Плавающие оклады плюсы и минусы реферат
Обновлено: 03.07.2024
Система плавающих окладов – система оплаты труда, при которой должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.
Обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.
Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).
В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда . [19]
Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты.[20] Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:
где заработная плата
оклад сотрудника
коэффициент повышения (понижения) заработной платы
Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.
Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляется в размерах, указанных в приказе руководителя.
Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ. [26] Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.
За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.
Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.
Принципы работы системы
Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.
Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.
В этом случае оклад каждого сотрудника зависит от прибыли компании, что обеспечивает заинтересованность каждого сотрудника в повышении прибыли и улучшении выпускаемой продукции.
Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:
- полученная прибыль;
- результаты работы работников;
- сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.
Как рассчитать?
Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:
К = Fзп / Fзпш,
где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.
Заработок работника равен:
З = Зш×К,
где: Зш – штатный оклад сотрудника.
Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.
Критерии
Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.
| №№ п.п. | Критерии | Работники | Процент |
| 1 | Перевыполнение плана продаж | Отделы сбыта, маркетинга | + 15% |
| 2 | Невыполнение плана продаж | Отделы сбыта, маркетинга | - 10% |
| 3 | Наличие рекламаций | Отделы сбыта, маркетинга | - 20% |
| 4 | Несоблюдение дисциплины | Все работники | -10% |
| 5 | Выполнение поручения | Все работники | +10% |
| 6 | Внедрение новых методов | Все работники | +20% |
| 7 | Отсутствие убытков | Директор | +10% |
Эти критерии должны быть закреплены в ЛНПА организации.
Пример 1
Тогда коэффициент повышения оклада равен:
После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:
Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.
Пример 3
В феврале зарплата директора составит:
З = 500000×1,1 = 550000 рублей.
Особенности данной системы оплаты
При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:
- при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
- зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
- при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.
Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.
Если вы хотите узнать какие декретные выплаты в 2016 году вам положены, то прочтите наш материал.
Узнайте больше о декретных в нашей интересной статье.
Хотите узнать про страховой стаж для вашего больничного? Тогда вам понравится наш материал по этой ссылке.
Суть этого метода изложена в статье В.А. Белкина "Система плавающей тарифной ставки".
Финансовые возможности по оплате труда текущего месяца можно определить как разность стоимости реализованной продукции и услуг текущего месяца, с одной стороны, и всех прочих составляющих цен реализации за исключением фонда заработной платы и социальных платежей, с другой. К числу данных составляющих (вычитаемых) относятся: материальные затраты, налоги, арендная плата, проценты за кредиты, амортизация и другие.
Отношение финансовых возможностей по оплате труда текущего месяца (например, февраля) к данным финансовым возможностям предыдущего месяца (января) предлагается определить как месячный индекс финансовых возможностей по оплате труда. Умножив тарифную ставку первого квалификационного разряда предыдущего месяца (января) на текущий индекс финансовых возможностей по оплате труда февраля-января, получим новое (текущее) значение тарифной ставки первого квалификационного разряда в феврале.
Если структурное подразделение предприятия (или технологическая цепочка подразделений) имеет свою реализованную продукцию, то система плавающей тарифной ставки должна применяться в нем независимо от результатов работы других подразделений. В противном случае неизбежно возникают элементы уравниловки между структурными подразделениями.
Предложенная система плавающей тарифной ставки имеет ряд преимуществ и перед различными вариантами бестарифных систем, при которых заработная плата организации (подразделения, работника) начисляется по нормативу от реализации продукции. Любое значительное изменение налогов, материальных затрат, арендной платы и т.п. при невозможности для предприятия переложить эти тяготы на плечи потребителей продукции из-за ограничений по спросу на продукцию неизбежно приведет к необходимости корректировки указанных нормативов в меньшую сторону или к задержкам выплат заработной платы.[3]
К недостаткам данной системы можно отнести:
- система не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;
- в системе не производится оценка труда коллективов структурных подразделений;
- система не стимулирует экономию материальных и трудовых ресурсов.
4. Система "плавающих окладов".
Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:
- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;
- определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;
- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. На основе средней заработной платы:
Где - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. По нормативному методу расчета:
где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);
- норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):
Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;
-объем производства базисного периода, руб.;
, - плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:
Где - экономия (высвобождение) численности, чел.;
- исходная численность, чел.
где плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;
норматив прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;
n -количество факторов.
3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):
Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;
-коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;
- экономия численности, чел.;
- средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.
3. По поэлементному методу:
где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.;
П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.;
Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.
Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:
1. Определяется тарифная заработная плата:
- для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;
- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2.Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.
3.Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном
4.договоре и трудовом законодательстве:
- доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу
в праздничные дни и др.;
- доплаты к месячному фонду заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
- доплаты к годовому фонду заработной платы - за плановые
невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение
государственных обязанностей и др.).
Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 70502
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 2
Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.
В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.
Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений. При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу. Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.
Пример расчета по первому методу
определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;
рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.
Пример расчета по второму методу
сотруднику А – 1,6;
сотруднику Б – 2,2;
сотруднику В – 1,1;
сотруднику Г – 3,0.
выводится общий повышающий коэффициент – 7,9 (1,6 + 2,2 + 1,1 + 3,0);
работнику А начислен доход в размере 38 410,94 руб. (189 654 / 7,9 х 1,6);
по работнику Б отражены начисления в сумме 52 815,04 руб. (189 654 / 7,9 х 2,2);
по работнику В объем исчисленного заработка составил 26 407,52 руб. (189 654 / 7,9 х 1,1);
по работнику Г зарплата равна 72 020,50 руб. (189 654 / 7,9 х 3,0).
Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Читайте также: