Правила этикета при собеседовании реферат

Обновлено: 05.07.2024

Только один кандидат по итогам собеседования получает предложение о работе — как правило, это тот, кто произвел наилучшее впечатление на работодателя. Хотите попасть в число счастливчиков? Следуйте правилам!

В-первых, следует хорошо подготовиться к собеседованию.

Во-вторых, нужно уметь правильно подать себя на собеседовании. С какой целью? Ответ на этот вопрос вы найдете в следующем разделе.

Субъективный подход

Собираясь на интервью, всегда нужно помнить, что они проводятся сотрудниками разной квалификации. Если вам посчастливиться общаться с профессионалом по работе с кадрами, то умение искусно представить себя на собеседовании особого значения иметь не будет. Знаток своего дела быстро выявит и объективно оценит ваши деловые качества применительно к вакантной должности. Другое дело, если обсуждать нюансы вашей трудовой биографии придется с недостаточно квалифицированным интервьюером (таких, к сожалению, большинство).

Профессионально слабых кадровиков много и в компаниях, и в кадровых агентствах. Серьезное обучение методам подбора персонала в нашей стране является не нормой, а редкостью. Поэтому некоторые специалисты недостаточно владеют инструментами комплексной и объективной оценки кандидатов. Как следствие, при принятии решения в пользу одного из соискателей они часто руководствуются своим общим впечатлением о человеке: могут отклонить квалифицированного кандидата, не умеющего себя выгодно представить, и предпочесть ему более слабого, хорошо владеющего приемами самопрезентации на собеседовании.

Нередко из-за непрофессионализма специалиста по кадрам у кандидата уменьшается или вовсе пропадает желание рассматривать обсуждаемую вакансию. Даже в такой ситуации я советую вести себя так, чтобы заинтересовать работодателя и получить предложение о трудоустройстве. А принимать его или нет, решите потом. В том числе, с учетом наблюдений и оценок, сделанных вами в ходе собеседования.

Главные правила поведения на собеседовании

Ниже вы найдете перечень полезных советов, применение которых поможет вам произвести хорошее впечатление на интервьюера.

Советы предназначены, прежде всего, для тех, кто претендует на должности специалистов и руководителей. Но многие тезисы могут быть полезны и для широкого круга соискателей.

Для тех, кто интересуется деталями, в следующих двух материалах будут даны пояснения и конкретные рекомендации по каждому из перечисленных выше пунктов.

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Валерий Поляков, председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), кандидат экономических наук

Cобеседование — это по сути, знакомство работодателя с потенциальным работником. Для многих соискателей работы процесс собеседования является стрессовым испытанием. Чтобы чувствовать себя более уверенно, необходимо заранее подготовиться к грамотной самопрезентации и соблюдать деловой этикет. Для первичного представления вас как кандидата на трудоустройство существует резюме. Правильно составив резюме, вы обязательно получите приглашение на собеседование.

Телефонный звонок

Звонок от потенциального работодателя или сотрудника отдела кадров может поступить в любое время. В случае, если вы заняты и не обладаете достаточным количеством времени на разговор по телефону, лучше сказать об этом собеседнику сразу. Объясните, что сейчас вам не удобно разговаривать и вы сможете перезвонить через 5 минут. Обязательно запишите номер телефона и имя сотрудника.
В другом случае, спокойно отвечайте на все поставленные вопросы, спрашивайте интересующие вас особенности вакансии, будьте вежливы и заинтересованны.

Личная встреча

Во время личной встречи и беседы вы для себя определяете, устраивают ли вас предложенные условия работы, заработная плата. Руководитель организации в свою очередь, делает вывод о вашей профессиональной пригодности как сотрудника компании.
Для достижения положительного результата от собеседования и дальнейшего трудоустройства всем кандидатам необходимо соблюдать определенные правила этикета:

Основные критерии оценки кандидатов на собеседовании

Практические советы для подготовки к прохождению собеседования

1.Соберите информацию о потенциальном работодателе

История создания компании, ключевые фигуры в руководстве, основные направления деятельности, достижения компании. Нелишним также будет посмотреть отзывы работников в интернете.

2.Подготовьте достойную презентацию

Рассказать о себе без определенной подготовки для многих людей оказывается достаточно сложной задачей. Поэтому стоит не только подумать что вы будете рассказывать работодателю, но и провести репетицию рассказа.

Примерный план презентации:

Образование и ваш профессиональный опыт.
Ваши достижения с фактами и цифрами.
Какие преимущества от сотрудничества с вами получит работодатель.
Продумайте и сформулируйте ваши профессиональные планы на будущее.

Для того, чтобы преодолеть психологический барьер и рассказать о себе только лучшие факты, лучше всего провести репетицию беседы перед зеркалом.

3.Соблюдение дресс-кода

Мужчинам подойдет рубашка светлого тона и брюки или джинсы темных тонов.
Девушкам необходима одежда делового стиля: блузка, юбка достаточной длины и туфли на невысоком каблуке с закрытым носком и пяткой.

4.Подготовьте блокнот и ручку для записи

Когда вы делаете отметки и записи в процессе собеседования — это очень удобно для вас в первую очередь. Но и для потенциального работодателя это является определенным показателем подготовки кандидата.

5. Составьте список своих вопросов для работодателя

6. Общий стиль поведения: уверенно и естественно

Не пытайтесь черезчур понравиться вашему собеседнику. Неестественная мимика, поведение, жесты и стиль разговора выдадут вас с головой. Достаточно соблюдать элементарные правила хорошего тона, быть спокойным, вежливым и тактичным.
Некрасиво перебивать интервьюера, лучше внимательно выслушать его, а затем спокойно отвечать на поставленные вопросы.
Также уместно будет отметить, что определенный энтузиазм при собеседовании очень ценится работодателем. Ведь собеседование — это процесс обоюдного принятия решения о сотрудничестве двух сторон: вас и работодателя.

Деловое общение.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Содержание

Введение.
1.Понятие и сущность собеседования.
2.Этапы отбора кандидатов на должность.
3.Формы и правила проведения собеседования.
4.Психологические свойства преуспевающего человека.
Заключение.
Список используемой литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

6 1 деловое общение - копия.doc

Министерство сельского хозяйства

ФГБОУ ВПО Красноярский государственный

Кафедра: организации производства, управления и предпринимательства на предприятиях АПК

по дисциплине: Деловое общение

на тему: Собеседование при приеме на работу

1.Понятие и сущность собеседования.

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

3.Формы и правила проведения собеседования.

4.Психологические свойства преуспевающего человека.

Список используемой литературы.

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

1.Понятие и сущность собеседования.

Собеседование -- это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо -- сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

А так же получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

3. насколько эти качества важны для вакантной должности

4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в бо лее обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс — даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом

Выдержка из текста

В качестве главного при написании настоящей диссертации использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. В диссертации применялись и другие специальные методы научно-юридического познания: функциональный анализ правовых явлений, системно-структурный подход, исторический анализ, сравнительное правоведение и т.д.

Объектом исследования явились отношения при осуществлении управления сферой трудоустройства и занятости населения и проведении государственной политике в области трудоустройства, правового регулирования занятости и трудоустройства населения РФ, основанные на взаимодействии государства, юридических и физических лиц.

Проблема набора, подготовки кадров и прохождения службы в Японской армии

Трудоустройство выпускников вузов является не только задачей выпускников, но и задачей самих высших учебных заведений. Каждый вуз является субъектом двух рынков: рынка образовательных услуг и рынка труда специалистов, работа на которых тесно взаимосвязана. Поэтому повышение гарантии трудоустройства после получения образования является важным конкурентным преимуществом вуза на рынке образовательных услуг, привлекающим большее количество абитуриентов. Особенно это важно в последнее время, когда существенно выросло количество коммерческих учебных заведений. В таких условиях необходим постоянный анализ востребованности тех или иных направлений подготовки (специальностей) и прогнозирование изменения спроса на них, что позволит вузам гибко менять свою политику подготовки.

Собеседование при приёме на работу – это своеобразная кульминация процесса трудоустройства. Интервью с работодателем вызывает стресс даже у профессиональных и опытных соискателей, поэтому важно заранее продумать, как вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы, задаваемые на собеседовании рекрутёром.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001.

3. Кабаченко Т.С. Психология управления. — М.: Пед. общество России, 2005. – 384с. – С.112.

Читайте также: