Прогнозирование и профилактика конфликтов реферат

Обновлено: 05.07.2024

Особенности управления конфликтами во многом определяется их спецификой как сложного социального явления.

Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.

Во-первых, - люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще.

Во-вторых,- необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную информацию о конкретной ситуации.

Еще один принцип.

Регулирование конфликтов требует, не блокировать, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, что бы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Рассмотрим содержание такого понятия как управление конфликтом.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает:диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании.

Во-первых, - необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику.

Во-вторых, - должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования" зреющего" конфликта:

1. стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

2. увеличение числа неявок на работу;

3. увеличение числа локальных конфликтов;

4. снижение производительности труда;

5. повышенный эмоционально-психологический фон;

6. массовое увольнение по собственному желанию;

7. распространению слухов;

8. стихийные митинги и забастовки;

9. рост эмоциональной напряженности.

Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов- заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.

Рассмотрим объективные и организационно-управленческие условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.

Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующих уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, освещенности, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствия раздражающих шумов.

5. Использование различных форм поощрения.

Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов.

Понятие "упраление конфликтом" используется в широком и узком смысле. Управление в широком смысле означает воздействие на причины конфликта, а в узком смысле – обеспечивает разрешение конфликтов. При широком понимании управлению подлежат все элементы конфликта. Управление предполагает выполнение функций прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

РЕФЕРАТ КОНФЛИКТ.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра Гражданского права и процесса

по дисциплине: конфликтология

Тема: Прогнозирование и профилактика конфликтов

Руководитель ______________ О.М. Васильева

Студент ______________ Л.М. Бадгутдинова

(зачтено, не зачтено)

Управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Управление конфликтом предполагет прежде всего его прогнозирование и предупреждение.

ГЛАВА 1. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ

Прогнозирование возможности возникновения и развитие социального конфликта дает человеку представление о социальных и личностных последствия этого конфликта, включая ресурсные затраты на участие в нем и его разрешение, позволяет человеку обойти, предупредить возникновение нежелательных для него конфликтов, регулировать его протекание, минимизируя потери и используя конструктивный потенциал.

Безусловно, наиболее точно могут прогнозировать возникновение и развитие социальных конфликтов, профессионалы: конфликтологи и социологи. Только на основе всесторонних научных исследовании симптомов возникающих противоречий и диагностики можно смоделировать возможный конфликт и составить программу действий по сведению к минимуму его негативных последствий. Однако, каждый человек может развить свои способности в прогнозировании и управлении результатами социальных взаимодействий.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развитияю. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению.

Цель прогнозирования - принятие такого решения, которое позволит субъекту наиболее эффективно решить поставленные перед ним задачи в конкретных условиях.

К необходимым навыкам, определяющим эффективность прогнозирования, можно отнести следующие:

• коммуникативные навыки (вербальное и невербальное общение,

налаживание и использование разнообразных каналов передачи информации);

• аналитические навыки (сбора и обработки многоплановой информации о ситуации и людях ее обуславливающих, моделирование ситуации и поведения людей);

• навыки психологической корреляции и самокорреляции (контроль и управление эмоционально-волевыми состояниями, оказание позитивного воздействия на окружающих и другие);

• навыки выявления, предупреждения и разрешения проблемных ситуаций (чрезвычайных, конфликтных).

Процесс прогнозирования состоит из следующей последовательности действий:

1. Выявление симптомов - некоторых фактов и событий, которые в своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы, но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнительной информации.

2 Поиск и анализ информации - сбор и обработка различных фактов, дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и принять решение относительно предмета беспокойства

• возможных вариантов развития событий;

• альтернатив своих действий;

• последствий развития ситуации и своих действий.

Используя индуктивный метод, т е. выявляя и изучая многообразные конфликты в быту, сфере досуга, спорта можно анализировать, объяснить и прогнозировать возникновение более сложных конфликтов (от простого к более сложному, от конкретного конфликта к обобщению).

Дедуктивный метод, наоборот, позволяет на основе знания общих закономерностей, информированности о социальных программах прогнозировать конфликты в определенных социальных сферах или регионах.

ГЛАВА 2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ

Профилактика конфликтов - это деятельность по ликвидации деструктивного потенциала социальных противоречий до начала противостояния заинтересованных в их разрешении в свою пользу лиц. В широком смысле предупреждение конфликтов представляет собой многоплановую деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов (в первую очередь деструктивного типа).

Таким образом, предупреждением конфликтов могут заниматься

• субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;

• субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее зная, что роль противоборствующей стороны им не придется выполнять.

Однако эффективность предупреждения конфликтов не столь значительна, как хотелось бы многим, что обусловлено рядом причин объективного и субъективного характера.

Субъективные препятствия предупреждения конфликтов кроются в особенностях личности человека и его способностях к прогнозированию возможных последствий своих поступков. Например, есть люди, которые имеют привычку избавлять себя от скуки и унылого однообразия жизни за счет сознательного или несознательного провоцирования конфликтов с окружающими. Существует также тип людей, который испытывает дискомфорт в нормальной ситуации и тяготеет к стрессовым ситуациям, также провоцируя их возникновение. Такие качества как стремление к проявлению превосходства, неуважение к людям и другие в обязательном порядке создадут массу проблем для личности и сведут к минимуму возможности предупреждения конфликтов.

Объективные препятствия постороннего вмешательства в ситуацию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообразием.

Во-первых, эти препятствия имеют социально-психологический характер. Люди строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмешательство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежелательное и воспринимается как навязчивое воздействие.

Во-вторых, существуют нравственные препятствия. Нередко, и не без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично.

В-третьих, существуют препятствия правового характера. Так, ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору определенной модели поведения (даже из лучших побуждений), может противоречить законодательству, быть противоправным.

Деятельность по профилактики конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существует четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:

• макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный и национальный),

• микроуровень (формальные общности, в состав которых включены конкретные субъекты);

• уровень межличностных отношений субъекта;

В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется четыре основных направления деятельности по профилактики конфликтов:

2. Совершенствование и оптимизация менеджмента. Большую часть времени люди проводят в трудовых и учебных коллективах, поэтому создание условий для эффективного функционирования этих организаций предупреждает возникновение многих социальных конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов на уровне межличностных отношений.

4. Устранение или блокирование личностных причин возникновения конфликтов за счет позитивного воздействия на сознание и поведение деструктивно настроенных субъектов, включая усилия по самокоррекции.

Достаточно эффективным приемом изменения реальности под ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.

Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, а, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.

Методы поддержания и развития сотрудничества:

1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.

2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую “настройку” на оппонента, “вхождение” в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.

3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент - не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус противника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.

4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.

5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим. “Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель”. Правило японского менеджмента

6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт.

7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.

8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта.

ГОСТ

Важность прогнозирования и профилактики конфликтов

Конфликт – это крайняя форма проявления противоречий между сторонами, вызванная столкновением их интересов.

Очевидно, что чем раньше будет обнаружена конфликтная ситуация, тем больше вероятность ее предотвратить или разрешить конструктивно. Заблаговременное обнаружение противоречий, которые оказали влияние на развитие конфликта, позволяет устранить подобные конфликты в будущем. Именно с данной целью обеспечивается прогнозирование конфликтов, которое заключается в обоснованном предположении о природе их возникновения, возможных стадиях развития.

Профилактика конфликтов жизнедеятельности субъектов должна быть организована таким способом, при котором число конфликтных ситуаций стремилось бы к минимуму, конфликты практически не возникали. При этом понятие профилактики конфликтов можно рассматривать в двух смыслах:

В широком смысле – профилактика всех конфликтных ситуаций в целом.
В узком смысле – профилактика отдельных видов конфликтов.

Стадия предупреждения конфликтов проходит гораздо легче, чем их конструктивное разрешение. Как показала практическая деятельность многих психологов, уметь предотвращать конфликты важно не меньше, чем уметь их конструктивно разрешать. При этом профилактика требует меньше сил и затрат, чем конструктивное разрешение. Если же возникают деструктивные последствия, вклад в разрешение конфликта автоматически увеличивается.

Специалисту по силам предвидеть возможные варианты развития конфликтов и, соответственно, отреагировать на них. Прогнозирование в таком случае выступает в качестве способа урегулирования конфликта либо социального противоречия, если конфликт ещё не возник.

Методика профилактики конфликтов

Профилактика конфликтов, как и любое явление, подчиняется определённым правилам. Данные правила можно заключить в следующие положения

Готовые работы на аналогичную тему

Вмешательство в конфликты допустимо только специалистами, которые разбираются в данной сфере, то есть это должны быть компетентные люди. Как правило, это психологи или конфликтологи. Во многом, вопрос разрешения конфликтов регулируется на уровне их профессиональности и компетентности в рассматриваемом вопросе. Так, специалисты должны обладать знаниями о стадиях протекания конфликтов, их разновидностях, методике завершения конфликта и выхода из него. Данные знания могут основываться как на теоретических разработках, так и на практическом опыте. Люди интуитивно также могут разрешать конфликты, однако не знаю конкретные способы и приемы их разрешения. Управлять конфликтом может только специалист, в противном случае конфликты могут привести к ещё более худшим результатам, чем ожидалось изначально.
Недопустимо блокировать противоречия, они должны найти разрешение, желательно неконфликтными способами. Если один из оппонентов заставляет другого отказаться от своей точки зрения, от своих желаний и потребностей, между ними возникает борьба. Желательно использовать метод компромисса и не подавлять другое лицо. В противном случае конфликт из мирного может перейти в ещё более жестокую форму.
Профилактика конфликта – это управление конфликтом. Управление включает в себя диагностику конфликта, определение его разновидности, прогнозирование, предупреждение, мирное урегулирования или разрешение. Специалисты могут также пресечь, погасить, преодолеть или устранить конфликт. Управление конфликтом может быть эффективно тогда, когда удается установить его на ранних стадиях развития. Чем раньше была выявлена проблемы в отношениях между людьми, тем быстрее и точнее её можно разрешить.

Рисунок 1. Управление конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Методика прогнозирования конфликтов

Методика прогнозирование конфликтов основывается как на научных разработках и исследованиях, так и на основании практического опыта по анализу и диагностике конфликтов, происходящих в социума. Разработкой методики прогнозирования конфликтов занимается такая наука, как конфликтология. Однако прежде, чем спрогнозировать конфликт, в науке конфликты должны пройти 2 этапа их познания.

Разработка описательной модели конфликта. На данной стадии осуществляется определение сущности конфликта, отнесение его к какой-либо классификации, определение функции, процесса эволюции и стадии развития, динамики. На данной стадии осуществляется лишь описание конфликта, так как дать обоснованный прогноз его развитие пока что не возможно.
Разработка объяснительной модели конфликтов. На данной стадии анализируются причины конфликта, его движущие силы. Осуществляется системно генетический анализ конфликта. После того, как конфликт прошел 2 данные стадии, уже возможно делать прогнозы о его развитии.

Например, на развитие конфликтов могут повлиять следующие факторы: беседа нескольких человек по каким-либо актуальным вопросам, увеличение безработицы, локальные конфликты, снижение производительности труда кого-либо из членов коллектива, сложная психологическая обстановка, производство массовых увольнений, распространение слухов по каким-либо поводам, осуществление забастовок и так далее.

Прогнозы о конфликтах можно разделить на несколько категорий:

Поисковые. Данные прогнозы составляется с целью выявления будущего образа конфликта, они опираются на реалистичные оценки, тенденции, существующие в современном обществе, в том числе в конкретных сферах деятельности.
Аналитические. Для анализа конфликтов используются познавательные методы, в том числе анализ цифровых и статистических показателей.
Нормативные. Указанная категория прогнозов ориентирована на достижение определенных целей в будущем, а также предусматривает разработку рекомендаций по профилактике конфликтов.
Прогнозы – предостережения. Данные прогнозы составляются с целью доведения до группы людей или до всего общества в целом, если возникает необходимость предотвратить предполагаемое будущее, например, какое-либо негативное явление.

Несмотря на то, что данные виды прогнозов отличны по своим методам, различия между ними весьма условны.

Рисунок 2. Работа с конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Предупреждения конфликтов – вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации, и оно должно осуществляться компетентными людьми.

Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности. Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.

Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную информацию о конкретной ситуации.

Регулирование конфликтов требует соблюдения еще одного принципа. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т.п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова, т.е. создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Таким образом, прогнозирование конфликта является частью его профилактики.

Деятельность по предупреждению конфликтов должна вестись по четырем основным направлениям(в соответствии с причинами возникновения конфликта):

- создание объективных условий, препятствующих возникновению

- создание оптимальных организационно-управленческих условий для функционирования организации;

- устранение социально-психологических причин конфликтов;

- предупреждение личностных причин возникновения конфликтов.

Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

2. Технологи предупреждения конфликтов

Для предупреждения конфликтов важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента.

Рассмотрим ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов, связанных с умением человека грамотно общаться.

2. Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

3. Терпимое отношение к инакомыслию.

4. Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

5. Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

6. В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.

7. B ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.

8. Не нужно ждать от людей слишком многого.

9. Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

10. Конфликтоустойчивость – это способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими, вопреки воздействию конфликтогенных факторов.

11. Не забывайте о чувстве юмора.

Рассмотрим основные способы и приемы воздействия на партнера по общению, его отношение к предконфликтной ситуации и поведение в ней.

1. Не требуйте от окружающих невозможного, учитывайте, что их способности к различным видам деятельности различны.

2. Не стремитесь быстро, радикально, путем прямых воздействий перевоспитать человека.

3. В процессе общения важно оценивать актуальное психическое состояние партнера и избегать обсуждения острых проблем, если повышена вероятность агрессивной реакции с его стороны.

4. Оценке актуального психического состояния партнера по общению способствует знание законов невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений.

5. Эффективный способ предупреждения конфликтов – своевременная информация окружающих об ущемлении ваших интересов.

6. По отношению к защите своих интересов можно занимать достаточно твердую позицию и отстаивать их упорно. По отношению к самому оппоненту, его личности целесообразно занимать, по возможности, мягкую позицию.

7. В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться.

8. Желательно заблаговременно информировать людей о ваших решениях, затрагивающих их интересы.

9. Для предупреждения конфликтов важно не расширять сферу противодействия с оппонентом, не увеличивать число обсуждаемых проблем, не критиковать личностные качества партнера по общению.

11. Установите неформальный, личностный контакт с партнером по взаимодействию.

12. В процессе общения желательно избегать крайних, жестких, категоричных по форме оценок любых аспектов обсуждаемых проблем, тем более позиции и личности партнера.

3. Методы диагностики конфликтов

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Методы диагностики организационных конфликтов.

Основные методы диагностики конфликтов:

Однако наблюдение как метод изучения конфликта имеет и недостатки: частный характер наблюдаемой ситуации; взаимное влияние наблюдателя и конфликта. Наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта и его психика подвергается изменениям, которые присуши противоборствующим сторонам (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск справедливой позиции и др.). К недостаткам можно также отнести трудоемкость оформления итогов наблюдения.

2. Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом и психиатором Я. Морено, в конфликтологии применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

Разработаны различные модификации социометрии:

- координатно-социограммный метод позволяет выделять в исследуемых группах конфликтные пары, индифферентные личности, микрогруппы с положительными и отрицательными статусами в официальном и неофициальном общении;

- пространственная социометрия позволяет выявить членов группы, с которыми у испытуемого более близкие отношения;

- цветовой тест отношений может быть использован в тех случаях, когда у опрашиваемых существует установка на сокрытие от исследователя своих конфликтных отношений в группе и др.

3. Изучение документов - исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, конкретные приказы и распоряжения, объяснительные записки, доклады и т.п. в зависимости от ситуации), на компьютерной дискете, кинопленке и др.

4. Опрос – в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие избираемые стратегии поведения в конфликтах (нередко по гипотетическим ситуациям взаимодействия, которые предъявляются испытуемому). Например, шкала-опросник Ф.Фидлера-Ю.Ханина, состоящая из противоположных по смыслу пар слов (антонимов), позволяет описать атмосферу в группе и получить информацию об уровне ее конфликтности.

В современной практике применяется широкий спектр опросных методов для выявления взаимодействия конфликтующих сторон.

7. Математическое моделирование – с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития. Математическая модель конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры (отражает внешние условия и слабо меняющиеся характеристики конфликта) и переменные составляющие. Среди математических моделей, используемых в конфликтологии, - вероятностные распределения, цепь Маркова, модели целенаправленного поведения, имитационные модели.

4. Предупреждение конфликтов и стресс

По классическому определению Г. Селье, стресс – это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

В динамике стрессового реагирования три фазы: 1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма; 2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями; 3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Стресс может не только понизить, но и повысить устойчивость организма к негативным факторам. Для разведения этих полярных функций стресса Г. Селье предложил различать собственно стресс, как необходимый организму механизм преодоления неблагоприятных внешних воздействий, и дистресс, как состояние, безусловно вредное для здоровья. Таким образом, стресс – это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций; дистресс – это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.

1. Антистрессовое руководство. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

- Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий – важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

- Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

- Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

- Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

- При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

- Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

- Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

- Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

- Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

2. Антистрессовое подчинение. Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов.

- Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности

вашей организации по улучшению этих параметров.

- Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством.

- Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем, оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в

- Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

- При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха.

- Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными.

- Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых формах.

- Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику, но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 551 с.

3. Бабосов, Е. М. Конфликтология: учеб. пособие / Е. М. Бабосов. – Минск: Тетра Системе, 20011. – 464 с.

4. Бабосов, Е.М. Основы конфликтологии: учеб. пособие / Е. М. Бабосов. – Минск: Право и экономика, 2007. – 392 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 512 с.

6. Волков, Б.С. Конфликтология: учеб. пособие / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. 3-е изд. исп и доп. – М.: Академический проект, 2007. – 400с.

7. Гришина, Н.В. Психология конфликта.2-е изд. – СПб.:Питер, 20010.–544 с.

8. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебник. – М.:Гардарики, 2009. – 387 с.

9. Запрудский, Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 298 с.

10. Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.

11. Конфликтология: учеб. для вузов / под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511 с.

12. Скотт, Дж. Г. Конфликты. Пути их преодолениия. – Киев, 1991. – 192с.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Читайте также: