Профессиональная подготовка человеческих ресурсов реферат

Обновлено: 30.06.2024

1. Развитие человеческих ресурсов - это деятельность, на­правленная на развитие потенциальных способностей работни­ков с целью их постоянного роста и развития. Набор подходя­щих людей в организацию является началом этой деятельнос­ти. Для блага организации руководство должно постоянно ра­ботать над всемерным повышением потенциала кадров. Разви­тие кадров, повышение потенциала приводит к росту произво­дительности труда, прибыльности организации.

2. Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, ста­жировка, повышение квалификации и переквалификация (пере­подготовка).

Приведем краткую характеристику основных методов.

Адаптация - процесс приспособления работника к услови­ям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие при­нятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необ­ходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции орга­низации, оно играет объединяющую роль в достижении органи­зацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются си­стематическим процессом изменения поведения персонала че­рез передачу им новых знаний, умений, раскрытие способнос­тей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемос­ти, развитию. Повышение квалификации и переквалификация - это многоступенчатый процесс, включающий оценку потреб­ностей организации в персонале и составление программ обуче­ния, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалифи­кации.

Известны две основные формы проведения повышения ква­лификации и переквалификации: на рабочем месте (наиболее предпочтительная форма) и вне рабочего места (более эффек­тивная форма, но требующая финансовых затрат и отвлечения работника от его служебных обязанностей).

Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной орга­низации, так и на протяжении жизни, а также восприятие чело­веком этих этапов.

Планирование персонала в организации

1. Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количествен­ной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) пред­полагает правильную организацию долгосрочной работы с пер­соналом.

Руководству организации важно располагать в определен­ное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном ко­личестве и требуемой квалификации таким персоналом, кото­рый бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотива­ции более высокой производительности труда и удовлетворен­ности работой. Планированию подвергаются следующие потреб­ности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалид­ность и т.п.;

• потребность в снижении численности персонала вслед­ствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в свя­зи с расширением производства, с развитием предприни­мательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

2. Планирование персонала реализуется посредством осуще­ствления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединен­ных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источни­ков);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повы­шения квалификации, возраста, изменения технологичес­кого процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации пер­сонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до уволь­нения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокраще­ния персонала (рационализация производства, сокраще­ние объемов выпуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.

Содержание
Работа содержит 1 файл

Реферат Развитие человеческих ресурсов.docx

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

г. Севастополь 2011 г.

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно- развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.

  • планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
  • планирование и подготовка резервов руководителей;
  • развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
  • организационное развитие.
  1. Стратегия развития человеческих ресурсов.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией. Это развитие, исходящее из видения будущих способностей и потенциала людей, протекает в рамках общей стратегической модели организации. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий и поддерживают их реализацию. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.

Стратегическое РЧР направлено на создание целостной модели развития персонала, большая часть процессов РЧР — на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также планирует подходы к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.

Политика РЧР связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.

Основные задачи стратегического РЧР:

• разработка стратегий индивидуального обучения;

• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;

• формирование интеллектуального капитала;

• улучшение качеств руководящих работников;

• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности.

В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.

Стратегия должна отражать:

• способы определения потребностей в обучении;

• роль планирования личного развития и самообучения;

• поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения. Организации можно

назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.

Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.

Принципы организационного обучения:

• передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;

• необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;

• в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения;

• важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;

• значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.

Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.

Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются:

1) систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи:

• научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем;

• предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах);

Актуальность работы обусловлена ценностью человеческих ресурсов и важностью их развития в организации для ее успешного функционирования.
Целью данной работы является рассмотрение понятия человеческих ресурсов и их развитие в организации.
Значимость работы также обуславливается тем, что в современных условиях рыночной экономики успешное функционирование и развитие любой организации зависит от реализации ее целей и задач. Реализация этих целей и задач в свою очередь не возможна без планирования и развития человеческих ресурсов, которые представляют собой главное богатство для любой компании.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 Понятие, главная цель управления персоналом 7
1.2 Деятельность по управлению персоналом 12
ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 17
2.1 Человеческие ресурсы. Развитие, специфика использования человеческих ресурсов в организации 17
2.2 Планирование человеческих ресурсов 20
ГЛАВА 3. Эффективность использования человеческих ресурсов 26
3.1 Задачи и цели использования человеческих ресурсов. Эффективность использования человеческих ресурсов 26
3.2 Аттестация кадров. Понятие, цель, сущность 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
БИБЛИОГРАФИЯ 38
ПРИЛОЖЕНИЕ

Содержимое работы - 1 файл

Курсовая(рита).doc

Министерство образование и науки

Калужской области

КУРСОВАЯ РАБОТА

Выполнил студентка:

М.В.Блинова

Руководитель:

____________В.М.Борисова

СОДЕРЖАНИЕПРИЛОЖЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена ценностью человеческих ресурсов и важностью их развития в организации для ее успешного функционирования.

Целью данной работы является рассмотрение понятия человеческих ресурсов и их развитие в организации.

Значимость работы также обуславливается тем, что в современных условиях рыночной экономики успешное функционирование и развитие любой организации зависит от реализации ее целей и задач. Реализация этих целей и задач в свою очередь не возможна без планирования и развития человеческих ресурсов, которые представляют собой главное богатство для любой компании.

Объект исследования курсовой работы: человеческие ресурсы.

Предмет исследования: развитие человеческих ресурсов в организации.

Задачи работы:

    1. раскрыть понятие развитие человеческих ресурсов в организации;
    1. планирование человеческих ресурсов;
    1. эффективность использования человеческих ресурсов;
    1. организация проведения аттестации кадров.

В работе будут рассмотрены следующие методы для развития потенциала рабочей силы:

  1. профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;
  2. оценка производственной деятельности;
  3. система вознаграждения;
  4. профессиональная подготовка,
  5. обучение, повышение квалификации;
  6. продвижение по службе;
  7. управление карьерой.

Понятие “человеческие ресурсы” появилось в 70-е годы в науке и практике управления США и стало использоваться взамен “персонала”.

Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к “одушевленному” фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и тому подобное.

Термин “человеческие ресурсы” используется в основном в крупных организациях (более 2500 человек), поэтому стратегический аспект деятельности по управлению персоналом связан с понятием человеческих ресурсов, в рамках которого осуществляется их планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал, то есть решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.

Сегодня управление человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Оно имеет своей целью совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегиями и целями компании.

Неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов, которые интегрированы в корпоративное планирование.

Развитие Человеческих ресурсов - это структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности. Развитие Человеческих ресурсов включает такие возможности как обучение служащего, развитие карьеры служащего, управление работой и тренинги, планировании карьеры, определение ведущего сотрудника, помощь в обучении, и развитие организации.

Центр всех аспектов Развития Человеческих ресурсов сконцентрирован на развитии самой превосходящей рабочей силы так, чтобы организация и индивидуальные служащие могли достигнуть своих целей в работе.

Развитие персонала или человеческих ресурсов – это один из элементов управления персоналом.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

  1. создание системы управления кадрами;
  2. планирование кадровой работы;
  3. развитие человеческих ресурсов в организации;
  4. проведение маркетинга персонала;
  5. установление потребностей организации в кадрах;
  6. установление кадрового потенциала организации;
  7. оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;
  8. анализ работы подразделений организации;
  9. анализ работоспособности и улучшение системы управления.

1.1 Понятие, главная цель управления персоналом

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений.

Управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].

Основным структурным подразделением по управлению является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

После перехода к рынку они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.

Можно выделить три основных аспекта.

Экономический аспект - дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие [Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984]:

  1. единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  2. соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
  4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
  5. достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
  6. обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
  7. достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
  8. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
  9. заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический аспект состо ит из двух концепций - концепции управления персоналом предприятия иконцепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход в управлении персоналом - исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура предприятия - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.( см.приложение 2)

1.2 Деятельность по управлению персоналом

Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие:

  1. привлечение персонала;
  2. задействование персонала;
  3. управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

  1. определение потребности в персонале;
  2. вербовка и отбор персонала;
  3. обучение и переобучение;
  4. высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].

Практикум. Управление человеческими ресурсами ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Вопросы и задания для самоконтроля

Практические задания

Описание ситуации. Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение или доработка специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены па решение перечисленных задач.

Постановка задачи. Определите, какой из методов, приведенных в табл. 9.2, может быть наилучшим для решения каждой из грех задач:

  • — приобретение знаний;
  • — развитие способностей;
  • — изменение отношения.

Методические указания. Группа студентов разделяется на небольшие подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для решения каждой из трех приведенных выше задач.

При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы.

  • • Может ли этот метод подойти для (наименование одной из задач)?
  • • Если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?

Таблица 9.2

Использование методов обучения.

5. Демонстрация приемов работы.

6. Метод усложняющихся заданий.

7. Специальный подбор заданий.

9. Работа под руководством специалиста.

10. Ситуационный анализ.

11. Моделирование ситуаций.

12. Советы молодых специалистов.

13. Обзор обратной связи.

14. «Круглые стол ы «.

16. Участие в специальных проектах.

17. Рабочие группы.

19. Учебные фильмы.

22. Участие в научно-практических конференциях.

23. Деловые игры.

25. Дистанционное обучение.

27. Самостоятельное изучение специальной литературы.

Читайте также: