности. Сегодня, в условиях снижения покупательской способности, повышаются требования к эффективности профессиональной деятельности руководителей. Поэтому в процессе подбора и отбора кадров необходимо принимать во внимание профессионально-важные качества (ПВК) руководителей. Сегодня ни одну из практических задач психологии труда нельзя правильно решить, пока не будет проведен психологический анализ соответствующих видов трудовой деятельности. Так, согласно работам В.Д. Шадрикова (ПВК) являются внутренними условий, посредством которых: преломляются внешние воздействия; изменяются требования деятельности; формируется психологическая система деятельности.
Данное исследование актуально потому, что позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании данных. В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.
Целью работы является выявление психологических проблем в организации инновационного процесса.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели: выявление роли руководителя в решении психологических проблем инновационного процесса; исследование деятельности руководителя в организации инновационного процесса.
Объект работы – инновационный проект. Предмет психологические проблемы в организации инновационного процесса.
Список использованной литературы
2. Агеев В. С. Механизмы социального восприятия // Психологический журнал. 1989. Т. 10. № 2.
3. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. М., 1996.
4. Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000.
5. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2001.
6. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. СПб., 2002.
7. Бавина П.Л. Особенности подготовки руководителей образования // Нефтегазовое дело. 2013. № 11-1. С. 157-160.
8. Бакирова, Гузэль Хафазовна Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для вузов / Г.Х.Бакирова. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2008. – с.443.
9. Батаршев А. В. Диагностика профессионально важных качеств, СПб., Питер, 1-е издание, 2007 год, 192 с.
10. Безъязычный В.Ф., Ильина М.Е. Классификация показателей качества продукции с учетом их взаимосвязей с системой менеджмента качества и системой потребностей человека // Справочник. Инженерный журнал с приложением. 2013. № 12 (201).
12. Билятдинов К.З., Кривчун Е.А. К вопросу создания модели управленческой деятельности руководителей системы менеджмента качества // В мире научных открытий. 2014. № 7.2 (55).
13. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб.для вузов по эконом. спец. – М.: Финпресс, 2000. – с. 695.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
15. Войниленко Н.В., Молчанов С.Г. Управление оцениванием качества образования специальной (коррекционной) образовательной системы школы-интерната // Специальное образование. 2012. № 4. С. 21-28.
16. Глебова Г.Ф. Классический университет и общеобразовательная школа в открытой региональной системе непрерывного образования: актуальные проблемы взаимодействия // Непрерывное образование: XXI век. 2014. № 1 (5).
18. Десятериченко М.А. Подготовка руководителей общеобразовательных учреждений к построению внутришкольных систем менеджмента качества // Образование и наука. 2012. № 4. С. 73-83.
19. Десятериченко М.А. Подготовка руководителей общеобразовательных учреждений к построению внутришкольных систем менеджмента качества // Инновационные проекты и программы в образовании. 2013. Т. 2. С. 32-36. 1
21. ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
22. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М., 1998. – 350 с.
23. Козлов, К.В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы / К.В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281-288.
24. Крылова Т.Д. Формирование системы менеджмента качества услуг делового образования в научных учреждениях. Москва, 2011.
25. Мизова М.Х. Тьюторское сопровождение в системе постдипломной подготовки руководителей образовательных учреждений как средство профессионального развития // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал).
2012. № 4. С. 50.
28. Руководитель в системе менеджмента организации: гендерный аспект / Беляева Ж.А., Ермакова М.Л., Казанцева Г.А. // Сборник научных трудов Sworld. 2013. Т. 29. № 4. С. 31-33.
29. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 6. С. 76-82.
30. Спирин С.А. Межзаводская школа руководителей и специалистов системы менеджмента качества // Металлург. 2013. № 3. С. 8.
31. Стрельченко В.В. Инновационные решения в системе менеджмента качества на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 2. С. 281.
32. Сухарев С.А. Новые инструменты финансового директора: интеграция кадровых измерений в систему финансового управления // Управление развитием персонала. 2012. № 3. С. 234-239.
34. Торгашев Р.Е. Анализ и характеристика стилей управления образовательными системами // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2013. № 6 (107).
36. Шепель В.М. Имиджелогия.- М.: ЮНИТИ, 2000. — 380 с.
37. Эренверт О.Н. Особенности оценки имущественных комплексов строительных предприятий г. Пензы и Пензенской области // Вопросы оценки. 2012. № 4. С. 25-33.
В большинстве современных российских организациях почти непрерывно происходят различные трансформации. Экономическая и политическая нестабильность, а также быстрое изменение рынка и связанное с конкуренцией революционное развитие технологий постоянно угрожают существованию организации. Достаточно традиционной точкой зрения на инновации, является их рассмотрение в качестве единственного способа, который может обеспечить адаптивность, гибкость и жизнеспособность организаций в среде, характеризующейся возрастающей динамичностью. Эффективность инноваций напрямую связана с возможностями адаптации служащих организации к новым требованиям и содержанию трудовой ситуации. Персонал же, можно рассматривать как основной ресурс, обеспечивающий инновационный процесс, и потому успешность инновации с необходимостью определяется профессиональной компетентностью, творческой активностью и мотивационной направленностью сотрудников. Их отношение к инновациям влияет на восприятие этого нового во всех вариациях и на реальное участие в его осуществлении.
Психологические аспекты управления инновациями
Управление инновациями включает в себя обоснование и реализацию намеченных мер, действий, мероприятий. Поэтому организационные изменения предполагают выполнение информационно-аналитической и организационной работы, в которой наиболее принципиальными являются вопросы - что конкретно необходимо изменить, для чего, какие и когда ожидаются результаты при реализации этих изменений? С целью управления человеческим ресурсом организации интересным представляется несколько другая сторона работы с инновациями, а именно, выявление сопротивлений инновациям и попытка трансформировать их в конструктивную движущую силу организационных преобразований. И если не учтены текущие и последующие психологические проблемы изменений, то они, как правило, превращаются в неудачные попытки. Ведь измененная среда, если она психологически не устраивает конкретного человека, расценивается им отрицательно.
Несомненно, лучшее время для преодоления сопротивления инновациям – это период до их возникновения, т.е. их профилактика. В качестве одной из основных причин сопротивления переменам, многие исследователи указывают - страх изменений прежних социальных отношений, и в этом случае, руководству требуется настоящее понимание, существующей в организации системы социальных отношений, которые или сохранятся или изменятся как из-за самих перемен, так и из-за того, каким способом они осуществятся. Это обычно означает ясное представление о том, что же такое неформальная организация и кто ее лидеры. Заверив более сильных неформальных лидеров, что предполагаемые нововведения не ухудшат их материального положения, или даже сообразовав процесс внедрения новшеств с настроениями неформальной организации, можно устранить сопротивление.
Психологическое обеспечение инноваций, направлено на решение двух основных задач – психологически описать состояние объекта и воздействовать на его с целью изменения и оптимизации. Оно должно создавать предпосылки, способствующие формированию и поддержанию у персонала организации адекватного уровня психологической готовности к инновационной деятельности:
1 Диагностика социально-психологических характеристик коллектива (диагностика структуры коллектива, групповых норм и ценностей, степени влиятельности приверженцев изменений, отношение лидера к изменению), диагностика структуры коллектива – выявление инноваторов (сторонников изменений) и противников, а также буферной группы;
2 Диагностика уровня мотивации;
3 Характер отношения между руководителем и подчиненными, между подразделениями компании;
4 Исследование степени неудовлетворенности персонала условиями деятельности;
5 Диагностика характеристик организационной культуры;
6 Информирование персонал, мотивация персонал к инновациям;
7 Обучение, формирование мотивации к обучению;
8 Стимулирование активности (привлечение группы к принятию решения, наделение полномочиями, материальное стимулирование);
9 Социализация индивидов;
С точки зрения Загашева О.И., готовность к инновациям выступает как мотивационно-поведенческая предрасположенность к содействию целенаправленным изменениям системы отношений.
Безусловно, работа по психологическому сопровождению инновационной деятельности важна, т.к. инновационные процессы, призванные обеспечивать выживание организации в постоянно меняющейся внешней среде, не всегда оказываются безболезненными для персонала и в должной степени эффективными для самой организации.
Психологическая готовность к инновациям на предприятии
Ключом к пониманию этих проблем, причин их возникновения и выработке решений становится изучение особенностей психологической готовности к инновациям, или инновационной готовности, (далее эти понятия используются как синонимы) участников инновационного процесса.
Понятие психологической готовности разрабатывалось в трудах различных исследователей: Л.И. Божович, Д.Н. Узнадзе, А.Д. Ганюшкина, А.А. Деркача, А.С. Мельничук, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, А.А. Понукалина, С.А. Николенко, Р.Г. Шакировой, А.П. Авдеевой, А.К. Марковой, Е.Л. Хиллгард. Это комплексное понятие, которое определяет общее отношение человека, его психологическую настроенность, установку к определенному способу выполнения действия в наличных условиях; психологическая готовность представляет собой систему взаимосвязанных компонентов. Разные исследователи выделяют различные компоненты; мы, вслед за исследователем Лопатиной А.А., находим целесообразным выделить 3 блока:
1 мотивационно-волевой – включает в себя особенности мотивации и волевой регуляции;
2 операционально-мыслительный – знания, владение способами и приемами профессиональной деятельности;
3 субъектно-образный – образ ситуации профессиональной деятельности, образ себя в ситуации, оценочный компонент.
Анализ случаев внедрения инноваций а также экономической литературы по нововведениям позволяет нам выделить следующие этапы: 1)генерация идей, 2)разработка конечного продукта, 3)испытание продукта; 4) запуск производства; 5)поступление продукта в продажу; 6)стабилизация производства.
Каждый этап внедрения инноваций характеризуется специфическим набором проблем, новым вызовом ситуации. В каждой стадии на первый план выходят различные участники инновационного процесса: команда разработчиков, руководитель проекта, маркетинговый отдел, обучающий персонал, основной персонал предприятия. Все эти участники характеризуются различными особенностями инновационной готовности, степенью ее сформированности, и, вследствие этого, различным восприятием изменений производства, эффективностью и стилем деятельности. Изучение этих особенностей, а также путей формирования инновационной готовности поможет преодолеть трудности внедрения нововведений на предприятиях и повысить эффективность производства.
Тема инноваций в последнее время становится все более актуальной в связи с ускорением темпа изобретений, появления и внедрения новых технологий. В таких условиях конкурентоспособным становится предприятие и бизнес, которые ориентированы на постоянное внедрение инноваций – совершенствование, переоборудование производства. Перед Россией стоит задача переориентации экономики, развития инновационного сектора. Однако, несмотря на активные вливания средств и наличие идей, данная сфера пока неуспешна. Причины этого (помимо некоторых экономических особенностей бизнеса в Росси) во многом определяются общей психологической неподготовленностью персонала предприятий к инновационной деятельности – начиная от руководителей, до разработчиков новых продуктов до исполнителей.
Список литературы
1. Загашев И.О. Психологические аспекты внедрения образовательных инноваций // Международная конференция: Развитие критического мышления в высшей школе – технология и подходы (реализация Болонской декларации). – М.: ЦРКМЧП, 2005.
3. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 2008.
4. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007.
5. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям. Стр. 70-75. Международный журнал – Проблемы теории и практики управления. 2007, №3.
6. Авдеева А.Г., Некоторые психологические и социальные аспекты готовности к деятельности, Москва: 2008.
7. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. Минск, 2006.
8. Ильенкова С.Д., Инновационный менеджмент, Москва: 2008.
10. Кабаченко Т.С., Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: 2007.
11. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - Москва: 2009.
12. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси: 2008.
13. Шленов Ю. В., Управление инновациями. Москва: 2008.
Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления.
Задачи:
- определить что представляет собой организация управления инвестиционной деятельностью;
- ознакомление с психологическим барьером, который возможен по отношению к нововведениям;
- анализ психологических проблем внедрения инновационного процесса на предприятиях.
Содержание
Работа содержит 1 файл
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ.docx
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Выполнила: студентка 3 курса
Проверил: Юртаев П.Е.
ГЛАВА 1 Анализ психологических проблем инноваций в организации ………..………………………………………………………………… …………5
1.1 Организация управления инновационной деятельностью ……………..5
1.2 Методы внедрения инноваций в организации …………………………. 11
1.3 Психологический барьер по отношению к нововведениям………………17
ГЛАВА 2 Анализ психологических проблем организации инновационного процесса в фирмах ……………………………………………………………. 22
3.1 Характеристика деятельности салона красоты……………. . 27
3.2 Анализ психологии инновационного процесса в салоне красоты
Психологические проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества.
Крутой перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели - все это встречает немалое сопротивление в сложившихся культурных "моделях" прошлого. Для развивающегося сообщества характерно стремление к поиску позитивных нововведений, освоение нового, преодоление хаоса. Отсутствие или недостаток в обществе позитивных, или приравненных к ним инноваций, может нарушить поступательное развитие общества и стать фактором риска. Современные социальные процессы протекают крайне быстро и характеризуются тем, что в них самым непосредственным образом участвуют широкие слои населения. Следует отметить, что стабилизация общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и нововведений, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, т.к., традиции не будут сохраняться без обновления.
В данной работе на основании различных литературных источников мы должны раскрыть сущность психологических аспектов нововведений.
Актуальность данной темы объясняется, прежде всего, потребностью организаций в нововведениях, в условиях конкуренции.
Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии.
Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления.
- определить что представляет собой организация управления инвестиционной деятельностью;
- ознакомление с психологическим барьером, который возможен по отношению к нововведениям;
- анализ психологических проблем внедрения инновационного процесса на предприятиях.
ГЛАВА 1 Анализ психологических проблем инноваций в организации
1.1 Организация управления инновационной деятельностью
Успешность внедрения инноваций в производственный процесс во многом зависит от понимания роли и значения инновационной деятельности. Усиление важности технологических факторов в выборе стратегии развития организации находят свое отражение в соответствующем качественном преобразовании организационных структур управления. При этом особое значение приобретает оценка взаимозависимости изменения данных структур и конкретного типа инновационной стратегии, избираемого организацией. Результаты оценки необходимы для решения задач эффективного управления инновационной деятельностью на всех этапах жизненного цикла нововведений в рамках принятой стратегии.
Анализ динамических процессов, происходящих во внутренней и внешней средах организации при условии достаточно стабильной ситуации в экономике в целом, позволяет выявить взаимосвязь между организационными и продуктово-технологическими изменениями с учетом целей, интенсивности и масштабов последних.
Результаты анализа позволяют судить о влиянии характера, интенсивности и масштабности научных, технических и технологических нововведений на содержание и направленность организационных и управленческих нововведений. Первые являются своеобразным источником необходимости и возможности последних, определяющим фактором их возникновения.
Кроме этого организационно- управленческие изменения, обеспечивающие новые качества организационных структур управления инновационной деятельностью, как правило, влекут за собой расширение сферы их компетенции и в итоге повышение общего уровня инновационности организации как в сравнении с прежним уровнем, так и в сравнении с конкурентами.
| Интенсивность и масштабы нововведений | Организационные нововведения |
| Освоенная продукция |
Важным моментом в решении организационных вопросов инновационного менеджмента в организации является выбор конкретного типа организационной структуры управления. Универсальной организационной формы для всех видов инноваций нет. Но в зависимости от сущности и характера определенного новшества можно выбрать наиболее эффективные организационные формы. Выбор будет зависеть от:
- готовности организации к изменениям;
- основных тенденций долгосрочной технологической политики;
- наличия благоприятной среды для возникновения идей и ресурсной базы для их реализации;
- степени восприятия состояния внешней среды и быстроты реакции на ее изменения;
- состояния внутренних и внешних коммуникаций;
- климата, способствующего разрешению внутриорганизационных противоречий и конфликтов.
Практика показывает, что организационные формы, а также приемы и методы управления инновационной деятельностью передовых организаций не имеют каких-либо принципиальных различий и не отличаются особым совершенством по сравнению с другими. Но такие организации, как правило, применяют свои уникальные, наиболее отвечающие условиям и характеру их деятельности – периодичности нововведений, источникам инновационных идей, масштабам и типу организационной структуры в целом, характеру технологии, параметрам рынка новой продукции и т.д.
Таким образом, выбор и создание новых организационных форм инновационного менеджмента в организации представляет собой совокупность следующих процессов: формирование системы служб, охватывающей все аспекты инновационной деятельности: определение сферы компетенции этих служб; распределение обязанностей, ответственности и установление межфункциональных взаимосвязей как внутри самой системы, так и с другими подразделениями, прежде всего со службой маркетинга. Одновременно осуществляется распределение конкретных видов работ внутри инновационных служб.
Основным признаком, определяющим особенности организации инновационного менеджмента, является профиль деятельности хозяйствующего субъекта. Следует учитывать специфику инновационной деятельности научно-исследовательских, инженерных и других организаций, основной целью которых является проведение НИОКР, и организаций, где инновации выступают средством достижения общехозяйственных целей. На практике в том и другом случаях применяются различные формы организации управления нововведениями 1 .
В зависимости от того, какие структуры составляют организационную базу инновационного менеджмента, выделяются:
- организации со специализированными структурами, обособленно управляющими инновационной деятельностью;
- организации, не имеющие специализированных структур (функции инновационного менеджмента распределяются между традиционно существующими функциональными и производственными подразделениями);
- организации со структурами смешанного типа, где существует специализированная служба, взаимодействующая с другими подразделениями и имеющая возможность реально воздействовать на них в сфере своей компетенции.
Важной характеристикой организации управления инновационной деятельностью является то, что здесь задействованы практически все функциональные и производственные подразделения организации. С повышением степени их участия активнее протекают инновационные процессы и пропорционально увеличивается конечный эффект производственно-хозяйственной деятельности в целом. Эта зависимость означает, что наиболее рациональной является третья форма организации управления инновационной деятельностью. Специализированные службы, обеспечивающие основное производство внутренними и внешними НИОКР, наиболее эффективны в крупных организациях, обладающих высоким научно-техническим потенциалом и собственной опытно-производственной базой и занимающих лидирующее положение в отрасли.
Современная практика инновационного менеджмента имеет примеры разнообразных организационных форм, которые достаточно точно отражают уникальность внешних и внутренних условий деятельности каждой организации. Среди множества тенденций в этой области, реализуемых компаниями промышленно-развитых стран для усиления ориентации инновационной деятельности на цели рыночной конкуренции, в качестве ведущих выделяются следующие способы организации управления инновационной деятельностью:
Как известно, одним из основных этапов инновационного процесса является массовое производственное освоение конкретных нововведений.
Руководитель курсовой работы______________
Задание принял студент ______________
Реферат
Курсовая работа 35 с., табл. 7, 4 рис.9, 15 источников
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ, SWOT- АНАЛИЗ, PEST-АНАЛИЗ, ИННОВАЦИОННЫЕ СРАТЕГИИ.
Основная цель: определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления.
Рассмотрены теоретические аспекты психологических проблем организации инноваций. Изучены методы внедрений инноваций. Предложены рекомендации по эффективности организации инноваций.
Содержание
Введение
Психологические трудности инноваций привлекают интерес исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем либо другим образом в инновационные преобразования общества.
Крутой перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за личные действия, наиболее глубокой рациональности в оценке настоящих ресурсов для заслуги установленной цели - все это встречает большое сопротивление в сформировавшихся культурных "моделях" прошлого. Для развивающегося общества типично стремление к поиску положительных нововведений, освоение нового, преодоление беспорядка. Отсутствие или недостаток в обществе положительных, или приравненных к ним инноваций, может нарушить поступательное развитие общества и стать причиной риска. Инновационные социальные процессы проходят очень быстро и характеризуются тем, что в них наиболее непосредственным образом примут участие большие круги населения. Следует подметить, что стабилизация публичной жизни имеет возможность происходить за счет конкретно равновесия традиций и нововведений, при этом преобладание традиций не служит признаком обычного состояния общества, т.к., традиции не станут сохраняться без обновления.
В предоставленной работе на основании разных литературных источников мы должны открыть суть психологических аспектов нововведений.
Актуальность данной темы объясняется, прежде всего, нуждою организаций в нововведениях, в критериях конкуренции.
Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии.
Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления.
– ознакомление с психологическим барьером, который возможен по отношению к нововведениям;
– определить, что представляет собой организация управления инвестиционной деятельностью;
– анализ психологических проблем введения инновационного процесса на предприятиях.
Читайте также: