Понятие организационной роли реферат

Обновлено: 04.07.2024

Понятие и содержание организационной структуры ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции, динамика организации, социально-психологический климат.

Организационная структура — это форма и содержание экономической системы (организации), построенная с учетом требований наилучшего функционирования этой системы. Структура может рассматриваться как установившаяся модель технико-технологических, экономических и других взаимодействий между элементами организации — ее подразделениями и отдельными людьми, специализирующимися на определенных видах деятельности.

Организационная структура является средством реализации эффективной деятельности предприятия и должна отвечать следующим требованиям:

1) быть простой, четкой и достаточно гибкой, обеспечивающей творческое решение задачи управления;
2) создавать условия для свободного и эффективного взаимодействия всех звеньев управления;
3) обладать способностями быстро реагировать на все изменения, происходящие как внутри предприятия, так и вне его;
4) быть восприимчивой к техническим и организационным инновациям;
5) ориентировать все производственные и управленческие службы на достижение конечных целей предприятия наиболее эффективным путем.

Одним из наиболее ценных качеств организационной структуры управления является ее гибкость и адаптивность, обеспечивающие быстрое принятие решений и управление организацией в меняющихся условиях.

Качество организационной структуры определяется разнообразными факторами. Их можно разделить на две группы.

Внутренние факторы — это стратегия, цели, структура, технологии, люди (сотрудники, их профессионализм), потенциальные и оперативные ресурсные возможности (материальные, энергетические, финансовые, трудовые, предпринимательские способности).

Внешние факторы — это различные параметры внешней среды, среди которых особенно можно выделить субъектов хозяйствования (потребители и производители, т. е. клиенты и конкуренты), политические условия, определяемые государственной властью, социальные условия (общественное мнение, идеалы, устои), экономические условия (состояние валюты, наличие инфляции, национальный доход и т. д. ).

А. Г. Киселев под организационной структурой понимает установленное распределение полномочий и ответственности между центрами компетенций (организационными единицами).

Распределение ответственности и полномочий должно происходить сверху вниз и основываться на представлении о ключевых организационных объектах управления. Ключевые объекты управления — это то, без чего организация не может существовать, что является основой основ ее успешного функционирования. Примеры таких ключевых объектов — персонал, производственные активы, услуги и продукты, потребители, технологии, финансовые ресурсы, стратегия, система регламентации, информационная система.

Каждая из организационных единиц, находящихся на верхнем уровне иерархии, должна нести полную ответственность по крайней мере за один ключевой объект управления. Тем самым обосновывается высокий уровень полномочий соответствующего руководителя подразделения: через наделение его ответственностью как минимум за один жизненно важный участок работы.

Ключевые объекты управления, в силу своей объективной значимости, должны неизбежно фигурировать в стратегии организации. Если какой-либо важный объект присутствует в стратегии, но при этом не проявился в структуре, могут возникнуть серьезные проблемы на стадии реализации: соответствующую область деятельности некому будет отстаивать, развивать и отслеживать. Точно так же, если в организации решено провести серьезные структурные изменения, необходимо структурно выделить организационную единицу, ответственную за будущую структуру и бизнес-процессы.

В качестве элементарного структурного компонента организации используется организационная роль — это некий определенный образ действий, подход, который непосредственно вытекает.

из необходимости управления определенным объектом. Таким образом, объект управления становится основой для выделения роли.

Для каждой организационной роли должны быть указаны следующие характеристики:

1) объект управления;
2) цель управления;
3) показатели для оценки достижения цели управления;
4) допустимые операции/способы воздействия на объект управления (в широком смысле — полномочия);
5) правила и ограничения;
6) порядок мотивирования и наложения ответственности на исполнителя роли.

Организационные роли связываются с традиционными элементами системы управления: ресурсами, целями, показателями и операциями. При этом автоматически достигается некоторая целостность в выделении и соотнесении с исполнителями указанных элементов. Каждая роль должна вносить максимальную ясность в то, что человек обязан делать, но при этом не сковывать его инициативу; дать разумные ограничения, воплощающие в себе элементы системы внутреннего контроля и увязать возможные достижения исполнителя роли с системой вознаграждения. Проводимое таким образом выделение организационных ролей призвано создать условия для эффективного распределения зон ответственности в рамках организации.

Как можно видеть, выделение организационных ролей требует достаточно серьезного понимания:

Как было отмечено выше, организационная роль работника предприятия считается заданной, если определены:

1) поддающиеся проверке цели его деятельности;

2) основные обязанности, полномочия и границы свободы деятельности;

3) контролер его деятельности.

Таким образом, организационная роль задает:

1) содержательную сторону деятельности (функции) работника;

2) организационную сторону (права и обязанности, контакты с другими ролями) его деятельности.

Основными компонентами организационной роли, которые необходимо определить в процессе проектирования являются:

содержание деятельности;
требования к исполнителю;
пространственно-временная ориентация;
технология исполнения;
условия исполнения роли.

Содержание деятельности - это действия, которые должен совершать человек, исполняющий данную организационную роль. Описание содержания деятельности должно включать в себя:

1) связи (информационные и межличностные) данной организационной роли с другими организационными ролями;

2) выполняемые управленческие операции и методы их выполнения;

3) технические средства, необходимые для выполнения названных операций;

4) ожидаемые результаты исполнения организационной роли (документ, решение).

Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества. Определяются требуемые качества исходя из следующих параметров организационной роли:

1) источники информации, важные для исполнения роли;

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

2) характеристики обрабатываемой при исполнении роли информации (ее определенность и структурированность) и характеристики принимаемых решений;

3) физические действия, требуемые для исполнения роли;

4) характер межличностных отношений, которые необходимо устанавливать для успешного исполнения роли;

5) характер реакции человека на условия работы.

Пространственно-временная ориентация роли определяет степень свободы исполнителя при решении о начале и месте работы. Например, бухгалтер на предприятии имеет достаточно малую степень такой свободы, поскольку его рабочий день начинается в установленное время, к которому он должен находиться на своем рабочем месте. В то же время работник службы маркетинга имеет достаточно большую степень такой свободы, поскольку его работа включает в себя активные контакты за пределами физического расположения организации.

Технология исполнения определяет степень свободы исполнителя относительно средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат. Она может быть:

1) запрограммированной, когда работник должен выполнять достаточно строго определенные действия с помощью заданных средств, например работа бухгалтера;

2) незапрограммированной, когда работник обладает достаточно большой свободой в выборе средств и методов работы, например, труд дизайнера или преподавателя вуза.

Условия исполнения роли представляют собой характеристики комфортности деятельности. Они определяются

1) физическими, социальными, психологическими и другими параметрами внешнего окружения;

Современному человеку приходится жить и работать в разных традициях и культурах, приспосабливаясь к вновь появляющимся обстоятельствам конкурентного рынка, проявляющего особо стремительный динамизм и угрозу целостности человеческого бытия.

В системе ценностей сегодня в социально-экономическом мире сложились предпочтения индивидуализма в противовес организационной идентичности; признание свободы и равноправия в противовес дисциплине и статусности профессионального взаимодействия; пользы стремительности изменений и динамизма в противовес равновесию и стабильности социально-экономических и социально-психологических процессов. При этом эти процессы не являются массовыми и определяющими инновации в социально-производственных сферах. Человек все чаще теряет способность взвешенно осмысливать свое бытие, нередко вызывая к жизни силы, которые порождают непрогнозируемые негативные социально-экономические и социально-психологические следствия [3, с. 22].

Производственные традиции дисциплины, четкого планирования совместной деятельности и форм организации контроля актуальны и сегодня в условиях высокотехнологичного производства. Современные инновации не допускают непредсказуемости инициатив конкретных сотрудников и не отказываются от соблюдения традиций производственной дисциплины, четкого планирования, организации форм контроля над процессами реализации совместной деятельности. При этом данный подход оказался подверженным действию рисков, возникающих в условиях изменяющихся обстоятельств и нарастания неопределенности в развитии событий, возможной утраты рентабельности в случаях отсутствия соответствующей гибкости в действиях субъектов организации. В последнее время классический тип управления сталкивается с новыми для него проблемами и необходимостью учитывать не только особенности внешней и внутренней среды, но и особенности поведения людей в организации и техники принятия решений в изменяющихся обстоятельствах.

Последствия нарушений соответствия между социально-экономическими изменениями и организационным поведением сотрудников, негибким выполнением ими своих действий в нестандартных производственных обстоятельствах исследовал Г. Хофштеде[5, с. 82].

Он предположил, в частности, что измерение такого параметра поведения, как избегание неопределенности, может выступать одним из важных инструментов для анализа механизмов функционирования организации. Было выяснено, что в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности люди могут быть удовлетворены формальной структурой правил, но одновременно могут игнорировать в своих поступках окружающие их обстоятельства конкретных ситуаций. Дисбаланс между социально-экономическими обстоятельствами и организационным поведением сотрудников может состоять в том, что потребность в правилах приобретает высокоэмоциональный характер, а поступки отличаются непоследовательностью и непредсказуемостью в новых обстоятельствах, то есть в тех случаях, когда необходимо принимать свои решения в соответствии с изменяющимся опытом [5, с. 84].

Основные ограничения и негативные следствия бюрократического стиля функционирования организаций возникают в тех обстоятельствах, когда окружающая среда начинает быстро изменяться и стремительно приобретать качества неопределенности. Бюрократический стиль управления в этих жизненных обстоятельствах оказывается неподготовленным к преодолению тех трудностей и рисков, источник которых возникает и действует прежде всего за пределами организации.

Задачи, связанные с психологией и инициативами персонала, возмещаются надежными и производительными действиями власти. Нерегламентированная инициатива персонала в этих обстоятельствах считается артефактом и игнорируется. В свою очередь, рост дефицита стимулирует рост производства, а рост производства устраняет дефицит. Организации вынуждены усложнять продукт, технологии производства, что приводит к необходимости определять полномочия в иерархии власти и ответственность в выполнении команд. Эти процессы позволяют некоторым авторам делать вывод, что бюрократический подход – это в наибольшей мереэффективный способ решения таких задач[2, с. 71].

Межличностные отношения – отношения между людьми, входящими в общую для них группу, которые проявляются в характере и способах взаимовлияний в процессе совместной деятельности и общения[1, с. 10].

Межличностные отношения возникают внутри каждого вида общественных отношений. Они представляют единое целое, и недооценка одного из них искажает реальное положение дел. Не существует чистых общественных отношений, они преломляются через межличностные, поэтому человек одновременно выступает и как исполнитель безличной социальной роли, и как неповторимая человеческая личность, что реализуется через выполнение межличностных ролей.

Межличностная роль – положение человека в системе групповых связей, которое определяется индивидуальными психологическими особенностями личности. Выполнение определенной межгрупповой роли определяет статус человека в группе.

Организационная роль – это некий определенный образ действий, подход, который непосредственно вытекает из необходимости управления определенным объектом. Таким образом, объект управления становится основой для выделения роли[1, с. 15].

Таким образом, организационные роли связываются с традиционными элементами системы управления: ресурсами, целями, показателями и операциями. При этом автоматически достигается некоторая целостность в выделении и соотнесении с исполнителями указанных элементов. Каждая роль должна вносить максимальную ясность в то, что человек должен делать, но при всём этом не сковать его инициативу; дать разумные ограничения, воплощающие в себе элементы системы внутреннего контроля и увязать возможнее достижения исполнителя роли с системой вознаграждения. Проводимое таким образом выделение организационных ролей призвано создать условия для эффективного распределения зон ответственности в рамках организации.

- основного и второстепенных процессов, связанных с объектом управления (основной процесс связан трансформацией самого объекта, второстепенные – с трансформацией его элементов или других объектов, оказывающих воздействие на выбранный объект управления).

Под функциями общения понимаются те роли и задачи, которые выполняет общение в процессе социального бытия человека. Функции общения многообразны, и существуют различные основания для их классификации.

При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому её следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткой регламентации её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

Первое – это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

И, наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.

Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри организаций отражает статусную систему внутри общества. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).

- различия в оплате труда (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);

- исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность – председатель);

- система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и т. д.);

- условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже одной страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются их пенсионные схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);

- ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий ассоциированный статус, чем другие секретари;

Статус зависит и от факторов, свойственных людям как индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).

Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует уважение к другому человеку.

Важно знать не только существенные аспекты статуса, но и несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с японским стилем управления достигли существенного улучшения производственных отношений за счет устранения отдельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня.

Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный человек во время работы (т. е. подбор нужного для работы человека, ролевые проблемы, статус), необходимо отметить. что почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с другими людьми.

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Предмет организационного поведения можно изобразить в самом общем виде как противоположные модели: А - конфронтация работников; Б - сотрудничество. Эти модели могут взаимопереходить друг в друга, определяя направление либо организационного развития, либо деградации. Исследование таких взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках.

Организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней[2, с. 93].

2. Подопригора М.Г. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 261 с.

5. Тарабакина Л.В., Бабиева Н.С. Жог В.И. Методология организационной психологии: Учебное пособие / Под ред. В. И. Жога. – М. : Прометей. 2013. - 365с.

Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

>>>>> Перейти к скачиванию файла с работой
Кстати! В нашей группе ВКонтакте мы бесплатно помогаем с поиском рефератов, курсовых и информации для их написания. Не спешите выходить из группы после загрузки работы, мы ещё можем Вам пригодиться ;)

Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.

Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.

Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:
Воспользоваться поиском

Похожие учебники и литература 2019:

Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления

Финансовый менеджмент

Менеджмент. Краткий курс.

Инновационный менеджмент. Учебник.

Коммерческая деятельность. Конспект лекций

История менеджмента

Стратегический менеджмент

Теория организации. Лекции

Теория управления

Менеджмент. Учебное пособие

Административный менеджмент

Менеджмент. Лекции

HR-менеджмент. Лекции

Государственное муниципальное управление

Теория организации. Краткие лекции

Менеджмент качества в таможенной деятельности

Конфликтология. Сборник лекций

Основы управления карьерой. Лекции

Планирование в организации

Организационная культура. Лекции

Основы менеджмента. Учебник

Организационное поведение. Учебник

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами. Лекции 2

Кадровая безопасность организации учебник

Управление изменениями. Учебник

Управление изменениями. Лекции

Институциональный менеджмент

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
дисциплине Менеджмент и трудовые отношения

Ситуация, конечно же, весьма странная. Упомянутая книга Минцберга может рассматриваться как некий базис, азбука, но не как учебник по проектированию организационных структур – а ведь такого учебника до сих пор нет. В то же время социальная потребность в таком проектировании ярко выражена и проявляется в вопиющих примерах дезинтеграции организационных структур, выпадения целых звеньев иерархии из системы управления и перманентных реформ государственного аппарата.

Говоря о проектировании, конечно же, мы подразумеваем не абстрагированную инженерию в чистом виде, а только лишь некую объективно прослеживаемую логику, благодаря которой можно было бы подготовить и обосновать соответствие организационной структуры стоящим перед организацией задачам. То есть, мы должны стремиться не к полному исключению человеческого фактора в проектировании (мы имеем дело с социальными системами и поэтому это невозможно), а только лишь к исключению произвола разработчика организационной структуры.

Структура и организационные единицы

Носителями ответственности и полномочий выступают организационные единицы: подразделения (представляемые их руководителями) и отдельные должностные позиции. Организационные единицы призваны не только обеспечивать исполнение необходимых работ, но и накапливать соответствующие компетенции. Можно даже сказать, что в современной ситуации накопление компетенций, как правило, первично: без них не может быть обеспечено качество исполнения работ.

Организационная структура жирными мазками

На чем же нужно базироваться при распределении ответственности и полномочий? Представляется, наилучшим способом распределения будет движение сверху вниз, основанное на представлении о ключевых организационных объектах управления. Ключевые объекты управления – это то, без чего организация существовать не может, что является основой основ ее успешного функционирования. Примеры таких ключевых объектов: персонал, производственные активы, услуги и продукты, потребители, технологии, финансовые ресурсы, стратегия, система регламентации, информационная система.

Каждая из организационных единиц, находящихся на верхнем уровне иерархии, должна нести полную ответственность, по крайней мере, за один ключевой объект управления. Тем самым обосновывается высокий уровень полномочий соответствующего руководителя подразделения: через наделение его ответственностью как минимум за один жизненно важный участок работы.

При определенных условиях данное правило можно усилить, обязав каждую из высших орг. единиц нести ответственность только за один ключевой объект управления. Если объект действительно ключевой, он требует постоянного внимания, а последнее гарантировано только в случае ответственности за один ключевой объект. Раздвоение управленческого внимания практически неизбежно приведет к появлению пасынка, забытого и неухоженного. Недопущение появления таких пасынков – это есть та самая сбалансированность, которую пропагандируют консультанты.

Ключевые объекты управления и стратегия организации

КОУ, в силу своей объективной значимости, должны неизбежно фигурировать в стратегии организации. Если какой-либо важный объект присутствует в стратегии, но при этом не проявился в структуре, могут появиться серьезные проблемы на стадии реализации: соответствующую область деятельности некому будет отстаивать, развивать и отслеживать.

Например, коммерческая организация разработала стратегию, согласно которой она должна переориентироваться на продажи через Интернет. Соответственно, на верхнем уровне должна появиться организационная единица, ответственная за управление сайтом или порталом. Ни директор по маркетингу, ни директор по ИТ не должен выступать промежуточным звеном между руководителем компании и ответственным за сайт. Иначе есть большой риск не только не добиться запланированного результата, но и не понять, почему это на самом деле произошло.

Более детальное рассмотрение организационной структуры

Лично мне представляется ошибочным подход, когда в качестве элементарного компонента принимается должностная позиция, сформированная на основе определенной профессии или специальности. Наиболее очевидным опровержением данного подхода является насущная потребность в совмещении различных специальностей в рамках одной должности. Так, например, для технического директора предприятия наряду с требованием наличия высшего технического образования может быть необходимо наличие дополнительного экономического образования. И, наоборот, директору по экономике и финансам может потребоваться изучение инженерно-технической области – иначе он просто не сможет адекватно оценивать производственные ситуации и учитывать их влияние на финансово-экономические показатели предприятия.

Но это только вершина айсберга. На самом деле, привычные для нас стандартизованные специальности давно уже не соответствуют реальным потребностям организаций. Современный управленец-практик, как правило, заинтересован в расширении своего кругозора и приобретении дополнительных знаний в самых разных областях. И эта тенденция вызвана необходимостью решения комплексных задач, находящихся на стыке различных областей знаний. При этом в управленцев (сотрудников, принимающих значимые для организации решения) постепенно превращаются даже те сотрудники, которые формально руководителями не являются.

Таким образом, фокус внимания постепенно смещается от способности выполнять работу, соответствующую определенной профессии, к способности управлять или влиять на достаточно сложные объекты определенного рода.

В соответствии с указанной тенденцией предлагается использовать в качестве элементарного структурного компонента организационную роль. Понятие роли, которое, по всей видимости, позаимствовано из театральной сферы, достаточно часто используется в современных теориях и практике управления. Но при этом, как ни странно, лично мне ни разу не приходилось встречать серьезную попытку конкретизировать это понятие. Очень часто роль является фактическим синонимом функции, некоторой зоной ответственности. Как выделить роль, какие можно использовать критерии для оценки качества выделения, как использовать роли для организационного проектирования – на эти вопросы пока что я не встречал внятного ответа.

Определение организационной роли

Если обратиться все к той же театральной аналогии, то роль – это образ, который должен быть сформирован действующим лицом (актером) в рамках решения комплексной задачи (постановки и показа спектакля), решаемой посредством хорошо скоординированного взаимодействия всех действующих лиц. Проведя аналогию, можно сказать, что организационная роль – это некий определенный образ действий, подход, который непосредственно вытекает из необходимости управления определенным объектом. Таким образом, объект управления становится основой для выделения роли.

Характеристики организационной роли

Для каждой организационной роли должны быть указаны следующие характеристики:

объект управления;
цель управления;
показатели для оценки достижения цели управления;
допустимые операции/способы воздействия на объект управления (в широком смысле - полномочия);
правила и ограничения;
порядок мотивирования и наложения ответственности на исполнителя роли.

Таким образом, организационные роли связываются с традиционными элементами системы управления: ресурсами, целями, показателями и операциями. При этом автоматически достигается некоторая целостность в выделении и соотнесении с исполнителями указанных элементов. Каждая роль должна вносить максимальную ясность в то, что человек должен делать, но при этом не сковать его инициативу; дать разумные ограничения, воплощающие в себе элементы системы внутреннего контроля и увязать возможнее достижения исполнителя роли с системой вознаграждения. Проводимое таким образом выделение организационных ролей призвано создать условия для эффективного распределения зон ответственности в рамках организации.

То, как может выглядеть ролевая модель на верхнем уровне, показано на рис. 1.

Рис. 1. Верхний уровень ролевой модели

Наименование организационной роли

Подход к выделению организационных ролей

Как можно видеть, выделение организационных ролей требует достаточно серьезного понимания:

Читайте также: