Психологические особенности поведения человека в условиях изменений реферат
Обновлено: 30.06.2024
Явное и неявное принуждение. Среди основных практических задач, которые должны быть решены для обеспечения успешной реализации изменений, — проведение информационной кампании (обеспечивающей, в том числе и эмоциональную поддержку персонала), построение единой команды и дополнительное обучение сотрудников. Основную пользу в устранении сопротивлений изменениям приносит информационная кампания… Читать ещё >
Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме социально-психологических особенностей принятия изменений
- 1. 1. Социально-психологический анализ организационных изменений
- 1. 2. Социально-психологический анализ изменений в группе
- 1. 3. Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений
- 1. 4. Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования
- 2. 1. Описание методик исследования
- 2. 2. Анализ результатов исследования
- 2. 3. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения
Спасибо за сотрудничество. 2.
2. Анализ результатов исследования
Методика диагностики межличностных отношений (ДМО)Изучим полученные по методике результаты. Таблица 1.Результаты методики в группе испытуемых№ испытуемого1. Властно-лидирующий2.Независимо-доминирующий3.Прямолинейно-агрессивный4.Недоверчиво-скептический5.Покорно-застенчивый6.Зависимо-послушный7. Сотрудничающе-конвенциальный 8. Ответственно-великодушный 11 313 221 211 24 526 011 515 39 838 101 613 43 503 421 312 5 584 753 915 62 905 111 414 76 723 311 210 82 303 221 112 93 922 101 010 104 634 331 315 11 915 361 816 12 847 430 516 131 461 154 715 141 245 542 614 1 576 605 181 116 141 394 519 980 463 248 682 020 811 769 258 907 164 006 268 532 870 107 141 710 390 944 639 451 054 211 0721S5,95,62,73,831,510,513,3Таблица 2. Средние баллы по методике ДМО в группе
Рассмотрим результаты методики среди испытуемых. Таблица 3. Результаты методики Q-сортировки в группе испытуемых№ испытуемого
Принятие «борьбы"Избегание «борьбы"1 634 649 281 385 734 238 178 886 624 760 313 674 891 005 743 048 007 684 547 929 032 548 689 646 211 017 846 877 602 221 947 974 089 017 198 184 438 974 133 183 049 804 504 350 109 363 604 054 038 904 503 112 908 282 649 378 8166S6,63,54,16,246,3 В таблице 4 представлены средние баллы и стандартные отклонения от средних результатов методики. Таблица 4.Средние баллы по шкалам
2. Средние баллы по шкалам
ИспытуемыеБаллы Полученная характеристика
Достоверность111 101непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, искренность в ответахсангвиник21 563интроверт, стабильность, искренность в ответахфлегматик31 782интроверт, стабильность, искренность в ответахфлегматик45 154экстраверт, лабильность, искренность в ответах холерик51 592интроверт, стабильность, искренность в ответахфлегматик61 684интроверт, стабильность, искренность в ответахфлегматик76 133экстраверт, непроявленность параметра стабильность-лабильность, искренность в ответах холерик88 114экстраверт, нероявленность параметра стабильность лабильность, искренность в ответахсангвиник917 151интроверт, лабильность, искренность в ответахмеланхолик102 134экстраверт, непроявленность параметра стабильность-лабильность, искренность в ответаххолерик1 113 102непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, искренность в ответахфлегматик1 214 152непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, лабильность, искренность в ответахмеланхолик131 495непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, неискренность в ответахфлегматик141 170непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, искренность в ответахсангвиник156 135экстраверт, непроявленность параметра стабильность-лабильность, неискренность в ответах холерик165 153экстраверт, лабильность, искренность в ответаххолерик1 711 154непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, лабильность, искренность в ответаххолерик1 814 100непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, искренность в ответахфлегматик194 163экстраверт, лабильность, искренность в ответаххолерик2 018 131интроверт, непроявленность параметра стабильность-лабильность, искренность в ответахмеланхолик211 162непроявленность параметра экстраверсия-интроверсия, стабильность, искренность в ответахсангвиник222 071интроверт, стабильность, искренность в ответахфлегматикS11,0511,092,54непроявленность параметров экстраверсия-интроверсия и стабильность-лабильность, искренность в ответах
Ведущий тип темперамента — флегматик
Количество человек% от группы
Количество человек% от группы
Количество человек% от группы
По данному опроснику также были определены типы темперамента каждого испытуемого. В результате было выявлено, что в среднем по группе доминирует флегматический тип темперамента. Рассмотрим распределение типов темперамента в группе испытуемых. Таблица 9. Особенности типов темперамента в группе испытуемых
Количество человек% от группы
Сангвиник418Холерик732Флегматик836Меланхолик314Таким образом, исходя из данных таблицы 9, можно сказать, что в группе испытуемых имеют флегматический тип темперамента (8 человек — 36%), среди испытуемых обнаружено 7 холериков (32%), 4 сангвиника (18%) и 3 меланхолика (14%). Рис. 6. Особенности типов темперамента в группе испытуемых
Исходя из показателей достоверности, следует учитывать, что 10% испытуемых могли давать ложные ответы. Интегральная удовлетворенность трудом (В.П.Захаров)Рассмотрим результаты данной методики. Таблица 10.Результаты методики Захарова№ испытуемого
БаллУровень удовлетворённости трудом110низкий213средний322высокий415средний519высокий625высокий718высокий89низкий914средний1018высокий1124высокий1215средний1311низкий1426высокий1513средний1615средний178низкий1822высокий1923высокий2020высокий2114средний2216высокийS17высокий
Средний по методике балл показывает, что у испытуемых высокий уровень удовлетворённости трудом. Изучим особенности уровней удовлетворённости трудом. Таблица 11.Особенности уровней удовлетворённости трудом
Уровень удовлетворённости трудом
Кол-во человек% от группынизкий418%средний732%высокий1150%У большинства испытуемых (11 человек — 50% от группы) отмечен высокий уровень удовлетворённости трудом, у 7 человек (32% от группы) — средний, у 4 человек (18% от группы) — низкий.Рис.
7. Особенности уровней удовлетворённости трудом
Данная методика проводилась для качественной оценки эмоционального состояния и профессиональной деятельности испытуемых. На основании анкеты была выведена шкала оценок эмоционального состояния:
1−2 — низкий уровень3−4 — средний уровень 5 — высокий уровень
Итак, рассмотрим полученные результаты. Таблица 12. Результаты оценки испытуемыми своего эмоционального состояния и профессиональной деятельности№ испытуемого
БаллУровень эмоционального состояния15высокий24средний35высокий43средний55высокий62низкий75высокий85высокий92низкий103средний113средний125высокий132низкий144средний152низкий163средний174средний182низкий195высокий204средний212низкий222низкийS3,5средний
Средний по группе балл указывает на наличие по самооценке испытуемых среднего уровня эмоционального состояния испытуемых. Рассмотрим особенности уровней эмоционального состояния испытуемых. Таблица 13. Особенности уровней эмоционального состояния
Уровень эмоционального состояния
Кол-во человек% от группы
Низкий732%Средний836%Высокий732%По табл. 13 видно, что, по мнению самих испытуемых, большинство испытуемых (8 человек — 36%) имеют средний уровень эмоционального состояния. Высокий уровень свойственен 7 испытуемым (32% от группы). Низкий уровень также 7 испытуемым (32% от группы) Рис.
8. Особенности уровней эмоционального состояния
В ходе экспериментального исследования нами были обнаружены следующие результаты:
Для оптимизации эмоционального состояния, во-первых, необходимо корректировать свои ошибки поведения, а не переносить негатив на окружающих. Во-вторых, необходимо понизить значимость всего зла, Вас окружающего потому, что это зло — только личная оценка, полностью подвластная тебе сознательно. Можно порекомендовать насмешливо-снисходительное отношение ко всему подобному. Оно не способно сделать Вам ничего плохого. Это очень мощный и действенный метод саморегуляции и ухода от нежелательных зависимых состояний. Чем дольше такое равнодушное отношение к этим проблемам, тем радикальнее они будут уходить, постепенно заменяясь на более адекватное отношение к окружающему. Мир не плохой и не хороший, он такой, каким Вы его воспринимаете. Так научитесь понемногу наделять его проявления ровным позитивом счастливого созерцания.
Научитесь радоваться тому, что он дарит желаемого и не замечать неприятного. За все удачные результаты своих действий поощряйте себя, а за все неудачные блокируйте не слишком большим, но негативом по отношении к данной попытке: ее нужно попробовать в следующий раз как-то по-другому.Это естественное отношение к личной адаптации, которое не приводит к депрессии. Третьим средством, мощным стимулом, мотивирующим позитивную значимость жизни, является нахождение своей востребованной роли в социуме. Необходимо научиться жить, принимая эту жизнь без претензий, довольствуясь существующим, не ставя себе никакие планки достижений и целей, ведь недостижение планки — порождает негатив, а длительное недостижение — постоянный негатив. Быть вполне довольным существующим человеком — это тоже вариант. Итак, не только для оптимизации эмоционального состояния, но и вообще для адекватности адаптируемых реакций стоит негатив связывать не со внешним, а с неудачей собственного результата поведения. Без исключений. Ороли социально востребованных интересов:
2.3. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения
Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям — максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, максимум информации о происходящем, дополнительное обучение сотрудников и вовлечение их в процесс принятия решений.Дж. Коттер к общетактическим методам преодоления и устранения сопротивления изменений относит следующие:
1. Обучение персонала и общение с ним. Устранение дефицита информации.
2. Участие сотрудников в переменах и вовлечение их в процессы принятия решений.
3. Помощь и поддержка в выполнении новых процессов и процедур.
4. Переговоры с людьми и согласие по большинству пунктов.
5. Манипуляция, маневрирование.
дружелюбие, сотрудничество в межличностных отношениях;
эмоциональная устойчивость в сложившейся ситуации изменений;
удовлетворённость трудом в ситуации изменений;
выявлены следующие особенности реагирования сотрудников на изменения:
дружелюбие, сотрудничество в межличностных отношениях;
эмоциональная устойчивость в сложившейся ситуации изменений;
удовлетворённость трудом в ситуации изменений;
Список литературы
Авдашева С. Дементьев В. Акционерные и неимущественные механизмы интеграции в российских бизнес-группах // РЭЖ, 2000. № 1. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учеб — ное пособие. — М., 1993
Акофф Р. Планирование корпорации будущего. — М., 1985
Банковский А. Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта; МПСИ, 2002
Баранчеев В. П. Управление инновациями: учебник/ В. П. Баранчеев , Н. П. Масленникова , В. М. Мишин . — М.: Издательство Юрайт, ИД Юрайт , 2011. —711 с. — (Основы наук).Борисова Е. Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.: Персонал-Микс, 2010
Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. — М.: Интерэсперт, 2010
Волгин Н. А, Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М.
Гулевич О. А. Психология межгрупповых отношений. М.: Московский психолого-социальный институт, 2007
Грачев М. В. Суперкадры . Управление в большой корпорации. — М.:ЮНИТИ-Дана, 2009
Дафт Р. Организации: секреты успеха. — М. Олма-Пресс, 2008
Друкер П. Эффективное управление. — М.: Экономика, 2007
Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001
Иванова Т. Ю., Жесткова О. В. Влияние управления изменения ми на устойчивость организации // Менеджмент: теория и практика, 2001. — №
1−2. Игнатьева А. В. , Максимцев М. М. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов ("https://referat.bookap.info", 9).
Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности //ПТПУ, 2001. — № 3.Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психология труда и организационная психология. Том 5. Психологические теории организации (Arbeits — und Organisationspsychologie: Band 5: Menschenbilder in Organisationen) Издательство: Гуманитарный центр, 2005 г. — 312 с. Кравцова Л. А Социально-психологические особенности изменений в организациях: дис.
канд. психол. наук: 19.
00.05 / Кравцова Лариса Алексеевна. — .М. — 2007. — 216 с. Крамник В. В. Социально-психологический механизм политической власти.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс. — 2001.— 318 с. Краткий философский словарь /Под ред.
Шкуратова А.И. — М. — 2004
Леонова А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с. Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ // Журнал социологии и социальной психологии. — 1998. -Т.
1.,№ 2.Нартова-Бочавер С. К. Дифференциальная психология/ Серия: Библиотека психолога.
М.: Флинта, МПСИ. — 2008
Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО): Дис. … канд. психол. наук : — Ярославль. -2002
Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Пер. с англ.Е.Бугаевой, В.Вольского.
Организационная психология. Под редакцией П. К. Власова , С.
А. Маничева, Г. В. Суходольского . Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008 г.-480 с. Кроз М. В. Социально-психологические характеристики инновационной установки // Психологический журнал. — 1989.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001
Суходольский Г. В. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2004 г. Светлова А. С. Организационный контекст в современных психологических исследованиях // Психология, социология и педагогика. — Март 2014. — № 3 [Электронный ресурс]. URL:
С.131−136Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HRменеджера в организации/ пер. с англ. Под ред. Залуцкой Е. Э.- Вильяме.
Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учеб. — М.: ИнтелСинтез. — 2002. — 624 с. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса/ Пер. с англ. Анистратенко, И.Знаешева.
Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. — СПб: Речь. — 2000
Филатова Е.С.//Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — № 6.Хон A.M. Психологические барьеры при внедрении нововведений в школьную практику и некоторые пути их преодоления. — Алма-Ата. — 1986
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Э.
Шейн; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой . — СПб: Питер.
— т. Широкова Г. В. Управление изменениями в российских компаниях. — СПб.: Высшая школа менеджмента, Издательский дом СанктПетербургского государственного университета. — 2008
Шкуратова И. Исследование стиля в психологии: оппозиция или консолидация/ Стиль человека: психологический анализ / Под ред. A.B. Либина. — М.: Смысл. — 1998.
— С. 13−33.Шпак Л. Л. Социокультурная адаптация: сущность, направление, механизмы реализации. Дис. д-ра социол. наук. ;
Кемерово, — 1992. — 398 с. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ.; под ред. Ядова.
— М.: Аспект Пресс. — 1996. ;
Пример готовой дипломной работы по предмету: Психология
Содержание
1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме социально-психологических особенностей принятия изменений 8
1.1.Социально-психологический анализ организационных изменений 8
1.2. Социально-психологический анализ изменений в группе 15
1.3. Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений 22
1.4. Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования 24
2. Эмпирическое исследование стилей реагирования на изменения 41
2.1. Описание методик исследования 41
2.2. Анализ результатов исследования 48
2.3. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения 70
Список литературы 76
Выдержка из текста
Введение
Актуальность. Психологическое изучение организаций восходит к работам Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, В. Диксона, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Л. Лайкерта. Большинство их работ концентрировались на изучении подходов к управлению и выявлению психологических факторов организационной эффективности.
Организация рассматривается как система самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к осуществлению которых привлечены как технологические, так и гуманитарные ресурсы. Многочисленные направления в этой научной области имеют большое значение для современной действительности из-за экономической трансформации российского общества и в связи с необходимостью внедрения нового содержания в управленческие практики.
Персонал – составная часть организации, штатный состав предприятия, который выполняет различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Данный состав неоднороден (пол, возраст, стаж, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность) и характеризуется с разных позиций. В зависимости от органа управления выделяют персонал предприятий, акционерных обществ, министерств.
Степень изученности. Анализируя работы в области изучения изменений на уровне организации, группы и личности можно отметить разрыв, который существует между исследованиями.
Если в области исследований на уровне личности акцент ставится на поиск личностных факторов, мешающих или помогающих принимать изменения (установки, личностные качества, барьеры), то в области исследований на уровне организации основное внимание уделяется поиску общих закономерностей внедрения изменений в независимости от личностных особенностей людей, вовлеченных в изменения. Третья же область исследований, уровень группы, концентрируется вокруг на механизмов, лежащих в основе поведения группы как целостного субъекта изменений, и, по сути, теряет из виду личностные особенности и специфику ситуации изменений.
По профессиональной подготовке различают инженеров, юристов, менеджеров и др. Деление персонала управления в зависимости от функциональной роли в управленческом процессе дает понятия: руководители, специалисты, технические исполнители (вспомогательный персонал).
Также под изменением понимают процесс смены одного состояния другим.
Однако особую специфику с этой точки зрения имеет исследование психологических процессов, сопровождающих организационные изменения.
В связи с психологическими проблемами внедрения нововведений или адаптацией к организационным изменениям известны работы таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных – К. Девис, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна, М. П. Сычева.
В русле этого направления изучены основные этапы процесса нововведений и субъективные факторы, влияющие на их внедрение, понятие так называемого психологического барьера по отношению к организационным изменениям, взаимосвязь его проявления с различными психологическими и социально-демографическими параметрами, психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений (Сычева М. П., 2011).
Обозначенные выше разрывы между областями исследований могут быть преодолены при соединении трех областей исследования и уровней анализа:
1. Личностный уровень: важно выявить индивидуальные особенности принятия изменений, выражающихся в поведенческих, эмоциональных и конгитивных реакциях (стили реагирования на изменения);
2. Групповой уровень: необходимо описать поведение в группе в ситуации изменений каждого из выявленных стилей и проанализировать возможные механизмы, лежащие в основе принятия изменений для каждого из типов (стилей)сотрудников;
3. Организационный уровень: важно описать методы и техники внедрения изменений для сотрудников организации с различными стилями реагирования на изменения, выявить наиболее значимые характеристики ситуации изменений в организации (уровень организации).
Для решения этих задач необходимо провести эмпирическое исследование, направленное на поиск возможных стилей реагирования на изменения и их когнитивных, эмоциональных и поведенческих реакций, разработку рекомендаций по повышению эффективности сотрудников в ситуации изменений с различными стилями реагирования.
Целью эмпирического исследования явилось изучение особенностей реагирования сотрудников на изменения в организации.
Предмет исследования: стили реагирования сотрудников на организационные изменения.
Объект эмпирического исследования: сотрудники реализующей программу изменений.
Достижение цели исследования потребовало решения следующих эмпирических задач:
1. Провести оциально-психологический анализ изменений в группе.
2. Рассмотреть индивидуально-психологические аспекты изучения изменений.
3. Проанализировать стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования.
4. Провести эмпирическое исследование стилей реагирования наизменения.
5. Сделать выводы на основании эмпирического исследования индивидуально-психологических аспектов участников изменений.
6. Предложить рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения
Гипотеза исследования: можно предположить, что реагирование сотрудников на изменения в организации при правильном управлении характеризуется эмоциональной стабильностью, удовлетворённостью трудом, склонностью к сотрудничеству и компромиссному решению проблем в ситуации изменений.
Методы исследования: анализ литературы, тестирование, метод статистической обработки данных и т.д…
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Научная новизна: Описаны основные стили реагирования на изменения и удовлетворенностью трудом.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении, анализе и обобщении индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик, влияющих на способ поведения работников управленческого персонала в ситуации организационных изменений. Описание и рекомендации по работе с людьми, обладающими различными стилями реагирования на организационные изменения, позволяют создавать адекватные условия для работы с управленческим персоналом организации.
Список использованной литературы
1. Авдашева С. Дементьев В. Акционерные и неимущественные механизмы интеграции в российских бизнес-группах // РЭЖ, 2000.- № 1.
2. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учеб — ное пособие. — М., 1993.
3. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. — М., 1985.
4. Банковский А. Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта; МПСИ, 2002.
5. Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник/ В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. — М.: Издательство Юрайт, ИД Юрайт, 2011. — 711 с. — (Основы наук).
6. Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.: Персонал-Микс, 2010
7. Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэсперт, 2010
8. Волгин Н. А, Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М.2000.
9. Гулевич О. А. Психология межгрупповых отношений. М.: Московский психолого-социальный институт, 2007.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление в большой корпорации. – М.:ЮНИТИ-Дана, 2009
11. Дафт Р. Организации: секреты успеха. – М.Олма-Пресс, 2008
12. Друкер П. Эффективное управление. – М.: Экономика, 2007
15. ДжуэллЛ. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.
16. Иванова Т. Ю., Жесткова О. В. Влияние управления изменения ми на устойчивость организации // Менеджмент: теория и практика, 2001. — № 1-2.
17. Игнатьева А. В., Максимцев М. М. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. — М., 2000.
18. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности // ПТПУ, 2001. — № 3.
19. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психология труда и организационная психология. Том
5. Психологические теории организации (Arbeits – und Organisationspsychologie: Band 5: Menschenbilder in Organisationen) Издательство: Гуманитарный центр, 2005 г. – 312 с.
20. Кравцова Л.А Социально-психологические особенности изменений в организациях : дис.канд. психол. наук : 19.00.05 / Кравцова Лариса Алексеевна. — .М. — 2007. — 216 с.
21. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти.- Л. -1991.
22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс. — 2001.— 318 с.
23. Краткий философский словарь /Под ред. Шкуратова А.И. — М. — 2004.
24. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
25. Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ // Журнал социологии и социальной психологии. — 1998. -Т.1.,№ 2.
26. Нартова-Бочавер С. К. Дифференциальная психология/ Серия: Библиотека психолога.- М.: Флинта, МПСИ. — 2008.
27. Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО): Дис. … канд. психол. наук :- Ярославль. -2002.
28. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение : Поведение человека на рабочем месте / Пер.с англ.Е.Бугаевой,В.Вольского.- СПб.: Питер.- 2000.
29. Организационная психология. Под редакцией П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008 г.-480 с.
33. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010.
34. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.
35. Суходольский Г. В. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2004 г.
36. Светлова А.С. Организационный контекст в современных психологических исследованиях // Психология, социология и педагогика. – Март 2014. — № 3 [Электронный ресурс].
![Гост]()
ГОСТ
Влияние людей друг на друга
Взаимное влияние людей друг на друга является неотъемлемой частью социальной жизни, которая представляет собой сложную систему взаимодействия и взаимозависимости людей.
Уже в детстве в ходе воспитания (изменения условий жизни) родители воздействуют на ребенка, у которого в результате меняется поведение (психология). Воздействие осуществляется с помощью:
- Принуждения и убеждения;
- Наказания и поощрения;
- Откровенного давления;
- Личного примера и др.
Дети также оказывают влияние на своих родителей, ведь даже при вынашивании ребенка (изменение условий жизни), у женщины меняется психология и поведение. Влияние способно затрагивать все области человеческой психики, включая установки, когниции и поведение.
Установка представляет собой ракурс восприятия определенного события, явления, человека. Она состоит из эмоциональной и оценочной части. Например, рассказывая о том, как интересно учиться в школе, у ребенка можно сформировать позитивную установку к школьной жизни. Еще один пример – во время просмотра фильма у человека сразу формируется установка, что актер, играющий роль злодея, и в жизни плохой человек.
Когниции представляют собой знания, убеждения, представления о себе и мире. Они могут стать результатом психологического влияния других людей (информации, которую они передают). Если к источнику информации есть уважение (человек, СМИ, социальный институт) и человек доверяет ему, то распространяемые им знания способны стать частью представлений об окружающем мире (принимаются на веру).
Изменение психики и поведения человека под влиянием условий жизни
Все изменения характеризуются тем, что человек меняет свое поведение. Сам человек со своим поведением может сделать следующее:
Готовые работы на аналогичную тему
- убрать какую-то черту (например, отучиться что-то делать, избавиться от какой-либо вредной привычки и др.),
- добавить (научиться что-то делать, стать кем-то),
- изменить (смена одного на другое).
В случае, если человек смог в настоящем моменте изменить свое поведение, но это относится лишь к конкретной ситуации, можно говорить о ситуативном изменении собственного поведения. Если человек меняет собственное поведение и психологию в целом, принципиально, а данное изменение продолжительно и относится к большому количеству значимых ситуаций, то говорят о самоконтроле поведения.
Человек меняется при наличии соответствующих причин такого изменения. Например, такой причиной может стать какая-либо проблема. Это характерно для человека, воспринимающего мир в негативном ключе. Перемены происходят и при наличии открывшихся возможностей в случае позитивного мировосприятия.
Мотивация на изменения может быть реактивной (по причине происшедшего, в связи с появлением чувства вины, осознания неиспользованных возможностей или совершенных ошибок) и проактивной (по причине появления планов на будущее).
Поведенческие реакции являются тем, что психологи относят, с одной стороны, к поведению, а с другой к тому, за что ответственность человека уменьшается или снижается. На каждую жизненную ситуацию разный человек будет реагировать по-разному, соответственно и изменения в поведении и психологии будут отличаться.
Социальное влияние на психологию и поведение человека
Социальное влияние осуществляется при взаимодействии конформности и внушаемости.
Конформность представляет собой подверженность людей давлению группы. В этой ситуации меняется поведение человека под воздействием других лиц, для чего характерна сознательная уступчивость человека к мнению большей части группы, что необходимо для исключения конфликтной ситуации.
Внушаемость (суггестия) является непроизвольной податливостью человека мнению другого лица или группы лиц. В этом случае человек может сам не заметить, как меняются его взгляды, поведение (это происходит искренне и как бы само собой).
Принято классифицировать личную конформность (внутреннюю конформность, усваиваемую конформную реакцию), которая представляет собой ситуацию, когда мнение человека действительно меняется под влиянием группы (он соглашается, что группа права, меняя первоначальное мнение в зависимости от ее мнения и впоследствии проявляя усвоенное поведение и мнение даже при отсутствии этой группы).
Публичная (внешняя) конформность заключается в демонстративном согласии с группой по различным основаниям (исключение конфликта, неприятностей для себя лично или для близких людей). В этом случае сохраняется собственное мнение в глубине души.
Исследования показывают, что рассматриваемые понятия (внушаемость и конформизм) в той или иной мере характерны для каждого человека с детства и до конца жизни. При этом на степень их выраженности оказывают воздействие различные факторы, включая возраст, пол, профессию, состав группы и др.
Рассмотрим несколько факторов, под влиянием которых человек может уступить группе и изменить свое поведение:
Когда неприятности в жизни повторяются с определенной периодичностью, это значит, человек сам привлекает эти проблемы шаблонными действиями и привычными способами реагирования.
Человек формирует обстоятельства в своей жизни, совершая выборы.
Своими поступками и мыслями он сам приводит себя в то место, где сейчас находится.
Людям хочется вырваться из замкнутого круга, но старые деструктивные модели поведения не дают этого сделать.
Склонность действовать определенным образом мешает им выйти на другой уровень жизни.
Если вы хотите качественно улучшить жизнь, единственный способ – заменить свои старые привычки на новые.
В этой статье мы рассмотрим, как изменить устаревшую модель поведения, чтобы ваше будущее стало лучше, чем то положение, в котором вы находитесь сейчас.
Безостановочный триггер
Внешние факторы вне зоны нашего контроля. Часто нам кажется, что мы не способны влиять на них, и мы чувствуем себя марионетками судьбы. Не принимайте это.
Судьба — это карты, которые нам раздали. Выбор — то, как ими играть.
Почему так трудно меняться?
Изменить себя — это вообще самая сложная задача для человека.
Думаете, преувеличение? Тогда ответьте на вопросы. Что бы вы хотели изменить в своей жизни? И как давно вам этого хочется? Сколько месяцев? Или лет?
Если мы удовлетворены своей жизнью — не обязательно счастливы, просто удовлетворены, — то живем по инерции. Делаем то, что делали всегда.
Если не удовлетворены, то можем начать гнаться за каждой идеей, никогда не придерживаясь ни одной из них достаточно долго. Они подобны лейкопластырю: решают сиюминутные проблемы, а не исправляют модели нашего поведения навсегда.
Ещё одна проблема: часто мы не знаем, как меняться. Мотивация, понимание и возможности — разные вещи. А зачастую просто не хотим изменений, хотя умом понимаем, что надо бы.
Советы психолога: смена характера
Работа должна происходить поэтапно, осознано с анализированием всех действий, слов и мыслей.
Для начала необходимо определить сложности своего характера, как от них избавиться и к чему это приведет.
Работа предстоит не из легких. Хвалите себя за любое успешное действие и боритесь с неудачами. Научитесь относиться к себе как к ребенку, воспитывая самого себя. Готовьтесь к тернистому и извилистому пути.
Определенную роль играют установки, заложенные в самом детстве. Гиперответственность родителей, чрезмерно опекающих свое дитя от возможных ненастий, не дает ему возможности научиться брать на себя ответственность. В последствии отбивая у ребенка всякое желание проявлять инициативность.
Изменение характера в лучшую сторону
Как изменить свой характер в лучшую сторону? В первую очередь, чтобы измениться характером в лучшую сторону, стоит начать с позитивного мышления и радостей от незначительных ежедневных вещей. Не можете заснуть ночью?
Насладитесь тишиной и покоем, укутавшись в теплое одеяло за просмотром любимого фильма. Прокисло молоко? Приготовьте из него оладьи, повысив уровень кулинарных способностей.
Искренность в отношении себя. Очень важно проявлять честность на пути к изменениям. Избегайте лукавства, отвечая на вопросы, связанные с причинами раздражения в данный момент времени: муж постоянно вытирает руки об одежду – скажите ему, что вас это раздражает.
Не хотите идти на вечеринку – смело отказывайтесь. Ведь, если вы придете туда, вы не только себе испортите настроение, но и своим печальным видом будете портить настроение окружающим людям.
Изменения на более жесткий характер
![Как изменить характер: советы психолога и жизненная практика]()
Как поменять свой характер, сделав его жестким? Людям, наделенным мягким характером, приходится очень сложно по жизни.
Людям нравится ощущать заинтересованность в них – вопросы о самочувствии, жизни, достижениях, займет не более пяти минут. Таким образом, точки взаимодействия быстро найдутся с разными людьми.
В данном случае тяжело будет интровертам, ведь они всеми силами избегают пустых разговоров, в то время как экстравертам общение за радость.
Важно! Не открывайте свою душу нараспашку перед всеми людьми.
При проблемах с общением, начните с приветствия в виде дружелюбной улыбки.
Коренные изменения
Может ли человек измениться кардинально? Может, если будет следовать четкому плану действий.
Внешние изменения
Измените свой внешний вид до неузнаваемости. Носите джинсы и спортивку, пора поменять их на платья и юбки. Смените прическу, макияж, маникюр. Смените все, что только возможно.
Смените привычки
Предпочтение всегда отдавали кофе, начните пить чай или найдите иной напиток. Постоянно поднимаетесь в квартиру на лифте, начните ходить пешком по лестнице. Едите яичницу по утрам, переключитесь на овсянку. Изначально будет тяжело следовать подобным изменениям, но они помогут измениться до неузнаваемости.
Получение ярких ощущений
Благодаря эмоциям появляется желание жизни, притягивая в нее свежую энергию.
Найти образец для подражания
Начните подрожать в мимике, копируйте привычки и мышление своего кумира.
Изучение себя
Начните заниматься самопознанием. Раскройте в себе новые таланты, способности, желания и так далее. Научитесь контролировать эмоции и действия.
Взятие паузы в стрессовой ситуации
Самое сложное взять себя в руки при сильном стрессе. Организм выражает желание пролить слезы, зарыдать, разрушить. Остановитесь, начните делать глубокое дыхание, выпейте пару стаканов воды. Поразмышляйте над возможными вариантами реакции на произошедшее событие.
Составление модели поведения
Практически все в жизни повторяется. На то, что особенно часто повторяется именно у вас, придумайте новую более выгодную реакцию на происходящее. Вас часто подкалывают на рабочем месте, начните отвечать тем же. Реакция должна быть равной происходящему событию.
Важный момент заключается в том, что жесткость не имеет ничего общего со злобой, обидой и агрессией, реакция должна быть справедливой.
Физиогномика лица и характер: значение формы лица и основы иных его объектов
И что делать?
Пассажир на соседнем сиденье, у которого громко играет музыка в наушниках; человек, который стоит на левой стороне эскалатора, когда вы спешите, и так далее. Эти триггеры — мелкие неприятности. Они случаются каждый день, никуда не деваются. Но они могут запустить базовые инстинкты.
Когда действует пусковой механизм, у нас появляется импульс вести себя определённым образом. Но чем выше осознание, тем меньше шанс, что какая-нибудь провокация вызовет необдуманное поведение — и приведёт к нежелательным последствиям.
Влияние людей друг на друга
Взаимное влияние людей друг на друга является неотъемлемой частью социальной жизни, которая представляет собой сложную систему взаимодействия и взаимозависимости людей.
Уже в детстве в ходе воспитания (изменения условий жизни) родители воздействуют на ребенка, у которого в результате меняется поведение (психология). Воздействие осуществляется с помощью:- Принуждения и убеждения;
- Наказания и поощрения;
- Откровенного давления;
- Личного примера и др.
Дети также оказывают влияние на своих родителей, ведь даже при вынашивании ребенка (изменение условий жизни), у женщины меняется психология и поведение. Влияние способно затрагивать все области человеческой психики, включая установки, когниции и поведение.
Установка представляет собой ракурс восприятия определенного события, явления, человека. Она состоит из эмоциональной и оценочной части. Например, рассказывая о том, как интересно учиться в школе, у ребенка можно сформировать позитивную установку к школьной жизни. Еще один пример – во время просмотра фильма у человека сразу формируется установка, что актер, играющий роль злодея, и в жизни плохой человек.
Готовые работы на аналогичную тему
Влияние социально-психологических характеристик на выбор типа профессиональной деятельности Дипломная работа, Психология проверена на уникальность эксперт Екатерина Константиновна Романова 2800 P. 92 страницы
Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменения Дипломная работа, Психология проверена на уникальность эксперт Екатерина Константиновна Романова 3300 P. 80 страниц
Социально-психологический климат коллектива в организации и методы его изменения Курсовая работа, Психология проверена на уникальность эксперт Юлия Андреева Пескова 200 P. 32 страницы
Социально-психологические факторы и их влияние на оценку и принятие решений Курсовая работа, Менеджмент проверена на уникальность эксперт Екатерина Константиновна Романова 660 P. 41 страница
Методы изучения социально психологических факторов определяющих формирование характера Курсовая работа, Психология проверена на уникальность эксперт Гармаев Михаил 550 P. 33 страницы
Влияние социально-психологических факторов на социализацию личности Реферат, Психология проверена на уникальность эксперт Виктор Петрович Ковалев 320 P. 12 страниц
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость
Когниции представляют собой знания, убеждения, представления о себе и мире. Они могут стать результатом психологического влияния других людей (информации, которую они передают). Если к источнику информации есть уважение (человек, СМИ, социальный институт) и человек доверяет ему, то распространяемые им знания способны стать частью представлений об окружающем мире (принимаются на веру).
Задавайте себе вопросы
А этот совет посложнее. Но его тоже можно начать применять уже сегодня.
Вы не должны составлять этот список, чтобы произвести на кого-то впечатление. Это только ваши вопросы и ваша жизнь. Но нужно учесть пару моментов. Важны ли эти вопросы для вашей жизни? Помогут ли они стать тем, кем вам хотелось бы быть?
Вопросы могут касаться работы и творчества, семьи, здоровья и образования. Список задач должен быть построен так, чтобы вы могли оценивать их ежедневно. Ниже — несколько вопросов из личного списка Маршалла Голдсмита. Он оценивает по шкале от 1 до 10 баллов свои усилия, которые он приложил для выполнения каждого пункта.
![]()
Если ваша оценка попыток быть счастливым сегодня была низкой, то завтра будет новый день, чтобы приложить больше усилий. А если спустя месяц вы заметите, что ни разу не приложили усилий (чтобы, например, больше высыпаться или делать зарядку), это поможет создать эмоциональный импульс для изменений.
Типичный пример модели поведения
Повторяя эту схему каждый день, те результаты, которые у вас есть, будут повторяться постоянно. Они будут продолжаться до тех пор, пока вы не нарушите этот дневной распорядок.
Чтобы нарушить эту схему, попробуйте проснуться на час раньше, как это рекомендует принцип клуба “5 утра”. Этот час инвестируйте в
- 30 минут на физические упражнения
- 30 минут чтобы почитать книгу, попивая чашку хорошего кофе.
Сделайте это прежде чем не спеша пойдёте в душ и выйдете из дома, чтобы успеть вовремя на работу.
Не нужно делать это в одно большое изменение. Если просыпаться на час раньше пугает вас, начните с пробуждения на тридцать минут раньше. Просто убедитесь, что с этим дополнительным временем в утренние часы у вас есть план сделать что-то позитивное. То, что принесёт вам пользу и сделает на шаг ближе к достижению ваших целей.
Джим Рон сказал:
Успех – это несколько простых дисциплин, практикуемые каждый день. Неудача – это несколько ошибок в суждениях, повторяемые каждый день.
Когда вы действительно начинаете понимать, что для того, чтобы что-то изменить в себе и своей жизни, всё, что вам нужно – это изменить несколько простых привычек и начать практиковать более позитивное поведение каждый день. В таком случае позитивные изменения обязательно произойдут.
Для начала вы можете взять четыре полезные привычки на каждый день, которые сделают вас организованными и продуктивными.
Читайте также:
