Проблемы в коллективе реферат

Обновлено: 04.07.2024

В течение длительного времени в системе образования преобладала направленность воспитательной работы на формирование и развитие коллектива. Индивидуальное воспитание личности либо отсутствовало, либо осуществлялось в явно недостаточном объёме. Основу воспитательной работы составляли коллективные воспитательные мероприятия и занятия, индивидуальная воспитательная работа ограничивалась отдельными беседами и оказанием необходимой помощи для предупреждения неуспеваемости. Мы воспитывали коллективистов, полагая, что воспитываем гармоничную личность. Это заблуждение постоянно подкреплялось методическими рекомендациями со ссылками на работы А.С. Макаренко и В.А. Сухомлинского, из которых авторы рекомендаций произвольно выдёргивали только те цитаты, которые относились к коллективному воспитанию. Идеи Макаренко и Сухомлинского об индивидуальном воспитании учащихся игнорировались.

Когда стало ясно, что воспитание личности не носит системного характера, виноватыми оказались Макаренко и Сухомлинский. Наши теоретики начали “новые пути” воспитательной работы и совершили “удивительное открытие” – обнаружили педагогику свободного воспитания, индивидуалиста вне коллектива. Эта система активно пропагандируется в настоящее время; результат – кризис воспитательной работы.

Нет необходимости бросаться из одной крайности в другую; следует сохранить и развивать то лучшее, что создано в теории и практике воспитательной работы – воспитание коллектива и разработать методику индивидуального воспитания. Решение этой проблемы требует внесение серьёзных изменений в содержание и методику работы преподавателей предметников и классных руководителей.

При подготовке к уроку преподаватели обращают основное внимание на учебные и развивающие задачи – уровень знаний, учебных и интеллектуальных умений студентов остаётся основным критерием работы преподавателя. Воспитательные задачи урока чаще всего отодвигаются на второй план. Педагоги прекрасно знают, что воспитательная система включает в себя воспитание на уроках, классных часах, внеклассных и общеколледжных мероприятиях. Отсутствие или недостаточная реализация одного из этих элементов приводит к снижению результатов всей воспитательной работы. Уроки являются основным элементом образования, и недостаточное воспитание на уроках приводит к тому, что знания и умения студентов не оформляются в правильное поведение в природе и обществе. Ведь сущность воспитания заключается в том, чтобы научить студентов самостоятельному нравственному применению полученных знаний и умений. В чём причина этого явления? В том, что некоторые преподаватели недостаточно или неправильно планируют воспитательные задачи уроков, и, соответственно, воспитательная работа на уроках осуществляется на примитивном уровне. Что же относится к воспитательным задачам уроков?

Нравственное воспитание на уроках осуществляется с помощью заданий на анализ деятельности, оценки результатов деятельности и отношений людей в процессе деятельности. Преподаватель должен подбирать задания, в условиях которых содержатся описания вышеперечисленных ситуаций. Условия заданий нужно согласовывать с содержанием изучаемого материала. Регулярное выполнение этих заданий позволяет научить студентов тому, как применять на практике свои знания и умения, не причиняя вреда природе и другим людям, а, по сути – научить их нравственному поведению.

Воспитание познавательной самостоятельности осуществляется в процессе развития у студентов умений самостоятельно планировать, выполнять, анализировать и оценивать результаты своей учебной деятельности на уроках. Наряду с обычными заданиями и упражнениями для каждого урока, необходимо планировать и специальные задания для развития указанных выше умений. Вряд ли можно считать воспитанной личностью человека, который не умеет самостоятельно учиться.

Воспитание личностных качеств посредством развития индивидуальных интересов и способностей студентов осуществляется путём дифференциации и индивидуализации обучения. Задача преподавателей состоит в том, чтобы подготовить для уроков дифференцированные задания, прежде всего – творческого характера.

Воспитание коммуникативных умений осуществляется в процессе обучения их руководить учебной работой на отдельных этапах и уроках, работать в группе, общаться (краткость, ясность, конкретность). Эти умения воспитываются путём постоянного обучения студентов правилам общения перед началом выполнения различных заданий на уроках.

Работая с группой, педагог сталкивается с необходимостью решать так называемые “организационные вопросы”. Часто на это приходится отводить время на своём уроке. И чем меньше группа организована, тем труднее классному руководителю: приходится на себе тащить воз “дежурных вопросов, распределение обязанностей, выяснения конфликтных ситуаций. А легче? Легче и классному руководителю, и студентам, если группа растёт как коллектив, если развивается система взаимоотношений и создана благоприятная атмосфера.

Классному руководителю надо представить с чего начать развитие коллектива, задав себе вопросы: Умеют ли студенты дружить? Интересно ли им вместе? Есть ли в группе лидеры и “изгои”? эти и другие вопросы помогут понять, над чем необходимо трудиться в первую очередь. Труд этот предстоит не только классному руководителю, но и самим студентам. Педагогу важно научить свою группу осмысливать то, что происходит в коллективе, научить взаимодействию, соучастию и сопереживанию. Логику развития коллектива можно рассматривать как движение от горсти сыпучего песка (когда каждый сам по себе), преодолевая состояние мягкой глины и мерцающего маяка, к единению, которое можно сравнить с такими яркими образами, как “алый парус” и “горящий факел”. Это нелёгкий путь, и как показывает практика, немногие группы становятся сплочёнными коллективами, где есть забота друг о друге, легко учиться и интересно жить. Студентам предстоит научиться совместно планировать работу, распределять поручения, откровенно и искренне обсуждать в группе любые проблемы, вместе строить программу роста. Важную роль в становлении коллектива и личности в нём играет диагностика воспитанности.

Диагностика (от греческого diagnostic’s – способный распознавать) – это оценочная процедура, направленная на прояснение ситуации, выявление истинного уровня воспитанности. Данные оценочного уровня сопоставляются с исходными (начальными) характеристиками воспитанности, разница между ними определяет эффективность воспитательного процесса.

Через диагностику классный руководитель устанавливает, как реализованы педагогические задачи, какие из них требуют дальнейшего решения.

Опыт показал, что диагностика имеет прямую связь с этапами управления развитием коллектива и личности. В соответствии с этим выявлено три типа диагностики в работе классного руководителя: начальная, корректирующая (текущая) и обобщающая (итоговая).

Начальная диагностика связана с планированием и управлением коллективом группы. Перед определением воспитательных задач, которые будут реализованы в полугодии или во всём учебном году, классный руководитель изучает уровень воспитанности ученика. Начальная диагностика используется для всестороннего изучения, так как процесс воспитания противоречив и скачкообразен, непрерывен и динамичен, классному руководителю обязательно приходится улавливать изменения и отражать их при планировании своей деятельности.

Полнота и объективность информации при начальной диагностике в максимальной степени приближает планирование воспитательных задач к реальным потребностям группы и соответствует оптимальному развитию студентов.

Текущая (корректирующая) диагностика проводится в самом процессе организации коллективов групп, ориентирует педагога на изменение, которое происходит в студенческом коллективе. Одновременно оценивается правильность ранее принятых решений. Информация, полученная в результате текущей диагностики, помогает классному руководителю быстро, точно и с минимумом ошибок корректировать свою работу и совершенствовать стиль отношений со студентами, методику воспитательной работы. Через корректирующую диагностику классный руководитель имеет возможность быстро реагировать на изменения в уровне воспитанности студентов, тем самым обеспечить возможность более активного, самостоятельного и творческого участия их в деятельности коллектива. Планируя воспитательную работу, классный руководитель не всегда в состоянии предвидеть её результаты. Особенно трудно предусмотреть выбор самых эффективных методов и средств индивидуального воздействия.

Текущая диагностика исполняет роль экспресс-информации и этим помогает принять быстрое решение по совершенствованию педагогической деятельности.

В системе прогнозирования результатов воспитательной работы проводится обобщающая диагностика в конце каждого года. Она приводит основные данные для коррекции педагогического воздействия в течение следующего учебного года.

Изучение коллектива проводится постоянно. Коллектив группы как компонент сложной динамической социальной системы обладает типичными чертами и видовыми отличиями.

Классный руководитель диагностирует развитие студентов, изучая качества личности, которые были объектом воспитания, являлись ведущими на данном этапе их развития.

Практически невозможно провести диагностику всех качеств личности. Достаточно уточнить ведущие задачи и в соответствии с этим проследить за их реализацией в процессе формирования соответствующих качеств студентов. Измерение можно сделать по трём уровням: показатели сильно выражены, недостаточно выражены, не обнаруживаются.

Содержание зависит от возраста студентов. Учитывая специфику возрастного развития и опираясь на периоды, соответствующие возрасту, педагог диагностирует ту или иную группу интегративных свойств, характерную для данного возраста.

Рассмотрим ведущие качества личности для данного возрастного периода. Чтобы иметь реальное представление о результативности воспитательной работы, современному учителю необходимо владеть специальной методикой. Педагоги, психологи, социологи создали довольно богатый арсенал средств, с помощью которых можно изучить эффективность воспитания и совершенствовать его. В качестве эталонных показателей воспитанности используются критерии (от латинского “сравнение”).

Рассмотрим некоторые критерии эффективности воспитательной работы классного руководителя с коллективом группы:

уровень организации коллектива группы, как в учебной, так и во внеучебной работе (дисциплина, порядок, обязательность выполнения заданий органов самоуправления);
уровень учебной мотивации у студентов группы (постоянный рост качества знаний, эффективность работы со слабоуспевающими, активность группы во внеурочной учебной работе: в факультативах, кружках, в научно-исследовательской деятельности, и т.п.);
разнообразная и интересная для студентов внеучебная жизнь, культпоходы, тематические классные часы, вечера, встречи, КВН и т.п.);
уровень развития коллектива (его сплочённость: поддержка друг друга, заинтересованность в делах группы, дружеские взаимоотношения, желание вместе общаться в свободное время, его организованность, развитость общественного мнения, характер связей в коллективе, активность и инициатива при участии в делах группы и в делах колледжа);
степень развития сотрудничества группы с классным руководителем (уровень взаимного доверия, степень включённости классного руководителя в дела группы, наличие актива и взаимодействия его с классным руководителем, взаимное развитие инициативы и творчества);
глубина и серьёзность работы с трудными студентами, оказание им помощи на основе сугубо индивидуального подхода;
комфортность и защищённость каждого воспитанника в группе.

Критерии помогают классному руководителю получить общие представления о ходе и результатах воспитательного процесса, но не дают возможности проникнуть вглубь, надёжно диагностировать скрытые качества.

Недостатки критериев в том, что они не позволяют определить в комплексе все качества личности, можно лишь выявить уровень нравственных ценностей, оценить духовную атмосферу группы, характер взаимоотношений.

Второе направление диагностики – изучение индивидуальных особенностей каждого. Особое внимание нужно обратить на проявление результатов воспитанности во внешней форме (суждения, оценки, поступки, действия студентов) и связанных с явлениями, скрытыми от глаз педагога (мотивы, убеждения, планы). Важна также оценка поведения окружающими людьми (родителями, преподавателями, сверстниками) и самооценка.

Не надо переоценивать значение диагностики. Эффективное использование различных методов её проведения требует специальных умений. А самое важное – по результатам диагностики необходимо внести коррективы в деятельность педагогов.

Оценка каждой кандидатуры с точки зрения приемлемости её в замещении должности. Невыполнение задания подчиненным в срок по причине недисциплинированности. Конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств. Переукомплектовка рабочих групп.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	02.10.2013
Размер файла	17,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Вам представлена возможность назначить себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый из претендентов характеризуется следующими качествами. Оцените, каждую кандидатуру с точки зрения приемлемости её в замещении для Вас, пользуясь следующей шкалой оценки: 5 - полностью подходит; 4 - скорее да; 3 - нечто среднее; 2 - скорее нет; 1 - не подходит

2. Ситуация такая же, как предыдущая (5). Кандидаты отличаются следующими особенностями во взаимоотношениях с вышестоящими начальниками

3. Ваш подчинённый не выполнил задание в срок по причине недисциплинированности, хотя и заверял, что выполнит

4. Ваш подчинённый игнорирует Ваши указания, делает всё по-своему

5. Вы начинаете руководить коллективом, в котором имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств. Прежний руководитель поддерживал противников нововведений

6. Один из членов вашего коллектива внезапно заболел. Каждый работник занят срочной работой, но и работа отсутствующего сотрудника также должна быть выполнена в срок

7. У Вас создались натянутые отношения с руководителем одного с Вами уровня. Причины этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо

8. Вы вызвали подчинённого к 8 часам, т.е. к началу рабочего дня, для выяснения причин его частых опозданий на работу, но неожиданно сами опоздали на 15 минут

10. В период ночного дежурства один из Ваших подчинённых выпил и в состоянии опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь отремонтировать оборудование, получил травму. Виновник звонит Вам домой. По телефону спрашивает, что теперь делать

Варианты Вашей реплики.

11. Несколько руководителей разговаривают о том, как лучше обращаться с подчиненными

12. После реорганизации Вам необходимо срочно переукомплектовать ряд рабочих групп в коллективе, согласно новому штатному расписанию

коллектив подчиненный конфликт проблема

13. В вашем коллективе имеется человек, который скорее числится, чем работает. Уволить его нет юридических оснований, а предоставить работу по специальности - пока нет возможности

Подобные документы

Характеристика специфики деловых коммуникаций между руководителем и подчиненным, определение их влияния на эффективность деятельности предприятия. Структура организации и стиль руководства. Оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера.

контрольная работа [277,4 K], добавлен 01.12.2015

Механизм и функции рынка новшеств. Основы организации инноваций, их экономическая и социальная оценка. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия и пути повышения его конкурентоспособности посредством внедрения новшеств.

курсовая работа [47,8 K], добавлен 07.10.2010

Суть проблемы внедрения инноваций: ключевые факторы, ее состояние на современном этапе. Факторы, которые препятствуют внедрению новшеств в России. Установление связей между факторами, влияющими на формирование инновационной среды в технических ВУЗах.

контрольная работа [428,6 K], добавлен 06.02.2016

Действие руководителей различных стилей управления в ситуации функционального конфликта в коллективе и возможные проблемы относительно этих споров. Причины конфликта и зависимость его результата от управления менеджера. Баланс рабочего времени за день.

контрольная работа [38,8 K], добавлен 04.10.2010

Организационные аспекты управления инновациями и социально-психологическая характеристика внедрения новшеств в организации. Эмпирическое исследование взаимосвязи копинг-стратегий и готовности к инновациям. Стратегии внедрения инновационных проектов.

курсовая работа [63,9 K], добавлен 19.09.2011

Обзор современных точек зрения на природу конфликта в организации. Особенности столкновений между личностью и группой. Распределение ресурсов и взаимосвязанность задач управления конфликтами. Последствия конфликтов и варианты их решения в коллективе.

реферат [23,3 K], добавлен 22.02.2012

Сущность, этапы и особенности создания рабочих групп в организации. Характеристики команды и человека в команде. Организационная структура предприятия и рекомендации по совершенствованию функционирования рабочих групп с целью реализации проекта.

Управление организацией -созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности.

Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

I. Общение

Общение является одним из важнейших понятий в психологии. Вне общения невозможно понять и проанализировать процесс личностного становления отдельного человека, нельзя проследить закономерности всего общественного развития.

Общение чрезвычайно разнообразно по своим формам и видам. Можно говорить о прямом и косвенном общении, непосредственном и опосредованном. При этом под непосредственным общением понимается естественный контакт лицом к лицу при помощи вербальных (речевых) и невербальных средств (жесты, мимика, пантомимика). Непосредственное общение является исторически первой формой общения людей друг с другом, на его основе и на более поздних этапах развития цивилизации возникают различные виды опосредованного общения. Опосредованное общение может рассматриваться как неполный психологический контакт при помощи письменных или технических устройств, затрудняющих или отделяющих во времени получение обратной связи между участниками общения.

Стратегия поведения конфликтующих сводится к тому, что одна сторона старается сделать больно другой и скрывает любую информацию о себе. В ходе конфликта бессмысленно что-либо решать. Однако желательно все же заботиться, чтобы не унизить и не обидеть своего партнера. Взаимное выражение чувств в процессе конфликтного общения является необходимым, поскольку иначе невозможно перейти к конструктивному обмену мнениями.

Для того чтобы имело место конструктивное решение конфликта, целесообразно использовать некоторые формы общения:

а) высказывания, передающие смысл понятого и стремление получить подтверждение того, что сказанное вашим партнером вы поняли правильно;

б) открытое и личностно окрашенное высказывание по поводу вашего состояния, чувств и намерений;

в) информация, содержащая обратную связь о восприятии вами партнера и его поведения;

г) подтверждение, что вы воспринимаете вашего партнера как личность, несмотря на его критику и сопротивление.

В результате Людмила все же вышла на работу. Но конфликт между ними все же произошел по истечении некоторого времени.

Людмила поговорила с директором и Светланой и сообщила, что не следует так поступать в будущем. Что вопросы графика должны решаться между кассирами, ведь график был составлен и его нужно придерживаться. И если же так получилось, что один кассир не может выйти в смену он должен попросить другого кассира, а не ставить его перед фактом. В конце концов, кассир тоже устал и у него могут быть планы, а получается, что с ним не считаются.

Исходя из этого примера, рассмотрим способы управления конфликтами.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтами. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

разъяснение требований к работе – это один из лучших методов

управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями, отделом сбыта и производственным отделом, то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Читайте также: