Планирование кадров и их подбор реферат

Обновлено: 04.07.2024

Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент

Введение 3

1. Теоретические аспекты планирования кадров и их подбора 4

1.1. Планирование персонала в организации 4

1.2. Поиск и привлечение персонала 6

1.3. Методы подбора 8

1.4. Отбор персонала и анализ 12

2.Подбор персонала на примере менеджера по персоналу 17

2.1. Общая характеристика профессии менеджер по персоналу 17

2.2. Анализ рынка труда 19

2.3. Составление профиля должности 23

2.4. Составление вакансии для размещения на сайтах 24

2.5. Подбор кандидатур 26

2.6. Рекомендации по совершенствованию подбора персонала 27

Основные выводы 29

Список использованных источников 32

Приложение 1 34

Содержание

Выдержка из текста

Проблема отбора персонала продолжает оставаться актуальной в связи с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности людей и их социально-экономического обеспечения, что требует применения как ранее утвердившихся, так и новых, научно обоснованных приемов и методов профессионального отбора.Цель данной работы – исследовать планирование и подбор кадров на примере вакансии: менеджер по персоналу. Изучить теоретические аспекты планирования кадров и их подбора,

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

o изучить планирование кадров и их подбор;o определить значение управления кадрами в деятельности организации.Данная литература вызвала интерес, тем, что в ней доступно и по существу рассмотрены необходимые темы для написания данной контрольной работы

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Планирование фонда оплаты труда, а также кадрового обеспечения организации – важнейший элемент механизма стимулирования трудовой деятельности сотрудников организации. Размер денежных средств в компании, которые направляются на формирование фонда заработной платы, определяет уровень заработной платы работников, который, таким образом, формирует интерес к работе и ее результатам.Основной целью курсового проекта является совершенствование технологии планирования кадров, а также фонда заработной платы, которые используются в

Организация работы с кадрами и материальное стимулирование труда работников предприятия

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от

3. декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от

3. декабря 2001 г. N 256

2. Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.

3. Баева А.А., Васюк О.А., Колесникова И.А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. – 2016. — № 3 (17).

6. Бурянина О.А. Разработка профиля должности на основании модели компетенций // Фундаментальные исследования. – 2016. — № 4-2. – с 369-373

7. Вайсбург В.А. Экономика труда: учебное пособие для вузов / В.А. Вайсбург. – М.: Омега-Л, 2011. – С. 24-27.

8. Викулова Н.С. Организация процесса отбора и набора персонала // Молодежь и наука. – 2016 г. — № 1

9. Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и производство Урала. – 2016. — № 12. – с 76-78

11. Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с

12. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения. // Научный журнал. – 2017. — № 1(14).

– с. 45-50

13. Луценко Е.Л. Управление персоналом: учеб.-методич. пособие / сост. Е.Л. Луценко, П.С. Николаева. – Биробиджан: Изд-во ПГУ им. Шолом- Алейхема, 2015. – С. 6-8.

14. Маринина О. Составляем и описываем требования к должности // Кадровое дело – 2011. – № 8.

15. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 488 с

17. Синявец Т.В. Совершенствование организации подбора персонала//Вестник Омского университета. 2014. № 4.

18. Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 221-224

21. Шоул Джон, Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху. – М., 2014.

В современных условиях нестабильности экономической конъюнктуры, проблем развития рынка трудовых ресурсов, проявляющихся в сложностях поиска и нехватке квалифицированного персонала, кадровая политика является одной из важнейших составляющих всей стратегии развития любого предприятия. Кадровый потенциал предприятия – это основа эффективности его экономической деятельности и поддержания своего развития в долгосрочном периоде.

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровое планирование является сегодня важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Таким образом, кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников.

Объектом работы является процесс кадрового планирования на предприятии.

Предметом данной работы выступают направления кадрового планирования на современных предприятиях, которые включают в себя планирование персонала, планирование карьеры, планирование повышения квалификации и т.д.

Целью курсового проекта выступает исследование основ, принципов и методов кадрового планирования на конкретном производственном предприятии.

В связи с этой целью ставится ряд задач:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятиях

обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов своей трудовой деятельности.

Планирование персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента организации, которое включает в себя инструменты как количественного, так и качественного планирования персонала (повышение квалификации, кадровый контроль и т.д.). Эти инструменты определяют две основные задачи кадровой политики [1, c.32]:

решить задачи, формируемые под влиянием окружающей внешней среды (рынок труда, требования окружающей среды и т.п.);
решить внутренние организационные задачи (вовлекать сотрудников в управление организацией, решать социальные проблемы, совершенствовать стиль руководства, повышать уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

Разработка кадровых стратегий, постановление кадровых целей и основных задач, реализация кадровых мероприятий являются одними из главных целей деятельности предприятия и реализации кадрового планирования (Рис. 1.1.1).

Рис. 1.1.1 – Основные составляющие кадрового планирования на предприятии [1, c.34]

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих неотъемлемых проблем [1, c.36-37]:

сравнивать существующие и перспективные требования к вакантным должностям и кадровому составу;
количественное и качественное планирование штатных должностей;
адаптировать сотрудников;
повышать квалификацию;
структурировать и планировать расходы на персонал;
управлять структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
определять уровень руководства;
регулярно собирать и обрабатывать информацию о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих проблем направлено на усиление способности персонала к внедрению инноваций, повышению эффективности управления, содействию росту конкурентоспособности организации на рынках.

Кадровое планирование является важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Для руководства предприятия является важной, прежде всего, возможность располагать в нужное время, а также в необходимом количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач всего предприятия. Кроме того, кадровое планирование должно мотивировать работников на получение более высокой производительности труда и удовлетворенности своей работой. Кадровое планирование в этом плане способно содействовать учету интересов всех лиц, работающих в организации.

Конечные цели кадрового планирования можно представить на Рисунке 1.1.2.

Рис. 1.1.2 – Цели кадрового планирования [5, c.21]

Исходя из этих целей, основными задачами кадрового планирования являются [5, c.24]:

разработка процедур кадрового планирования, согласованной общей стратегией и политикой предприятия;
объединение задач кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и плановым отделом организации;
реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии предприятия;
выявление главных кадровых проблем и потребностей стратегического планирования;
улучшение обмена информацией в персонале между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование на предприятиях должно включать в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программ мероприятий по его изучению;
анализ системы рабочих мест организации;
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, при планировании кадров предприятием анализируется общее состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к текущей экономической ситуации на предприятии и существующим условиям труда. Кадровое планирование создает также условия для профессионального роста сотрудников на основе механизмов перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов, что проявляется в целенаправленном обучении и повышении квалификации всего персонала.

Кадровое планирование на предприятии реализует отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от ее структурных подразделений.

Кадровое планирование предприятия включает в себя определение количественного и качественного спроса предприятия на необходимых ему сотрудников (Рис. 1.1.3).

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимателем целей и штатной структуры организации.

Рис. 1.1.3 – Структура кадрового спроса предприятия [16]

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого предприятию потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для предприятия важно иметь работников, (обладающих соответствующими способностями и квалификацией), необходимыми для решения его целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.

Таким образом, роль кадрового планирования проявляется в решении следующих основных проблем кадровой политики предприятия:

- создавать работоспособный трудовой коллектив, способный выполнять плановые цели предприятия;

- формировать оптимальную половозрастную и квалификационную структуру трудового коллектива;

- подготавливать, способствовать повышению квалификации кадров всей фирмы;

- совершенствовать организацию труда;

- создавать благоприятные условия труда и отдыха для кадров;

- повышать производительность и качество труда;

- обеспечивать оптимальное соотношение между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в компании;

- осуществлять ротацию кадров (прием, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизировать средства на содержание кадров и т. д.

Основные виды и методы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования на предприятии включает в себя несколько основных этапов, реализуемых кадровым отделом компании. К основным этапам кадрового планирования можно отнести:

Определение стратегических задач развития предприятия,
Создание спроса на трудовые ресурсы (количество, качество работников),
Анализ существующего предложения на рынке труда (анализ внешних конъюнктурных факторов),
Разработка плана человеческих ресурсов (создание программ набора, обучения кадров),
Возможная корректировка задач компании.

Таким образом, весь процесс кадрового планирования и основные его этапы могут быть представлены на Рисунке 1.2.1.

Рис. 1.2.1 – Основные этапы кадрового планирования на предприятии [17]

При этом на предприятиях существуют различные виды или уровни кадрового планирования. Рассмотрим основные виды планирования кадров компании.

Как правило, различают три вида или уровня планирования персонала [3, c.82]:

стратегическое планирование,
тактическое планирование,
оперативное планирование.

Стратегическое планирование персонала – это проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование всего предприятия. Оно заключается в необходимости своевременного распознавания тенденций развития внешней и внутренней среды предприятия и осуществление их анализа и оценки.

В процессе тактического планирования персонала кадровые стратегии конкретизируются для решения среднесрочных проблем, существующих у предприятия.

Оперативное планирование, в свою очередь, это – краткосрочное планирование кадров, которое ориентировано на решение отдельно стоящих перед предприятием проблем и призвано обеспечивать реализацию ближайших целей организации в частности.

В Таблице 1.2.1 представлены сравнительные характеристики принципов различных видов кадрового планирования.

Анализ основных видов кадрового планирования [5, c.103-104]

Виды кадрового планирования

Параметры решения и стоимостные предпосылки

Степень структурирования процесса планирования

Продолжение Таблицы 1.2.1

Степень детализация рассматриваемых величин

Высшее руководящее звено

Среднее руководящее звено

Низшее руководящее звено

Развитие условий будущего фактора успеха

Система регулирования на основе настоящих факторов

Метод постановки планов, анализ тенденций

Анализ актуальных данных

Примеры результатов планирования

Общий сценарий, сильные и слабые стороны

План развития персонала

План применения персонала

Таким образом, инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Определим содержательные виды кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале на предприятии имеет целью обеспечение полной занятости работников, которая носит количественный и качественный характер. Количественная потребность в персонале основывается на анализе организационной структуры предприятия, существующих требований технологий производства, маркетингового плана. Качественная оценка персонала основывается на анализе ценностных ориентаций, уровне образования, профессиональных навыков персонала, которые сейчас необходимы организации.

Планирование привлечения персонала – это планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребностей организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Этот процесс включает в себя:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей в кадрах);

2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

После приема на работу нового сотрудника, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации персонала. Трудовая адаптация представляет собой взаимное приспособление работника, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических условиях труда и отдыха.

Планирование и управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности, поэтому данный вид кадрового планирования является очень важным. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным должностям.

Также сотрудники должны постоянно повышать уровень своих знаний и приобретать новые навыки, использовать в своей работе инновационные методы и технологии, иными словами – повышать свою квалификацию. Но этот процесс должен быть систематическим и плановым, что позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции. Речь идет о планировании предприятием различных курсов обучения и переподготовки кадров, которые нуждаются в улучшении своих трудовых функций.

Рассмотрим теперь основные методы кадрового планирования персонала предприятия, с помощью которых осуществляется анализ потребности в работниках для компании.

В кадровом планировании, как правило, выделяются количественные и качественные методы планирования.

При количественном планировании используются следующие методы [2, c.125]:

Балансовый метод основан на взаимном соотношении трудовых ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.
Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных трудовых ресурсов на единицу продукции фирмы.
Статистические методы устанавливают зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (корреляционный анализ, линейное программирование).

При качественном планировании выделяют следующие методы [2, c.128]:

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Таким образом, кадровое планирование предприятия может основываться на различных периодах планирования потребности в трудовых ресурсах, в зависимости от стратегии компании кадровое планирование может проводиться как для краткосрочного, так и для долгосрочного периода. В определении потребности фирмы в трудовых ресурсах могут использоваться различных методы кадрового планирования, которые используют как аналитические – экспертные методы, так и статистически – математические методы планирования объемов кадров в компании.

офисная мебель;
мебель для образовательных учреждений (школы, ВУЗы, техникумы и др.);
мебель для дошкольных учреждений (детские сады, студии и др.);
мебель для дома (кухонная мебель, мебель для спален, мебель для детских комнат и др.);

Рис. 2.1.2. Половозрастная структура персонала

Также в компании больше работают сотрудников-мужчин. Такая неравномерность может в будущем повлиять на психологический климат в компании. Кадровой службе необходимо уделять больше внимания проблемам подбора персонала.

Это же касается и совершенствование системы тестирования кандидатов, способного выявить их интеллектуальный и образовательный потенциал.

Рис. 2.1.3. Структура персонала по уровню образования

Основные экономические показатели деятельности компании за анализируемый период представлены в Таблице 2.1.4 (Приложения 2,3).

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно – производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно – производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно–коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

ППП в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

Рабочие непосредственно заняты созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг.

Служащие – работники, осуществляющие счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные функции.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии.

Квалификация – это профессиональные знания для выполнения работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами . специалисты делятся по квалификационным категориям. Соотношение категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Списочный состав – работники, принятые на постоянную, временную работу на срок один день и более. Списочная численность приводится на определенную дату. В списочной численности учитываются как работающие так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочный состав определяется делением суммы списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Расчет среднесписочной численности производится на основании табеля учета использования рабочего времени.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Существуют 3 метода расчета явочной численности рабочих ( Ряв ):

1. По нормам времени ( Тшт )

Ряв = ( К * Тшт ) / ( Фпл * Кн ), где

Кн – коэффициент выполнения норм выработки;

К – количество продукции;

Фпл – плановый годовой фонд рабочего времени

2. По нормам выработки ( Н выр );

Ряв = К / ( Нвыр * Фпл * Кн )

3. По нормам обслуживания ( Нобс );

Ряв = ( О / Нобс ) * С * ( Фн / Фпл ), где

Фн – номинальный фонд рабочего времени;

О – количесво оборудования;

С – количество смен.

Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени.

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего

№ ПП	Показатель	Единица измерения	количество
Календарный фонд рабочего времени	Дни
Выходные и праздничные дни	“
Номинальный фонд рабочего времени (п.1-п.2)	“
Плановые невыходы на работу: а)отпуска б)по болезни в)прочие невыходы	“ “ “ “
Плановый фонд рабочего времени (п.3-п.4)	“
Номинальная продолжительность рабочего дня	Час
Плановое сокращение рабочего дня: а)кормящим матерям б)подросткам	“ “ “	0,1 0,05 0,05
Плановая продолжительность рабочего дня (п.6-п.7)	“	7,9
Плановая продолжительность рабочего времени за год (п.5 х п.8)	“	1848,6

Выходные и праздничные устанавливаются по календарю планового года.

В конце года составляется фактический БРВ за год с учетом целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Кадры предприятия подвержены изменениям - приему и увольнению.

Индекс текучести кадров ( Кт )

Кт = Рув / Р * 100, где

Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел;