Проблемы управления персоналом в условиях развития цифровой экономики реферат

Обновлено: 04.07.2024

В статье проанализированы особенности, преимущества и недостатки перехода сотрудников на дистанционную и внештатную работу. Рассмотрены современные цифровые технологии, рекомендуемые к использованию в целях повышения эффективности управления организацией. Разработаны практических рекомендаций по управлению персоналом в организации, которые способствовали бы c одной стороны повышению эффективности системы управления персоналом и c другой стороны росту производительности труда работников на основе использования цифровых технологий.

цифровая экономика, цифровые технологии управление персоналом, повышение эффективность управления персоналом

JEL-классификация: M54, M59, O32, O33

Мохамд Абед Алрахман Управление персоналом в цифровой экономике // Креативная экономика. – 2020. – Том 14. – № 5. – С. 697-708. – doi: 10.18334/ce.14.5.110179
Mokhamd, AbedAlrakhman (2020) Personnel management in digital economy. Kreativnaya ekonomika, 14(5), 697-708. doi: 10.18334/ce.14.5.110179 (in Russian)

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

Введение

Цифровая экономика в управлении персоналом связана с изменением характера работы, появлением новых требований и услуг. Одно из важных направлений цифровой экономики в управление персоналом – это переход к цифровым технологиям, роботизированным системам; создание систем обработки больших объемов данных, машинного обучения сотрудников и искусственного интеллекта. Согласно стратегии, перед персоналом компаний стоят, среди прочего, задачи по формированию эффективной современной системы управления в области науки, технологий и инноваций и по созданию благоприятных условий для применения новых методов при наборе и отборе сотрудников, также для привлечения талантов и их мотивации и стимулирования.

Грядут перемены

Россия активно строит свою цифровую экономику, что неизбежно сказывается на сфере управления персоналом. Но еще предстоит глубоко изучить вопрос о влиянии цифровой трансформации на характер работы сотрудников организаций и в целом на систему управления персоналом.

Эффективность управления персоналом также может быть повышена, если будут использованы и структурированы все возможности, предоставляемые цифровизацией в России.

Как в условиях цифровой экономики обеспечить организацию качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимизировать использование такого персонала?

Цифровые технологии наделили особыми чертами абсолютно все сферы управления персоналом, такие как набор и подбор сотрудников; адаптация; обучение и развитие; оценка; организация труда; мотивация.

С точки зрения государства, цифровая экономика обеспечивает реализацию национальных интересов, представленных на рисунке 1 [7] (Lebedeva, Egorov, 2018).

Рисунок 1. Национальные интересы в цифровой экономике

Источник: составлено автором.

Цифровая экономика в Российской Федерации в соответствии со специальной программой, принятой в 2017 году, ориентирована и дополняет цели и задачи национальной технологической инициативы, которая, в свою очередь, служит основой для понимания передовых технологических решений и стратегического прогнозирования, направлена на обеспечение национальной безопасности, рост качества жизни населения, развитие новых отраслей технологической парадигмы.

Сегодня приоритетом государства является переход к инновационно-ориентированной экономике за счет эффективного использования собственного экономического потенциала. Человеческий капитал является важным компонентом в структуре национального богатства и состоит из ряда структурных элементов, как показано на рисунке 2 [7].

Рисунок 2. Компоненты человеческого капитала в инновационном развитии

Источник: составлено автором.

Человек как основа

Инновационное мышление играет особую роль прямых производительных сил и основного производительного ресурса. Это фундаментальная основа цифровой экономики. Не случайно, что в поисках нового баланса в мировой экономике при изучении динамики и технологий, которые меняют реальность, особое внимание всегда уделяется человеческому капиталу как ключевому вектору развития. Инновационные идеи приобретают все большее значение благодаря углубленному анализу и интеллектуально интенсивным изобретениям.

Однако если производители технологий предоставляют пути решения проблемы, предприятия сами должны строить стратегии управления персоналом на их основе. Когда функции управления перемещаются в специализированные приложения обдуманно, HR может получить в 10 раз больший результат от сотрудников по сравнению с традиционными системами менеджмента: производительность работников возрастет, качество данных улучшится.

В то же время, несмотря на значительные результаты преобразований в области HR, многим компаниям и их отделам кадров только предстоит освоить цифровое управление.

Согласно данным Deloitte, сегодня только порядка 7 % компаний используют мобильные технологии для тренинга персонала, 10 % – для управления производительностью, 8 % – для планирования времени, 13 % – для рекрутинга, и 21 % – для планирования отпуска [8]. Цифровые технологии в управлении персоналом только начинают выходить на первый план: проведенный Deloitte опрос среди предприятий и организаций показал, что 38 % компаний думают о внедрении цифровых технологий в процесс управления, и только 9 % полностью готовы к таким нововведениям [9] (Lyaskovskaya, Kozlov, 2018).

В то же время цифровая экономика в управлении персоналом представляет собой нечто большее, чем просто создание специальных программ. Она включает в себя также разработку новой мобильной платформы, которая может быть использована для сотен приложений: для учета посещаемости; программ оздоровления сотрудника на вредных производствах; систем рекрутинга новых кадров и т. д. Различия старой и новой систем управления персоналом представлены в таблице 1. [10].

Различия между моделями управления персоналом

Устаревшие HR-модели	Цифровая HR-модель
Процессы и трансакции	Интегрированные платформы HR, которые включают в себя политику менеджмента, процессы, операции и системы
Системы в веб-браузерах	Мобильные приложения
Бумажная документация и ее электронный вариант	Цифровой дизайн
Процессно ориентированный дизайн	Человекоориентированный дизайн
Соглашение об уровне обслуживания и его времени	Реальное время
Сервисные центры		Операционные центры

Цифровая экономика в управлении персоналом представляет собой концептуально новый способ решения кадровых вопросов. Основной частью перехода на иную систему управления будет являться перевод устаревших систем в облако, внедрение интегрированного дизайна мобильных приложений и операционного HR в режиме реального времени, использование принципов поведенческой экономики и постоянное проведение анализа.

Цифровые технологии также позволяют автоматизировать многие задачи в области управления персоналом, в результате чего производительность труда будет увеличена, а расходы будут сокращены. Многие компании уже используют виртуальных рекрутеров для поиска, оценки персонала. Для автоматизации процесса отбора персонала в настоящее время используются следующие инструменты: глобальная сеть, мобильные приложения, облачные технологии и услуги, рабочие места, социальные сети, онлайн-инструменты для оценки кандидатов, большие данные и т. д. Также для обучения персонала, для повышения квалификации используются цифровые технологии. Это технологии быстрого обучения, электронного обучения, геймификации, основанные на роботизации и автоматизации HR-процессов.

Чаще всего компании при наборе персонала прибегают к системам с элементами искусственного интеллекта. Организации разрабатывают свои собственные технологии или адаптируют те, которые имеются на рынке, для общения, обучения и формирования. Бюджетирование расходов на персонал, аналитика и многое другое – это задачи, решаемые с использованием цифровых технологий.

Среди преимуществ использования цифровых технологий при наборе персонала можно выделить следующие: освобождение сотрудников отдела кадров от рутинных действий; оптимизация процесса поиска кандидатов и автоматизация этого процесса; анализ огромного количества данных за короткий период времени; использование другие источников данных о кандидатах, кроме резюме; назначение менеджера по персоналу в качестве HR-партнера и координатора инвесторов; рост производительности труда. Роботы заменяют человека для выполнения следующих функций: автоматический выбор резюме в зависимости от определенных параметров; вызов кандидатов; общение с кандидатами в чате; проведение видео-интервью.

Оцифровка функций управления персоналом требует наличия компетенций в области цифровой экономики, современных цифровых инструментов для автоматизации HR-процессов в компании. Возможны изменения в этой области: профессионалы и руководители всех уровней: HR-директора, HR-консультанты, HR-аналитики, рекрутеры, сотрудники, специализирующиеся на корпоративном обучении, компенсациях и льготах, HR-брендинге, а также в качестве руководителей подразделений и владельцев бизнеса [11] (Martynova, Kamshilov, 2019).

В результате анализа новых цифровых возможностей, а также на основе изучения типичных качеств персонала организации в цифровую эпоху, можно принести следующие рекомендации, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом: 1) проведение анализа эффективности использования удаленных сотрудников и аутсорсинга в организации; 2) формулирование бизнес-плана для перехода на удаленную работу или аутсорсинг; 3) обучение сотрудников, специализирующихся на управлении персоналом, с целью приобретения необходимых цифровых компетенций; 4) разработка новых методов организации, контроля и мотивации персонала с использованием онлайн-инструментов, геймификации и т. д.; 5) использование цифровых методов отбора персонала, обучения, оценки и аналитики; 6) внедрение цифровых технологий для расчета заработной платы.

Оцифровка экономики – одна из важнейших проблем нашего времени. Цифровые технологии быстро трансформируют как деловую практику, так и общество, и они являются неотъемлемой частью будущей инновационной экономики [12] (Mekhdiev, 2018). Оцифровка охватывает за рубежом спектр новых приложений информационных технологий в бизнес-моделях и продуктах, которые трансформируют экономику и социальные взаимодействия [13] (Parakhina, Boris, Timoshenko, 2017).

Заключение

Преобразование экономики в цифровую привело к изменению характера работы значительной части сотрудников коммерческих организаций. Эта пропорция будет значительно увеличиваться в будущем, что также свидетельствует об актуальности исследования. Оцифровка способна повысить производительность организаций и стала одним из ключевых направлений и путей, по которым следуют руководители и правительства [14] (Strelnikova, Lembrikova, 2019). Предыдущая система управления персоналом и обычные методы недостаточно эффективны и требуют совершенствования.

Тенденции развития для роста в области интернет-вещей, анализ больших данных, облачные вычисления и создание искусственного интеллекта влияют на все виды деятельности, в частности технологии в сфере человеческих ресурсов. Цифровая трансформация бизнеса способна обеспечить рост и повышение производительности труда и конкурентоспособности.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Проблемы управления персоналом в условиях цифровой трансформации экономики

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Источниками цифрового роста экономики являются инновации и человеческий капитал. Исследование процесса развития и трансформации человеческих ресурсов в условиях цифровизации экономики вопрос открытый и слабо исследованный. Переход к цифровой экономике является естественным состоянием развития экономики .

Процесс цифровизации можем охарактеризовать как возможность использование онлайн и инновационных цифровых технологий всеми участниками экономической системы, как отдельными людьми, так и крупными компаниями, государствами, для оптимизации хозяйственной деятельности.

С развитием цифровой экономики самым существенным образом изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйства. Анализ этих изменений подразумевает изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов таких как изменение требований к рабочей силе, преобразование в системе образования и профессиональной подготовки, трансформации и управления.[1]

Цифровая экономика не только освобождает человека от рутинности и дает ему возможность для развития творческого потенциала, но и вносит определенные коррективы к работающему человеку. Понятно, что цифровой экономике нужны высококвалифицированные работники, готовых к применению цифровых технологий. В современных условиях работники должны иметь высшее образование .

Уровень цифровизации российских предприятий пока отстает от уровня лидирующих стран. По уровню цифровизации наибольшее отставание от стран ЕС для России наблюдается в отраслях: добывающей, обрабатывающей промышленности и транспорте

Развитие цифровых платформ и технологий вслед за реорганизацией рынка труда преобразует механизмы занятости, в связи с чем можно выделить следующие ключевые особенности сферы управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики:

Гибкое управление обучением персонала. Традиционный подход к управлению человеческим капиталом, основанный на принципах традиционного повышения квалификации больше не соответствует современным запросам времени и рынка труда. Ключевой вызов цифровой эпохи как экономики знаний состоит в быстрой смене технологий. Развитие человеческих ресурсов обуславливает конкурентоспособность компании, поэтому особое значение приобрело корпоративное обучение, которое позволяет сотрудникам компании получать непрерывное образование. Кроме того, в настоящее время корпоративное обучение вышло далеко за рамки отдельной компании благодаря объему знаний, накопленных во внешнем мире, особой популярностью стали пользоваться массовые открытые онлайн-курсы (Massive Open Online Courses – MOOC) и социальное обучение (Social Learning). Данные тенденции раскрывают новые формы корпоративного обучения

2. Изменение функций и автоматизация HR-подразделения в компании. Один из главных трендов в сфере управления человеческими ресурсами – это автоматизация, которая включает в себя с одной стороны, внедрение рабочих мест, в частности, цифровых, а с другой стороны – появление технологий, меняющих методы работы и взаимодействия между сотрудниками компании. В настоящее на рынке появляется большое количество HR- продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, компания SAP предлагает программы, которые отслеживают показатели текучести и вовлеченности персонала практически в режиме реального времени. Использование искусственного интеллекта ускоряет процесс принятия управленческих решений, помогает проецировать результаты работ и методы их достижения, показывают возможности карьерного роста в компании и минимизируют риски, возникающие при подборе персонала. Преимущество искусственного интеллекта также заключается в возможности оперировать огромным массивом данных

3. Командная работа. Сегодня можно говорить о формировании нового направления в теории и практике менеджмента – управление человеческим капиталом, основой которого может стать динамическая сетевая организационная структура, основанная на формировании и управлении самонаправляемых рабочих команд. Помимо этого распространение удаленной занятости актуализирует владение навыками по управлению виртуальными командами и по работе в мультикультурной среде [3]. Цифровая экономика трансформирует традиционные отношения между работниками и работодателями. Цифровые платформы позволяют организовать экономическую деятельность таким образом, что большая часть функций, выполняемых сотрудниками, занятыми полное рабочее время, может быть передана специализированной компании или проектной группе.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что настоящее время происходит переход к цифровой экономике, который проявляется в ускорении научно-технического прогресса, потребности в непрерывных инновациях и других коренных изменениях. Человеческий капитал, являясь основным ресурсом цифровой экономики, несомненно, требует применения новых подходов к управлению его развитием с учетом цифровых трендов в социально-экономических отношениях

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Управление персоналом в условиях цифровой экономики

Аннотация: Цифровизация экономики затронула все сферы экономической деятельность, куда вошло так же управление персоналом. Благодаря цифровой экономики в процесс управления и подбора персоналом были внедрены программы и цифровые методы, которые позволяют значительно облегчить работу HR -специалистов, а также облегчить управление персоналом в компании. Изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. В данной статье рассмотрено подробное влияние цифровизации на данные области.

Ключевые слова: цифровая экономика, HR -служба, подбор кадров, управление персоналом, цифровизация, информационные технологии, цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места, цифровые кадры.

PERSONNEL MANAGEMENT IN THE DIGITAL ECONOMY

Abstract: Digitalization of the economy has affected all areas of economic activity, which also includes personnel management. Thanks to the digital economy, programs and digital methods have been introduced in the process of personnel management and recruitment, which can significantly facilitate the work of HR specialists, as well as facilitate the management of personnel in the company. Changes in human resource management affect three key areas: digital workforce, digital jobs, and digital workforce. This article discusses the detailed impact of digitalization on these areas.

Keywords: digital economy, HR service, recruitment, personnel management, digitalization, information technology, digital workforce, digital jobs, digital personnel.

На сегодняшний день цифровизация затронула практически все сферы жизни. Не обошла она стороной и экономическую сферу, где вызывала много изменений и преобразований. Цифровая экономика является системой экономических, культурных и социальных отношений, которая базируется на активном внедрении цифровых технологий и переходе на более качественный уровень их использования во всех сферах деятельности. Значимые изменения в сфере информационных технологий касаются всех аспектов деятельности предприятий.

Автоматизация позволяет повысить эффективность и точность управления персоналом, но наибольшие изменения затрагивают сферу подбора персонала. Изменяются основные кадровые процессы, связанные с подбором персонала, управлением эффективностью, корпоративным обучением и управлением талантами персонала.[2]

Такие изменения наиболее заметны при массовом найме работников. До сих пор более половины своего рабочего времени HR -работники крупных компаний были заняты подбором персонала. На сегодняшний день рутинные операции удалось автоматизировать, к примеру, разработана система рассылок приглашений на собеседование кандидатам по заранее сформированному списку. В таких случаях замена людей компьютерами позволяет HR -службе избежать нагрузок. Автоматизация так же влияет на личные оценочные интервью с кандидатами. Первичный отбор кандидатов при помощи онлайн-инструментов сокращает число собеседований, а так же упрощает массовые процедуры подбора персонала и сокращает численность персонала, ответственного за прием сотрудников. Например, при помощи SAP SuccessFactors можно обозначить дату собеседования, забронировать конференц-залы и загрузить набор документов. Такие программы позволяют HR -специалистам сосредоточить свое внимание на инструментах оценки. Так же увеличивается популярность социальных сетей для поиска и проверки потенциальных сотрудников. Основными программами в данной области являются e-Staff recruiter, E xperium, FriendWork Recruiter, Staffium и другие. Данные программы позволяют размещать и искать заявки в сети, делают процесс поиска информации о кандидате более легким, проводят массовые рассылки, позволяют синхронизировать данные с социальными сетями и автоматизировать подготовку отчетов, ведение календаря и т.п.

В эпоху цифровизации обмен информацией между руководителем и подчиненными заменяется частой и систематической обратной связью, благодаря которой сотрудники получают вовремя корректирующие указания о своей деятельности. Современные информационные технологии позволяют использовать совершенно новые системы оценки производительности работников и системы постановки целей.[3] Автоматизация обеспечивает непрерывное управление производительностью и обратную связь в режиме реального времени. Мобильные приложения остаются особенно популярными, поскольку являются более удобным способом работать удаленно, что немаловажно для проектных команд и сетевых структур. Существует меньшая потребность в длительных процедурах согласования целей и подведения итогов.

Основной проблемой цифровой экономики является быстрая смена технологий. На основании того, что развитие человеческих ресурсов выступает фактором успеха компании, то особое внимание следует уделять корпоративному обучению, а также внедрению программ непрерывного образования. В связи с цифровизацией задача корпоративного обучения стала наиболее актуальной и появились цифровые решения, которые облегают данный процесс. Цель и приоритеты корпоративного обучения во многом связаны со спецификой стратегического управления предприятием, а также кадровыми ресурсами.[4] На сегодняшний день обучение вышло за рамки отдельной компании из-за накопленного во внешнем мире объема знаний. Массовые открытые онлайн-курсы и социальное обучение являются все более распространенным явлением. Постепенно компании поощряют сотрудников к саморазвитию за счет внешних ресурсов, отходя от обучения по утвержденным программам. В социальном обучении обучение связано с практиками, а не профессиональными преподавателями. Концепция построения карьеры тесно связана с концепцией постоянного обучения, давая сотрудникам возможность быстро приобрести требуемые навыки. Все крупные компании внедряют корпоративные мобильные приложения для работы с кадрами, которые позволяют сотрудникам добиваться успехов в их профессиональном росте. Существует множество корпоративных программ, направленных на развитие потенциала сотрудников. Эти тенденции не означают снижения потребности в корпоративном обучении, но раскрывают его новые формы.

Широкое использование цифровых технологий создает требования к тому, что сотрудники обладали общими, взаимодополняющими и профессиональными ИТ-навыками. Общие навыки состоят из использования цифровых технологий в повседневной работе, а дополнительные навыки позволяют выполнять новые задачи, например, использовать социальные сети для взаимодействия с клиентами, проводить анализ большого объема данных при помощи разных программ и т.п. Профессиональные навыки – разработка приложений, навыки программирования – это прерогатива ИТ-специалистов. [5]

Цифровизация диктует свои собственные требования к представителям высшего руководства предприятий. В частности, распространение дистанционной занятости актуализирует навыки управления виртуальными коллективами и работы в поликультурной среде. Изменяется стиль управления компанией. Существует потребность в создании новых моделей управления, которые позволяют использовать цифровые технологии. Важно включить задачи ИТ-менеджмента в стратегическое планирование, разработать и донести до сотрудников единую стратегию развития, а также инвестировать в мобилизацию рабочих процессов. Менеджеры должны быть осведомлены о возможностях цифровой трансформации и видеть, как они могут быть применены в их компании

Цифровая трансформация влечет за собой изменение роли и функций отдела кадров компании. Во-первых, это подразделение становится стратегическим, непосредственно участвующим в управлении компанией. Отдел кадров должен предлагать новые решения с акцентом на кадровые ресурсы компании, давать профессиональную оценку управленческим решениям со стороны HR и т.д. Во-вторых, управление людскими ресурсами все больше приближается к управлению знаниями. В свою очередь, компании создают условия для создания и обмена уникальными знаниями. В-третьих, HR становится агентом изменений в компании, трансформируя поведение сотрудников в соответствии с ними.

Наряду с HR, компания создает специализированные подразделения для управления талантами, управления знаниями и цифровыми стратегиями. Процессы управления человеческими ресурсами интегрированы в бизнес-процессы. В условиях цифровизации кадровая сфера помогает компаниям адаптироваться к цифровому мышлению путем обновления базовых технологий, разработки технологической кадровой стратегии, подбора команды специалистов и т.д.

Таким образом, изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. Цифровые трудовые ресурсы - это внедрение новых методов управления, включая управление талантами. Цифровое рабочее место - это создание высокоэффективной рабочей среды, оснащенной современными средствами связи. Цифровой HR предполагает трансформацию управления человеческими ресурсами и инноваций. Для того чтобы не только использовать цифровые инструменты, но и формировать цифровые организации, компании стремятся нанимать молодых специалистов с необходимой квалификацией. В результате на рынке появляется большое количество HR-продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, SAP предлагает программы, которые отслеживают текучесть кадров и уровень вовлеченности сотрудников практически в режиме реального времени. Использование таких программ ускоряет процесс принятия управленческих решений. Под влиянием цифровых технологий меняется стиль программ в области управления персоналом. Инструменты искусственного интеллекта помогают спроецировать результаты работы и методы их достижения, показать возможности карьерного роста в компании и минимизировать риски, возникающие при подборе персонала. Преимуществом искусственного интеллекта является возможность оперировать огромным массивом данных. [4]

Однако российские компании по-прежнему ограничиваются задачами найма, развития и удержания персонала. Снижается трудоемкость выполнения кадровых функций, ускоряется процесс принятия кадровых решений, повышается качество аналитических данных. Например, чат-боты могут решить до 75% проблем, возникающих в процессе подбора персонала. Сфера управления человеческими ресурсами становится все более технологичной, постепенно переходя на гибкие программы. Благодаря автоматизации повторяющихся процессов происходит интеллектуализация труда, сотрудники получают возможность уделять больше внимания творческим вопросам и развивать идеи развития бизнеса. Новые кадровые стратегии, основанные на использовании цифровых технологий, могут повысить эффективность управленческих решений.

Список использованной литературы

1. Апханова Е.Ю. Управление персоналом в условиях цифровой экономики // The Scientific Heritage. 2020. №43-3 (43).

2. Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. 2018. №13 (49).

3. Лебедева Т. Е., Егоров Е. Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике // Московский экономический журнал. 2018. №5 (3).

4. Лясковская Е. А., Козлов В. В. Управление персоналом в цифровой экономике // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. №3.

5. Свистунов В. М., Лобачев В. В. Трудовые отношения в условиях цифровизации экономики // Управление. 2017. №4 (18).

Аннотация
Данная статья посвящена актуальной проблеме управления подбором персонала в цифровой экономике. Рассмотрена эволюция подбора персонала и названы основные проблемы, возникающие при подборе кадров. Указано, что решением данной проблемы является автоматизация процесса подбора персонала и использование современных цифровых технологий, средств и инструментов, позволяющих повысить результативность и конкурентоспособность организации.

1.Введение

Основными тенденциями развития современного мира являются глобализация и цифровая экономика. Цифровизация экономики влияет на все аспекты функционирования организации и общества в целом, включая процесс подбора персонала. Компания не может обойтись без системы поиска, подбора, отбора и найма персонала, так как создание профессионального и компетентного коллектива является одной из главных задач компании, успешное решение которой увеличивает ее человеческий капитал, который в свою очередь является сегодня основным фактором конкурентоспособности компании. От того, насколько квалифицированные и работоспособные кадры трудятся в организации, зависит также экономический результат и эффективность этой компании. Таким образом, проблема подбора персонала на сегодняшний момент не потеряла своей актуальности, и ее решение на наш взгляд заключается в правильном выборе и применении современных методов рекрутинга.

Цель данного исследования – определить основные пути решения проблемы управления процессом подбора персонала в условиях цифровой экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

составить обзор проблемы;
описать эволюцию процесса подбора персонала;
выявить направления решения данной проблемы.

Подбор персонала или рекрутмент является начальным этапом процесса привлечения, оценки и найма на работу кандидатов, которые обладают теми качествами и компетенциями, которые необходимы компании. От того, как правильно разработана система подбора персонала и выбраны методы, зависит качество приема на работу грамотных сотрудников, что в целом влияет на работоспособность компании.

2.Эволюция и обзор проблемы управления процессом подбора персонала в цифровой экономике

Назовем основные проблемы, с которыми сталкиваются организации в процессе подбора персонала:

традиционные методы поиска и подбора не всегда эффективны;
сложности с массовым отбором кадров;
неэффективный внутренний и внешний подбор кадров;
другие проблемы (сколько менеджеров подключить, сколько времени уделить, какой бюджет составить, как обработать большое количество данных, как не потерять резюме в процессе обработки и т.д.).

Для решения данных проблем во всем мире используется автоматизация подбора кадров. Автоматизация процесса подбора персонала позволяет сократить временные затраты, а значит и затраты на оплату труда работников, так как автоматизируются рутинные операции (сбор и обработка резюме, переписка с кандидатами и клиентами, формирование единой базы, текущие согласования, анализ событий и т.д.).

В настоящее время распоряжением Правительства в России взят курс на цифровую экономику [1]. Данная программа касается использования информационных технологий во всех сферах общества. В том числе, произошла революция и в управлении человеческими ресурсами. Хотя процесс цифровизации управления кадрами всё еще остается новым для российских предприятий, количество компаний, вовлеченных в данный процесс, растет. По данным исследования HeadHunter 55% опрошенных компаний считают, что их уровень автоматизации HR-процессов в 2017 году вырос [9]. А Digital-инструменты в 2016 используют в рекрутменте 56% опрошенных. [10].

Вместе с тем, на фоне положительных результатов исследований, существует обратная ситуация, где 30% опрошенных не использовали и не собираются использовать автоматизированные системы [9]. А основными системами в области подбора персонала остаются Word и Exсel [7].

3.Заключение

Таким образом, цифровая трансформация становится естественным этапом развития управления процессом подбора кадров. В России данное направление не так давно начало развиваться, поэтому многие компании пока не готовы полностью внедрить такие системы. Стоит отметить, что автоматизация подбора персонала существенно облегчает работу, делает взаимодействие с коллегами, руководством и соискателями максимально эффективным и комфортным. В перспективе внедрение цифровых технологий в данную область – это выгодная инвестиция в развитие бизнеса и повышение продуктивности работы всех отделов, без исключения.

Однако нельзя определить и назначить универсальные методы и инструменты для всех организаций. Для каждой отдельной организации могут применяться только те методы подбора персонала, которые полезны в условиях её развития и существования. Из этого следует, что необходимо сочетать различные подходы и методы, следовать за техническим прогрессом, использовать современные технологии, так как это позволит организации оптимизировать процессы подбора персонала, повысить эффективность и конкурентоспособность компании.

В статье, автором освещается вопрос внедрения и использования цифровых технологий в системе управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, технологии управления персоналом, HR-Digital, цифровые технологии.

На протяжении многих лет, в системе управления персоналом важным остается тот факт, что для успешного развития компании, вне зависимости от ее статуса, необходима оптимизация всех имеющихся ресурсов, а главным образом человеческих.

Именно человеческий капитал является основным двигателем прогресса и с течением времени, в системе управления персонала меняются отношения между субъектами на всех уровнях. А также меняется отношение и, непосредственно, к персоналу организации.

Для успешного формирования системы управления персоналом, в конкретной организации, разрабатываются и внедряются специальные технологии, призванные упростить данный процесс.

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития, с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности [1].

Но с недавнего времени, вопрос внедрения цифровых технологий в сферу управления персоналом становится все более актуальным среди менеджеров, так как постоянно движущийся технологический прогресс оказывает всесторонние влияние на человеческое общество.

HR-Digital или переход рекрутинга в цифровую среду — это закономерный итог развития системы управления персоналом.

Digital-технологии (цифровые технологии) — технологии, использующие электронные инструменты, для оптимизации деятельности орагнизации в различных областях, в том числе и в управлении.

Можно сказать, что целью HR-Digital является слияние всех областей управления персоналом с возможностями стремительно развивающихся цифровых технологий для повышения эффективности процессов управления человеческим капиталом на разных уровнях.

Явление диджитализации является новым этапом развития HR-отрасли, а формирующиеся digital-инструменты должны вывести работу HR-специалистов на новый уровень управления.

По результатам исследования, проведенного крупной международной компанией Deloitte, 74 % из более чем 7000 компаний 130 стран мира отмечают важность HR-Digital [2].

Исходя из полученных данных, можно выделить ключевые возможности HR-Digital:

1) Снижение трудоемкости HR-функций, ускорение принятия управленческих и кадровых решений, повышение качества аналитических данных;

2) Стратегическое прогнозирование;

3) Формирование новых технологических решений.

Из-за территориальных особенностей, российский рынок цифровых технологий одновременно ориентирован на западные и восточные тренды.

Основные направления развития цифровых технологий вРоссии:

Искусственный интеллект и роботизация.
Автоматизация процессов рекрутинга и адаптации:

– системы оценки персонала.

Если говорить непосредственно о технологиях, которые на сегодняшний день уже используются компаниями, то можно выделить следующие 6:

1) Бенчмаркинг

Бенчмаркинг представляет собой методику проведения измерений и анализа, которая может использоваться организацией для поиска передового опыта внутри организации и вне ее с целью улучшения своей деятельности [3].

Главная цель бенчмаркинга — повышение эффективности собственного предприятия за счет внедрения необходимых процессов и технологий, ориентируясь на успешный опыт и стандарты других предприятий.

2) Зарплатная аналитика

Аналитика — это целостная совокупность принципов мыслительной деятельности, позволяющая эффективно анализировать информацию с целью совершенствования эффективности различных показателей, а также подготовки информационной базы для принятия оптимальных управленческих решений [5].

Таким образом, анализ рынка труда и непосредственно зарплат, на прямую влияет на привлекательность организации для новых сотрудников, а, следовательно, и на все остальные ключевые показатели.

3) Онлайн-обучение

Данный метод представляет собой способ получения новых знаний, в том числе и практических, с помощью Интернета в режиме реального времени.

Онлайн-обучение получило сильное распространение среди компаний разных уровней, так как позволяет проводить обучающие занятия для персонала любого характера, с использованием минимального количества ресурсов.

4) Статистика по вакансиям

Ориентируясь на hh.индекс, можно дать оценку сложившейся ситуации на рынке труда, в каждой отдельной сфере.

Соискатели с помощью него могут спрогнозировать свои шансы на удачное трудоустройство, а работодатели — увидеть всю ситуацию в целом.

5) HR-скоринг

HR-scoring — это ранжирование кандидатов по заданным вами признакам: например, начиная от самых перспективных до наименее вам подходящих [4].

6) HR-аналитика

Аналитика в сфере управления персоналом предполагает поиск наиболее подходящих кадров для конкретной компании или отдельной отрасли, а также анализ ключевых причин выявленных проблем и поиск их устранения, с использованием математических моделей.

Таким образом, процесс изучения HR-Digital является крайне актуальным для изучения и останется таковым очень долго. Цифровая среда дает почти неограниченные возможности для совершенствования не только HR-процессов, но и всех сферы управления персоналом.

Освоение новых тенденций рынка крайне необходимы для HR-специалистов, без их изучения и понимания, невозможно успешное развитие компании.

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом — М.: ИНФРА-М, 2016

5. Курносов Ю. А. Аналитика как интеллектуальное оружие — М.: Русская аналитическая школа, 2017

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, сфера управления, рынок труда, система управления, технология управления, успешное развитие компании, цифровая среда, человеческий капитал.

Читайте также: