Проблема подготовки кадров реферат

Обновлено: 02.07.2024

Прикрепленные файлы: 1 файл

Проблемы подготовки муниципальных кадров в РФ 25 ИГЭА2 (1).doc

Введение

Актуальность темы курсовой работы определена следующими обстоятельствами.

Наблюдаемые трудности в устройстве государственной и местной власти

сопряжены не только с поиском форм и методов побуждения населения к

управленческой активности, но и с проблемой профессионализации органов местного самоуправления. К решению этой двуединой задачи нельзя

подходить легковесно, поверхностно, так как подобное отношение способно вносить диссонанс в выстраивание системы эффективного самоуправления в современной России.

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего.

Кроме того, особенности проявляются также в целях, задачах и функциях муниципальной службы, основой которых является решение вопросов местного значения, что предполагает специфику правового статуса муниципальных служащих как субъектов, исполняющих соответствующие полномочия, которые в свою очередь проявляются через права и обязанности муниципального служащего.

Целью курсовой работы является исследование проблем подготовки муниципальных кадров.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие основные задачи исследования:

- раскрыть теоретический аспект подготовки муниципальных кадров;

- выявить проблемы подготовки муниципальных служащих.

Структура данной работы: работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Теоретический аспект подготовки муниципальных кадров

Первое условие касается гражданства работника.

На муниципальную службу вправе поступать граждане Российской Федерации. Гражданство Российской Федерации приобретается и прекращается в соответствии с федеральным законом, является единым равным независимо от основания приобретения. Каждый гражданин Российской Федерации обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией Российской Федерации (ст. 6 Конституции РФ).

В соответствии со ст. 62 Конституции РФ гражданин Российской Федерации может иметь гражданство иностранного государства (двойное гражданство) в соответствии с федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Наличие у гражданина Российской Федерации гражданства иностранного государства не умаляет его прав и свобод и не освобождает от обязанностей, вытекающих из российского гражданства, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Следуя логике Конституции РФ, на муниципальную службу также вправе поступать граждане Российской Федерации, имеющие двойное гражданство.1

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 13 Закона на муниципальную службу вправе поступать гражданин иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствие с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе.

Вторым необходимым условием, определяющим статус муниципального служащего, является исполнение обязанностей по должности муниципальной службы, в порядке, установленном муниципальными правовыми актами, в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

В соответствии с Законом к муниципальным должностям муниципальной службы относятся:

- должности в органе местного самоуправления;

- должности в аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления;

- должности, созданные для обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность.2

Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

- представительный орган муниципального образования;

- глава муниципального образования;

- местная администрация (исполнительно- распорядительный орган муниципального образования);

- контрольный орган муниципального образования;

- иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Кроме перечисленных органов местного самоуправления, где могут быть учреждены должности муниципальной службы, должности муниципальной службы также могут быть введены в аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которая структурно не входит в органы местного самоуправления.

Муниципальными должностями муниципальной службы являются должности, замещаемые на постоянной основе, путем заключения трудового договора. Соответственно, лица, замещающие указанные должности, и являются по статусу муниципальными служащими. Муниципальные служащие приобретают правовой статус муниципального служащего с момента назначения на должность муниципальной службы.

Третьим определяющим признаком статуса муниципального служащего является денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Денежное содержание муниципальному служащему может выплачиваться только за счет средств местного бюджета.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

При отсутствии хотя бы одного из перечисленных признаков работник не может быть признан муниципальным служащим.

К муниципальным служащим относятся не все работники, которые работают в органах местного самоуправления.

Овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих. Организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления населением и государством.

ФЗ о муниципальной службе устанавливает право и обязанность служащих на повышение квалификации, ФЗ о государственной гражданской службе - на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Данные виды обучения в соответствии со ст.62 ФЗ о государственной гражданской службе являются видами дополнительного профессионального образования.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной или муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.

В соответствии с законодательством Российской Федерации в сфере образования дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства в пределах каждого уровня профессионального образования.

Основной целью системы профессионального образования муниципальных служащих сегодня можно считать рост профессионального уровня муниципальных служащих, подготовку управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимым уровнем профессиональных знаний, но и навыками, знаниями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга муниципального образования, разбирающихся в особенностях государственной и муниципальной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления социальными конфликтами на территории муниципалитетов.

Исходя из этого, можно определить основные задачи системы профессионального образования муниципальных служащих, которые необходимо сегодня решать органам местного самоуправления в тесном сотрудничестве с образовательными учреждениями:

разработка методик определения потребностей в обучении кадрового состава органов местного самоуправления;

создание оптимальной системы программ профессионального образования с использованием инновационных технологий в обучении, в т.ч. информационно-коммуникационных технологий;

формирование в органах местного самоуправления климата, благоприятствующего обучению и развитию муниципальных служащих, через создание системы мотивации к обучению, разработку муниципальных правовых актов в сфере профессионального обучения муниципальных служащих, оптимальное распределение финансовых ресурсов на обучение муниципальных служащих.

2. Проблемы подготовки муниципальных кадров

2.1. Проблемы подготовки муниципальных кадров в Российской Федерации

"Если у нас не будет профессиональных кадров, и деньги будут впустую расходоваться, и свои полномочия муниципалитеты будут неэффективно исполнять". В. Матвиенко.

В настоящий момент в РФ отмечается тенденция, явно свидетельствующая о том, что специалист имеет возможность сделать карьеру на муниципальной службе, приложив определенные усилия, постоянно развиваясь и совершенствуясь и следуя профессиональным и этическим принципам муниципальной службы.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.

Введение……………………………………………………………………………. 3
1.Подготовка специалистов социальной работы..…………………………………5
1.1.Особенности подготовки специалистов социальной работы……………. 5
1.2.Современный подход к оценке эффективности профессиональных важных качеств социальных работников………………….……………………………….10
2.Проблемы формирования кадрового состава для социальных служб……..…19
2.1.Службы социальной помощи в России……………………………….……19
2.2. Проблемы подготовки социальных работников……………………….…27
3. Рекомендации специалисту по социальной работе в решении его профессиональных проблем…………………………………………….…………30
Заключение…………………………………………………………………….……32
Список используемой литературы………………

Работа содержит 1 файл

курсовая.docx

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра социологии и социальной работы

по дисциплине Организация, управление и администрирование в социальной работе

на тему Проблемы подготовки кадров

Исполнитель УРС-03/08 Федченко Л.А.

(ученая степень, звание, Ф.И.О.)

Иркутск, 2011 год.

Введение………………………………………………………… …………………. 3

1.Подготовка специалистов социальной работы..…………………………………5

1.1.Особенности подготовки специалистов социальной работы……………. 5

1.2.Современный подход к оценке эффективности профессиональных важных качеств социальных работников………………….……………………………… .10

2.Проблемы формирования кадрового состава для социальных служб……..…19

2.1.Службы социальной помощи в России……………………………….……19

2.2. Проблемы подготовки социальных работников……………………….…27

3. Рекомендации специалисту по социальной работе в решении его профессиональных проблем…………………………………………….………… 30

Заключение…………………………………………………… ……………….……32

Список используемой литературы…………………………………………. … …34

Современное российское общество переживает бурный и болезненный процесс социальной трансформации, в ходе которой формируются качественно новые принципы организации жизни и деятельности людей. В этих условиях на передний план выступают вопросы социальной активности личности, ее профессиональной компетентности, инициативности, гибкости, способности адаптироваться к быстро меняющимся условиям социальной среды. Решить все эти вопросы можно только на основе функционирования эффективной, учитывающей все тенденции мирового развития, системы образования.

Особую актуальность проблема подготовки компетентного специалиста приобрела в сфере социального обеспечения населения, которая с конца 80-х годов ХХ века подверглась серьезному реформированию, что способствовало появлению большого количества новых социальных учреждений. Это центры социальной помощи семье и социального обслуживания населения, медико-реабилитационные центры, биржи труда, центры занятости населения и др. Их деятельность привела к существенному расширению и увеличению функциональных и ролевых обязанностей специалиста сферы социального обеспечения. Одним из путей решения этой проблемы является формирование профессиональной компетентности специалиста социальной работы, занимающегося адаптивной деятельностью среди социально уязвимых категорий граждан.

Объект исследования – системы профессиональной подготовки социального работника.

Предмет исследования – содержание, организация и условия, обеспечивающие формирование профессиональной компетентности студентов в вузе.

- раскрыть особенности социальной работы как профессии;

- раскрыть особенности форм подготовки кадров для социальной работы;

- сделать определённые выводы.

1. Подготовка специалистов социальной работы

1.1. Особенности подготовки специалистов социальной работы

Проблема подготовки студентов к практической социальной работе деятельности обусловлена современной ситуацией развития общества, для которой характерно обновление всех социальных институтов и систем.

Профессиональная подготовка специалистов осуществляется в учреждениях трех типов, дающих образование разного уровня:

учреждения начального профессионального образования (лицей, школа и другие);
среднего профессионального образования (училище, колледж и другие);
высшего профессионального образования (институты, университеты и другие).

В настоящее время принят государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, разработаны учебные планы, учебные программы отдельных курсов. Однако сложность в недостаточном объеме литературы по этой профессии и в специально подготовленных преподавательских кадрах.

Профессиональные знания специалиста социальной работы включают, прежде всего, необходимость знания законодательства и основ социально-педагогической деятельности.

Однако по окончанию высшего профессионального обучения, по мнению социолога, Лященко А.И., [1; 39] специалист данной профессии должен обладать следующими профессионально важными личностными особенностями:

Внимание, стремление понять позицию других;
Дружелюбие, общительность;
Способность стать лидером;
Вежливость, обходительность;
Руководство здравым смыслом, следование предписаниям;
Жизнерадостность;
Толерантность, упорство;
Большое чувство ответственности;
Способность выполнить работу полную разнообразия;
Энтузиазм в трудовой деятельности, альтруизм;
Способность взаимодействовать со специалистами;
Тщательность действий;
Аккуратность и последовательность в работе;
Способность к планированию своего будущего;
Способность к устным высказываниям;
Хорошая память, способность обучать других;
Умение заботится о других;
Реализация новых идей, самостоятельность суждений.

В числе отрицательных сторон:

Есть и положительные стороны этой работы:

Многообразие возможных мест работы;
Реализация положительных качеств личности, организаторских способностей;
Возможность коммуникативного общения;
Развитие творческих способностей.

Вышеизложенное показывает, что:

Существует необходимость подготовки специалистов социальной работы, как на базе средних специальных учебных заведениях так и высших;
Большую роль в подготовке кадров имеет подбор предметов преподавания;
Немаловажную роль играет подготовка педагогического состава, существует необходимость специальной подготовки самих преподавателей, а также укрепление материально-технической базы учебных заведений;
Учет личностных качеств абитуриента через тестирование.

Социальная работа не сводится к традиционным формам деятельности; ее определения, дефиниции весьма многообразны. Так, Ассоциация социальных работников Великобритании в 1989 году дала следующее определение:

Социальная работа - это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям, сообществам установить, определить личные, социальные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. Социальная работа помогает им преодолеть эти трудности посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, социальной помощи, социального обеспечения, социального образования исправления и надзора над правонарушителями, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи.

Профессор Сильвия Штаун определяет социальную работу как работу, которую делает социальный работник, оказывая социальную помощь индивидам, группам, удовлетворяя их потребности, помогая мобилизовать все источники общества для оказания помощи. Должность социального работника предоставляется государственными и общественными организациями, а также частными агентствами социальной помощи. Сильвия Штаун считает, что необходимым условием для приема на работу в должность социального работника является наличие квалификации в патронаже — аттестата или диплома. Особое значение имеет градуированность (уровневость) квалификационных характеристик социального работника. [4; 41]

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

- общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;

- государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.

Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.

Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка[7].

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

ü Производство ядерного топлива для энергетических реакторов

ü Производство топлива для исследовательских реакторов

ü Производство полуфабрикатов обогащенного урана

ü Производство лития и его соединений.

Задачами кадровой политики являются:

· привлечение и закрепление молодежи путем решения производственных и социально-бытовых вопросов;

· управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;

· проведение программы профессиональной ориентации учащейся молодежи.

Вопросами труда на предприятии занимаются: планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и планово-экономические бюро в каждом цехе, в которое входят начальник планово-экономического бюро, экономист по планированию и экономист по труду.

Оплата работников делится на постоянную и повременную.

Для руководящих работников, специалистов и служащих:

· персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;

· доплаты за увеличение объема выполняемых работ;

· премии за выполнение конкретных заданий.

Постоянная часть заработной платы рассчитывается:

· для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;

· для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении 1.

Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 76471
Количество таблиц: 5
Количество изображений: 2

Рассмотрение существующих проблем формирования кадрового состава государственных служащих в Российской Федерации. Предложение вариантов решения задач относительно профессиональной подготовки квалифицированных кадров и укрепления государственности.

Рубрика	Государство и право
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	02.10.2017
Размер файла	14,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Современные проблемы подготовки кадров для государственной службы в Российской Федерации

Армянинова Анастасия Алексеевна

Башкирский государственный университет

Институт экономики, финансов и бизнеса

Данная статья посвящена описанию существующих проблем формирования кадрового состава государственных служащих, а также предложению вариантов решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности.

Ключевые слова: государственный служащий, проблемы подготовки кадров в Российской Федерации

This article describes the existing problems of formation of civil servants personnel structure, as well as offer solutions to the challenges of the society objectives and to strengthening Russian statehood.

Keywords: problems of personnel training, public servant, Russian Federation

Государственный служащий - это профессия, требующая непрерывного креативного подхода к исполняемым функциям, поэтому специалистам, которые собираются стать государственными служащими, требуется постоянное повышение теоретического уровня знаний в течение всей служебной деятельности. Профессиональная подготовка госслужащих предполагает целую систему знаний. По большому счету, эффективное государственное регулирование экономики, политики и т.д. объясняется знанием своей деятельности, приспособляемостью и ответственностью государственных служащих, которые, прежде всего, гарантируются отработанным механизмом их подготовки. Согласно этому подготовка, переподготовка и повышение квалификации занимает в системе государственной службы ключевое положение.

Важным условием эффективного решения важных, стоящих перед обществом вопросов, а также поддержания российского государственного строя является усовершенствование системы управления. Непосредственно аппарат управления имеет возможность способствовать влиянию и формированию совершающихся в государстве реформ, гарантировать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. кадровый государственный служащий профессиональный

Формирование кадрового состава должно реализовываться на основе конституционного строя Российской Федерации как демократического федеративного государства и с учетом непрерывной смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Задачей этого процесса является подготовка специалистов, легко обучаемых и обладающих требуемой специальностью, разбирающихся в различных сферах деятельности.

К системе формирования и государственного регулирования развития кадровых возможностей прилагаются собственные способности с целью консолидации общества, сохраняя общественно-культурное пространство страны и рост благосостояния населения. При этом образование - это основное условие государственной безопасности и общественно-финансового формирования государства.

Под профессиональной подготовкой кадров следует понимать процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам для соответствующего выполнения им должностных функций и полномочий на должностях государственной службы.

Под профессиональными знаниями подразумевается целый системный комплекс знаний в области государства и права, управления, политики, экономики, социальной сферы, психологии и т.д., а так же о теории и практике в осуществлении полномочий органов государственной власти.

В соответствии с установленным указом Президента РФ, а также постановлениями Правительства РФ и законодательными актами субъектов РФ, высококачественная профессиональная подготовка государственных служащих осуществляется на основании договоров на обучение. Их заключение на обучение лиц с последующим прохождением гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока исполняется на конкурсной основе. Процедура, предусмотренная в договоре, также прописана в нормативно-правовых актах. В рамках указанного соглашения, а, кроме того, по согласию образовательного учреждения с государственным органом, проходит практика и стажировка студентов.

Эффективность государственного регулирования требует от государственного служащего высокого профессионализма, гибкости и ответственности, которые обеспечиваются отработанным механизмом их подготовки. Таким образом, по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации занимают в государственной службе такое существенное положение.

В настоящее время как обучение и повышение своей квалификации, так и профессиональную переподготовку государственных служащих осуществляют около 160 учебных заведений, которые находятся в 82 городах России. Здесь, конечно же, существует ряд проблем. Во-первых, это проблема образования, то есть обучающимся дают излишнюю информацию, создают и способствуют расширению проблемы нехватки узких специалистов. Получая теоретический материал, мало кто из студентов способен применять его на практике. Кроме того, многие молодые люди, которые затем устраиваются на работу, не могут сочетать теоретический материал с практической деятельностью. Во-вторых, действующее законодательство, в котором предусмотрены большой ряд ограничений и прямые запреты, а также наличие в нормативно-правовых актах противоречий, недостатков и пробелов. И, в-третьих, неэффективность контроля правовых и организационных мер со стороны общества.

Таким образом, образование, как и законодательство, имеет определяющую роль в подготовке кадров для государственной службы. Решением данной проблемы может стать разработка и принятие единого акта, посвященного подготовке к государственной службе, он поможет систематизировать многочисленные правовые акты и создаст единую нормативно-правовую базу.

Бабаев В.К. Теория государства и права: учебник. - М.: Юристъ, 2001. - 499с.

Изосимова И.Ю. Современные проблемы формирования систем развития кадрового потенциала / И.Ю. Изосимова, А.А. Рабцевич // Научное обозрение: теория и практика. - 2014. - №3. - С.55-62.

Марченко И.П. Реформа государственной службы. // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2. - С.31-34.

Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы экономики и права: сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции, 10-12 июня 2014г. - Светлый Яр: МГУТУ им. К.Г. Разумовского, 2014. - с.36-38.

Саралинова Д.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы международной научной конференции. Т.II. - М.: РИОР, 2011. - С. 65-68.

Юсупов К.Н. Национальная экономика учебное пособие / К.Н. Юсупов, Ю.С. Токтамышева и др. - Уфа: БашГУ, 2015. - 284с.

Подобные документы

Актуальные изменения законодательства относительно формирования кадрового резерва в процессе реформирования государственной службы России. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере подготовки резерва кадров.

магистерская работа [105,0 K], добавлен 29.06.2017

Нормативно-правовая база и основные положения государственной гражданской службы Российской Федерации. Общие положения, должности, статус служащего, его поступление и прохождение службы. Пути подготовки кадров. Проблемы и методики аттестации госслужащего.

курсовая работа [47,7 K], добавлен 02.05.2015

Порядок организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации. Структура и содержание программ первоначальной, профессиональной служебной и физической подготовки для разных должностных категорий сотрудников.

контрольная работа [42,6 K], добавлен 18.08.2013

Современное состояние отрасли физической культуры и спорта и пути её реформирования. Проблемы подготовки квалифицированных кадров для спортивно-оздоровительных организаций в Российской Федерации и их решение. Программы по спортивному менеджменту.

курсовая работа [72,6 K], добавлен 11.03.2012

Государственный служащий за рубежом: понятие и правовой статус. Опыт подготовки и организации кадров для государственной службы за рубежом. Поступление и карьерное продвижение государственных служащих. Денежное содержание государственных служащих.

В данной статье проанализированы проблемы подготовки специалистов в России в новых экономических условиях. В результате проведения исследований было выявлено, что решением этой проблемы является разработка обучающих программ, которые по максимуму будет учитывать специфику конкретного бизнеса, а так же непрерывное продвижение идей обучения внутри самих компаний и организаций.

Ключевые слова

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ, МОТИВАЦИЯ, ТРЕНИНГ

Текст научной работы

Основным фактором производства, как известно, является труд. Трудовая деятельность в организации осуществляется персоналом, поэтому конечный итог деятельности предприятия напрямую зависит от уровня образования, профессиональной компетенции, а так же квалификации сотрудников.

На данный момент, к технической и профессиональной подготовке сотрудников уделяется большое внимание. Это связанно с прогнозированием будущих возможностей и условиями современного темпа развития экономики, на состояние которой значительно влияет научно-технический прогресс. Прежде всего необходимо упомянуть о том, что для НТР, характерны следующие черты: научность, универсальность, интенсивная модернизация технологий и изменение роли человеческого фактора в процессах производства, т.е. значительно снижается роль навыков физической манипуляции предметами и растает влияние концептуальных навыков.

Разумеется, без хорошей своевременной подготовки кадров, которая может осуществлять функции расчётов, технического обслуживания и управленческого контроля, невозможно овладение и эффективное использование инновационной техники. При этом, возрастает сложная задача для современного производства, которая нуждается в непрерывном совершенствовании профессиональных качеств персонала. В данном случае, уметь вести диалоги с компьютерами и понимать статистические величины является концептуальными навыками. Все эти факторы предусматривают потребность в осуществлении постоянной подготовки квалифицированных кадров. Другими словами, как для компании, ориентированной на перспективы эффективного развития и повышения своей конкурентоспособности, так и для самих сотрудников колоссальное значение имеет обучение кадров.[2]

В России ситуация, связанная с профессиональным образованием, далека от совершенства. В условиях современного развития российской экономики требует значительных изменений в системе профессиональной подготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи [2].

Одним из составляющих системы развития персонала является подготовка специалистов в организации. Помимо этого в систему входит адаптация и оценка персонала, работа с резервом кадров. До недавнего времени немалая часть направлений развития системы человеческих ресурсов осуществлялась эпизодически и бессмысленно, но сегодня на первый план вышла эффективность этих мероприятий.

Составляющей частью обучающей деятельности предприятия является процесс подготовки кадров. Данная деятельность состоит, прежде всего, в осуществлении постоянного учебного процесса, который направлен на переобучение, обучение и повышение квалификации сотрудников. Лицо которое оказывает прямое влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которого делает невозможным его проведение можно назвать участником учебного процесса. В свою очередь, персонал предприятия - это все работники, которые учитываются в списочном составе и выполняют определённые производственно-хозяйственные функции.

Существует следующая классификация категорий сотрудников по определённым признакам, где руководитель предприятия утверждает план и бюджет обучения, а руководитель структурного подразделения, в свою очередь, определяет потребности в обучении и организовывает для этого соответствующие мероприятия. В обязанности службы управления персоналом входит составление плана и программы обучения, а исполнитель, непосредственно осуществляет процесс обучения работников. При этом обучаемым является сотрудник предприятия, на которого направлены организационные и экономические мероприятия в области переподготовки, обучения и повышения квалификации.

В сфере подготовки персонала цели деятельности предприятия состоят в обеспечении :

занятости и условий для мобильности сотрудника как предпосылки к более результативному использованию труда;
определённого уровня подготовки кадров и соответствие его требованиям конкретному рабочему месту;
условий формирования мотивации и удовлетворенности работой для возможности карьерного роста работника. [1]

Выделим ряд проблем, которые влияют на профессиональную подготовку кадров. Во-первых, это полное игнорирование полученных знаний на практике или незначительное использование. Причиной этому является неправильное составление учебной программы. Что бы этого избежать, необходимо корректно разработать методически грамотную программу обучения, которой будут пользоваться другие специалисты компании. При разработке аналогичного рода программ требуется сосредоточиться на правильной последовательности и пропорции практических упражнений, теоретических модулей, и инструментов посттренингового сопровождения.[3]

Во-вторых, имеет место быть проявление неблагодарности обученных специалистов-профессионалов к своим работодателям, которые покидают свои рабочие места. От мотивации напрямую зависит возникновение этой проблемы, а вернее от её отсутствия у сотрудников. Лучший способ мотивировать работников- это система премий и вознаграждений. Не имеет значения, будут ли то соревнования из серии “кто быстрее достигнет поставленной цели” или же “кто принесет организации больше прибыль за месяц” - у любого соревнования должен быть приз. Это может показаться наивным, но как мера мотивации – отлично действует.

Такие способы нематериальной мотивации персонала, как мотивирующие конкурсы и соревнования, совещания; поздравления со знаменательными датами; помощь в семейных делах ; информирование о достижениях; скидки на услуги; поощрительные командировки; оценки коллег, помогут поднять уровень мотивации сотрудников.

Зачастую длинные лекции, которые проводят на семинарах по подготовке и переподготовке персонала приводят к "загруженности" слушателей, несмотря даже на высокий уровень профессионализма преподавателя, Это и является одной из причин отсутствия заинтересованности у обучаемых. Выделим ряд мероприятий, которые помогут решить данную проблему.

Решение третье: организации имеет смысл делать ставку на сотрудников, желающих обучаться. Их готовность получать новые навыки и знания, стремление самосовершенствоваться должно стать важным критерием при отборе кандидатов на вакантные места.

В ходе собеседования нужно понять, предрасположен ли человек к дальнейшему обучению и принимал ли участие в каких-нибудь обучающих / развивающих программах на предыдущих местах работы.[5]

Главной ошибкой руководителя предприятия является неверная постановка цели обучения. Руководство не всегда ясно понимает перспективу собственного развития, и соответственно не понимает, в какую сторону развивать сотрудников. В этом и заключается распространенная проблема молодых компаний и обуславливается неверный подбор учебных программ.

Любой обучающей программе в данном обучении должны предшествовать меры по увеличению заинтересованности специалистов; обычно, к таким мерам относятся PR-кампании, которые призваны позиционировать правильно обучение.

Цели обучения с позиций работника и работодателя отличаются. Различаются три вида обучения: ,подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации .Более эффективно подготовить персонал поможет необходимость руководителю определиться с видом обучения. В то же время, немаловажно не позволить обесценивание навыков, которые будут получены во время подготовки. Бессистемность и нерегулярность обучения, отсутствие посттренингового сопровождения, способствуют таким потерям.[4]

В наши дни имеется несколько десятков видов мероприятий пост-тренинга. В них может входить отчеты тренера, дистанционная часть (обратная связь участникам и проверка домашних заданий), e-learning, консультации, а так же очные тренинговые сессии.

Меры по повышению квалификации должны носить не разовый, а систематизированный, четко организованный, непрерывный характер. Это может объясняться непрерывным ростом темпов научного-технического прогресса и изменениями, непрерывным усложнением технологического содержания трудовой дисциплины. Так же, вовлечение новых работников "бьет по карману" организации более заметнее, в сравнении с непрерывным образованием собственных кадров.

Несмотря на трудоемкий процесс образования системы профессиональной подготовки кадров, забота о карьерном продвижении профессиональном росте персонала является главной задачей в работе с сотрудниками и компании, которые рассчитывают на свои будущие успехи и достижения это должны понимать. К сожалению, эффективность формирования квалифицированных рабочих кадров не всегда очевидна с первого взгляда и в какой-то мере отдалена во времени, но финансовые вклад, в развивающиеся человеческие ресурсы более чем оправданы, так как в настоящих современных рыночных условиях почти самым важным инструментом, который обеспечивает повышение компании конкурентоспособность и её стабильность, является профессиональная подготовка кадров в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внутренней и внешней среды [3].

Вовнянко Е.А.
Николаева Н.А.
Юрлова И.С.

Список литературы

Акуленко, Н.Б. Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / Н.Б. Акуленко, О. И Волков, О.В. Девяткин. - М.: Инфра-М, 2011. - 601с.
Борисова Н. И., Борисов А. В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции - Воронеж: ВЦНТИ, 2014. - Т. 2. – С. 6-12.
Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-синтез, 2012. - 192 с.
Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие [Текст] Г.Н. Степанова; М.: Издательство МГУП, 2011. - 136 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро; - М: ГроссМедиа, 2013. - 208 с.
Баулина О.А. Современные методы обучения студентов экономических специальностей // Территория науки. 2015. № 2. С. 47-52.
Першина Т.А., Провоторова Е.Ю. Системы дистанционного обучения в образовательной деятельности// В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции - Воронеж: ВЦНТИ, 2014. - Т. 2. – С. 142-144

Цитировать

Читайте также: