Позитивные стороны конфликта реферат
Обновлено: 04.07.2024
Особенности межличностного конфликта: функции, структура и элементы, динамика.
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
Функции межличностного конфликта
К конструктивным функциям относят:
- познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
- функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
- инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
- перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие -межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).
Деструктивные функции конфликта связаны с:
- разрушением существующей совместной деятельности;
- ухудшением или развалом отношений;
- негативным самочувствием участников;
- низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные, которые представлены в таблице 4.
Структура и элементы межличностного конфликта
При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.
Конструктивные функции конфликта
Среди них выделяют:
- Познавательную. Возникновение конфликтной ситуации является симптомом неблагополучных отношений между субъектами, проявлением появившихся противоречий.
- Развивающую. Именно конфликт выступает в качестве инструмента разрешения появляющихся противоречий.
- Инструментальную. Противоречия выступают инструментом решения проблем.
- Перестроечную. С помощью конфликта можно снимать факторы, которые подтачивают межличностные взаимодействия, что стимулирует формирование нормальных отношений между участниками диалога.
Введение
Конфликт, являясь одним из типов социального взаимодействия, которому присущи противоположность ценностей, интересов и целей социальных субъектов, присутствует в любом обществе.
В научной литературе освещаются проблемы управления конфликтами в организациях, приводится большое количество классификаций, разделов, описаний типов и видов конфликтов с определенными экономическими, психологическими, социальными и другими признаками. Изучая конфликты, основной проблемой выступает использование информации об их разновидности с целью управления ими, а также то, что основной вклад в исследование конфликтов в организациях сделала не управленческая наука, а психология и социология. Этим обусловлены доминирующие психологический и социальный взгляды на конфликты и на управление ими, что встречается в литературе по исследованию управления.
В соответствии с этим, крайне важное значение приобретают функциональные особенности конфликтов, не владея информацией, касательно которых разрешить конфликт крайне сложно. Однако, специфику данного вопроса так же составляет и то, что в научной литературе на сегодняшний день до сих пор отсутствует единый перечень функций конфликтов, что делает данную тему для исследования весьма актуальной.
Цель работы заключается в теоретическом исследовании различных подходов к определению функций конфликтов.
Для достижения данной цели в ходе работы необходимо выполнить такие задачи, как:
— исследовать функции конфликтов, определяемые современными исследователями теории управления персонала.
Причины и последствия конфликтов
Одним из важных показател ей социально-психологического климата в коллективе являются конфликт ные ситуации.
Конфликт- одна из наиболе е распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени .
Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители.
Организационный конфликт – одно из типичных проявлений конфликта, то есть конфликта как социологического феномена, суще ствующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами и тому подобному. Вот почему кпониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов. К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более .
В основе конфликта лежат противоречия , столкновения людей и их мнений, позиций, взглядов, характеров и интересов.
Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы:
- Зарождение, или возникновение.
- Формирование.
- Расцвет.
- Угасание или преобразование
Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов.
Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе .
Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочи сленных классификациях конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов в организациях. Так, в зависимост и от количества и уровня участников конфликты делятся на:
- Внутриличностные, то есть индивидуальные, характеризующиеся столкнове нием несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей ;
- Межличностные, то есть конфликты между отдельными людьми;
- Конфликты между личностью и группой;
- Межгрупповые, то есть конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.
В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов ; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами ( вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным.
В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные, возник ающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфлик ты, когда несколько причин накладываются одна на другой, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
В рамках типологии, составленных, исходя из временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различаются открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
Негативные последствия конфликта
В общем, можно выделить следующие негативные последствия конфликта:
- дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
- отвлечение от реальных проблем и целей организации (класса, коллектива) ;
- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, коллективе, рост депрессий, стрессов и того подобного ;
- нарастание эмоциональности, враж дебности и агрессивности поведения, недоверия к о кружающим;
- ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
- отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.
Позитивные последствия конфликта
При определенных условиях конфликты имеют позитивные результаты:
На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения .
Методы и типология конфликтного поведения
- Методы управления конфликтами. Структурные методы
- Методы управления конфликтом – это приемы и способы, позвол яющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Методы делятся на две группы: структурные и персональные методы.
- Структурные методы предполагает воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирование либо устранение конфликтной среды, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации.
К структурным методам относятся:
Анализ современных исследований позволяет рассматривать конфликт как движущую силу развития личности, как результат взаимодействия субъективных и объективных детерминант и свидетельствует о необходимости более детального рассмотрения собственно проблемы конфликта, конфликтных форм поведения, их психологической сущности и условий детерминации [3, с. 165].
Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мнений и различного рода противоречия, которые нередко перерастают в конфликты.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом, тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, которое (столкновение) сопровождается негативными эмоциональными переживаниями [5, с. 8].
Кроме того, функции объектов, элементов, процессов и т. д. определяют назначение таковых и основные задачи, которые та или иная категория, на которую направлено раскрытие особенностей функционального назначения, выполняют.
Таким образом, функция конфликта – определённое назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
Типология конфликта
С учетом организации общества формирование конфликтных ситуаций происходит на определенном уровне:
- между индивидами;
- группами;
- крупными подсистемами или системами;
- государствами.
В социальной психологии выделяют следующие виды конфликтов отдельной личности. При этом возникают острые негативные переживания человека, которые порождаются противоречивыми желаниями.
Например, в психоанализе Фрейда такой конфликт рассматривается как результат противоречия между моральными чувствами, инстинктивными побуждениями, реальными требованиями. По своей природе и содержанию такие ситуации вызываются противоречиями мотивов, интересов, самооценки личности. Они сопровождаются негативными переживаниями, серьезным эмоциональным напряжением.
Межличностный конфликт может иметь конструктивный и деструктивный характер, приводить к позитивным или негативным последствиям для отдельной личности.
Его базой могут стать различные причины:
- противоречие основных потребностей;
- сложность выбора между разными вариантами поведения.
Функции политических конфликтов связаны с серьезным недопониманием между государственными органами и структурами.
Примером подобных конфликтов можно считать вооруженное вторжение одного государства на территорию другой страны. Причины, которые приводят к подобным ситуациям, могут быть разными:
- желание овладеть материальными и природными ресурсами;
- жажда освоения новых территорий;
- попытка доказать свое преимущество перед соперниками.
Специфика деструктивных функций
Отрицательные функции социального конфликта в том, что противоречия мешают достигать поставленных целей. Деструкция приводит к следующим последствиям:
- неудовлетворенности, плохому состоянию духа, текучести кадров, ухудшению качества труда;
- уменьшению степени сотрудничества в будущем, разрушению системы налаженных коммуникаций;
- абсолютной преданности группе и непродуктивной конкуренции с иными частями коллектива;
- представлениям об иной стороне конфликта в качестве врага;
- полному прекращению отношений между сторонами;
- повышению враждебности между группировками, появлению неприязни и ненависти между ними;
- смещению акцентов;
- возможности подготовки к очередному витку конфликта, насильственному решению появляющейся проблемы.
Вывод
Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).
Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
В современной теории управления персоналом, и теории управления организацией в целом, представление о функциях конфликта весьма неоднозначное. Некоторые учёные насчитывают около 30 функций конфликта, некоторые ограничиваются пятью, однако существует определённый набор функций, которые безоговорочно признают все современные исследователи рассмотренного вопроса.
В соответствии с этим, в ходе работы было рассмотрено 3 основных подхода к определению и градации функций конфликта, а именно, функциональная классификация Л. Козера, функции конфликтов, определённые М.А. Юлюм и Н.В. Молоткова на основе работ классиков, а так же функциональная классификация по позитивному и негативному влиянию соответствующих функций на коллектив и деятельность организации в целом.
В процессе данного исследования было выяснено, что наиболее эффективным и оптимальным подходом к определению функций конфликтов, применительно к управлению персоналом, является подход конструктивно-диструктивного определения функций, в котором объективно представлены как позитивные, так и негативные функции конфликта.
Современное понимание конфликтов в социальных науках, его двойственная природа. Позитивные стороны конфликтных ситуаций, его изучение как источника развития, сигнала к изменению, возможности сближения и "оздоровления" отношений, а также их разрядки.
| Рубрика | Психология |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.11.2013 |
| Размер файла | 17,2 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Позитивные функции конфликта
конфликт сближение позитивный социальный
Современное понимание конфликтов в социальных науках исходит из представления о позитивных функциях конфликта.
Это легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов о процессах, происходящих в социальных системах. Но психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой страдающего человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов.
Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.
Аналогичную сигнальную функцию конфликты выполняют и в межличностных отношениях. Возьмем для примера взаимоотношения родителей с ребенком. Если родители воспринимают несогласие ребенка, его новые притязания и попытки их обсуждения с родителями исключительно как неповиновение, то они будут бороться с его непослушанием, настаивать на своем и тем самым скорее всего ухудшат, а может быть, и разрушат свои отношения с ребенком. Постепенно накапливающееся напряжение подобно пару, давление которого разрывает плотно закрытый котел.
Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.
Внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.
Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.
В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.
Подобные документы
Понятие конфликта, его позитивные функции и типы. Психологические факторы конфликтов во взаимодействии родителей и детей. Характеристика особенностей и причин конфликтов подростков с родителями, их роль для развития личности. Стили отношений в семье.
реферат [33,5 K], добавлен 10.05.2010
Понятие конфликта. Типология конфликтов. Динамика развития конфликта. Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе. Позитивные функции. Конфликт является необходимым условием развития коллектива.
курсовая работа [30,0 K], добавлен 09.10.2003
курсовая работа [757,4 K], добавлен 16.12.2008
Понятие и типология конфликтов, их стадии и структура, позитивные и негативные функции. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации, необходимость составления карты конфликта. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.
курсовая работа [26,4 K], добавлен 03.02.2011
Возникновение конфликтов: причины, факторы. Содержание понятия конфликта в общеобразовательных организациях. Педагогический опыт учителей Карпенко С.В. и Рождественской Т.М. по проблеме разрешения конфликтных ситуаций в общеобразовательной среде.
Читайте также: