Перевод на другую постоянную работу и перемещение временные переводы и их виды реферат
Обновлено: 05.07.2024
Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.
В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:
«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:
1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:
Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обратите внимание!
В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:
При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Перевод на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, допускается в том же порядке только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:
Ø катастрофа природного или техногенного характера;
Ø производственная авария;
Ø пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
Ø любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:
Ø простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
Ø необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
Ø замещения временно отсутствующего работника.
При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу:
1) по инициативе работника;
2) по инициативе работодателя.
Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:
1) требующие согласия работника;
2) не требующие согласия работника.
Основное же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.
Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.
Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих документов:
Ø вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
Ø вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);
Ø вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);
Ø вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);
Ø соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);
Ø вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Обратите внимание!
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:
· перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;
· перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
· поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное.
Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.
В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.
Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.
Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.
В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).
Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.
С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.
Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.
Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу №Т-5 заполняется на перевод одного работника, форма №Т-5а - на перевод группы работников. Формы заполняются с обязательным указанием вида перевода - временно или постоянно.
Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем организации или уполномоченным на это лицом.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
Пример 1.
Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.А..
На основе приказа (распоряжения) о переводе Колесникова А.А, на другую постоянную работу была внесена соответствующая запись в его трудовую книжку, личную карточку форма №Т-2, первичные учетные документы и другие.
В трудовую книжку были внесены следующие записи.
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать, различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая:
- переводы на другую работу (ст. ст. 72.1; 72.2; 74 ТК РФ);
- изменение трудового правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (ст. 73 ТК РФ);
- смена собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения ст. (75 ТК РФ).
-отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).
При этом необходимо помнить, что трудовая функция и иные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными с момента вступления трудового договора в силу, соответственно изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение (ст. 72 ТК РФ).
Переводы на другую работу и перемещение.
Перевод на другую работу является частным случаем изменения трудового договора.
Легальное определение перевода закреплено в ч.1 ст. 72. 1 - перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
По мысли законодателя, в качестве перевода следует рассматривать:
- изменение трудовой функции;
- изменение структурного подразделения,если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., п. 16Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2
- изменение места расположения работодателя;
В научной литературе по трудовому праву можно найти различные критерии классификации переводов.
Традиционно в качестве таких критериев рассматривают срок, в соответствии с которым переводы можно классифицировать на:
1. постоянные, которые можно разделить в зависимости от места перевода:
- перевод у того же работодателя (ч. 1 ст.72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным основаниям. При этом инициатива о переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (например, в связи с болезнью работника). Если инициатива исходит от работника ее надо рассматривать как просьбу о переводе, которую работодатель вправе, но не обязан удовлетворить. Однако из этого правила есть исключения, когда требования работника о его переводе являются обязательными для работодателя. Например, женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч.4 ст. 254 ТК РФ)
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данный вид перевода имеет место и в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачивается соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (ст. 169 ТК РФ).
В случае отказа работника от перевода в связи с переводом работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка (ч.3 ст. 178 ТК РФ).
- перевод на постоянную работу к другому работодателю (ч.2 ст. 72.1);
Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между работодателями. Данный вид перевода влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю) и в тоже время как основание для заключения нового (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Здесь следует помнить, что работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя не может быть отказано в заключении трудового договора в течении одного месяца (ст. 64 ТК РФ).
- перевод на постоянную работу по медицинским показаниям. При переводе работника по медицинским показаниям инициатором такого перевода выступает соответствующая медицинская организация. Основанием соответствующего медицинского заключения является изменение состояния здоровья работника, т.е. появление фактора, являющегося объективным для сторон трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ обязанность работодателя перевести работника на другую работу возникает при наличии следующих условий:
1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;
2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3) у работодателя имеется соответствующая работа, и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) работник дал письменное согласие на перевод на другую работу.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 (ч. 3 ст. 73)
Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя и соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий:
- трудовая функция и обязательные условия трудового договора не меняются;
- перемещение осуществляется в пределах одного работодателя.
Если в трудовом договоре было оговоре конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип агрегата, автомашины), то их изменение будет переводом (п. 16 постановления Пленума ВС №2).
2. временные можно классифицировать на следующие группы:
- по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
В соответствии с ч. 1. ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. При этом закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а потому возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как общее правило этот срок не должен превышать 1 года. Однако в пределах установленного законом годичного срока стороны должны определить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.
Следует отметить, что в практике это правило далеко не всегда соблюдается. Нередки случаи, когда в приказе о переводе на другую работу делается следующая запись: "перевести на должность. на срок до одного года". Такую практику нельзя признать правомерной, ибо она не соответствует ч. 1 ст. 72.2, где прямо говорится об окончании срока перевода. Кроме того, это ставит работника в весьма неопределенное положение в течение длительного периода.
Исключение по сроку перевода установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В таком случае срок перевода может быть и более одного года, это зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.
По окончанию определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю. Однако, если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу.
- по инициативе работодателя, без согласия работника ( ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, либо устранения их последствий. В связи с этим ВС РФ указывает: при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 ).
Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекают непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора.
Данный перевод обладает следующими признаками:
а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера;
б) является временным;
в) может быть осуществлен только у того же работодателя;
г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.
Такой перевод допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера, а если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.
Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.
Статья 72.2 предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, соответственно отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
- в соответствии с медицинским заключением
Статья 73 ТК РФ предусматривает два вида временных переводов, в соответствии с медицинским заключением:
- на срок до 4-х месяцев;
- на срок более 4 - месяцев.
Как и при постоянном переводе, обязанность работодателя перевести работника на другую работу временно возникает при наличии следующих условий:
1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;
2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3) у работодателя имеется соответствующая работа, и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) работник дал письменное согласие на перевод на другую работу.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод.
Если срок перевода не превышает 4-х месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ч.2 ст. 73 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод:
1) если срок, на который необходим перевод, не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ч. 2 ст. 73);
2) если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) (ч. 3 ст. 73). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Несколько иные правила действует в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), из заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением переводе на другую работу. При их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ними также прекращается по п. 8 ч. ст. 77 ТК РФ не зависимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим перевод на другую работу. Но в тоже время с письменного согласия указанных работников работодатель имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения заработная плата им не начисляется за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором (ч. 4. ст. 73 ТК РФ).
При применении данной статьи, открытым остается вопрос: каковы правовые последствия, если нетрудоспособность работника фактически продолжалась более чем четыре месяца?
Представляется, что если к моменту окончания четырехмесячного срока (или срока меньшей продолжительности, указанного в медицинском заключении) работник прошел новое медицинское освидетельствование и ему выдано новое медицинское заключение, то должны применяться правила, предусмотренные соответственно ч.ч. 2 или 3 ст. 73 ТК РФ: если согласно новому медицинскому заключению нетрудоспособность работника ограничивается четырьмя месяцами, то применяются правила, устанавливаемые ч. 2 ; если же ее продолжительность предполагается свыше четырех месяцев либо является постоянной, то возможно применение нормы, предусмотренной ч. 3 данной статьи.
Рассматривая порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением следует помнить, о том, что в тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты трудоспособности либо выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Временный перевод также оформляется приказом (распоряжением) работодателя, но делается запись в трудовой книжке.
определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.
Все условия, как договорные, так, и внедоговорные, в той мере, в какой
они формулируют содержание данного конкретного трудового
правоотношения, могут быть определены, как обязательные и
дополнительные условия трудового договора. Они являются обязательными
для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполаг ается
применение труда работника. Следовательно, существенно важным для
Между тем динамика социальной жизни, в том числе экономических
отношений, не всегда позволяют сохранить стабильность обязательных
условий труда, изменение же этих условий может повлечь за собой
В Трудовом кодексе Российской Федерации обособлена глава 12,
целиком и полностью посвященная изменению трудового договора.
В данной контрольной работе я попытаюсь раскрыть понятие перевода
на другую работу, отличие перевода от перемещения, а также виды
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные
виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения
- недопустимость перевода работника на другую работу без согласия
работника (кроме случаев перевода по производственной необходимости, в
- недопустимость перевода работника в период его врем енного
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового
- необходимость учета специальности и квалификации работника при
- наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.
Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с
рядом основных положений российского законодательства о труде.
Во-первых, оно связано со свободой трудового договора. В п.1 ст.37
Конституции Российской Ф едерации гарантируется - труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
Во-вторых, правило о возмож ности перевода с согласия работника
связано с принципом определенности трудовой функции, согласно ст.60 ТК
РФ работодатель не вправе требовать от работника работы, не
обусловленной трудовым договором. Наконец, требование обязательности
согласия работника на перевод можно рассматривать как одно из выражений
права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение
определенной работы и работ одатель не вправе своим односторонним
Среди федеральных законов о труде основ ополагающим является
Трудовой кодекс, где раскрываетс я понятие, условия и порядок перевода.
Трудовой кодекс имеет приоритет перед иными федеральным и законами,
содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать ТК
Важное место в правовом регулирования переводов на другую работу
занимает судебная практика, так как судебная практика обеспечивает
правильное и единообразное применение законов и содействует
Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 м арта 2004 года
Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 63
дает разъяснение судам по применению норм Трудового кодекса РФ при
Из п.16 Постановления Пленума ВС РФ усматривается, что в
соответствии со ст.60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от
работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,
кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными
законами, а также переводить работника на другую работу без письменного
согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.
Российская газета, № 72, 08.04.2004; Российская газета, №297, 31.12.2006
Переводом на другую работу следует считать постоянное или
временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного
подразделения, в котором работает работник (если ст руктурное
подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы
у того ж е работодателя, а так же перевод на другую работу в другую
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы,
представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а п од другой
местностью – местность за пределами административно-территориальных
Пункт 17 того же Постановления гласит, что при применении ч. 2 и 3
ТК РФ, допускаю щих временный перевод работника на другую
работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность
доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность
В п.18 говорится, что судам необходимо учитывать, что в соответствии
с ч. 1 и 4 ст.72.1, ч.1 ст.72.2 Кодекса работник может быть временно
переведен на другую работу лишь у того же работодател я, с которым он
состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости
предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения
временно отсутствующего работника, работник должен будет выполнять
работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.3 ст.72.2
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу,
необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе,
совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой
дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п.19 вышеуказанного
При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого ч.1 ст.219, ч.7
ст.220 ТК РФ работник не может быть подв ергнут дисциплинарному
взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности
для его жизни и здоровья вследствие нарушения требования охраны труда, за
исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до
устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с
вредными и (или) опасными условиями труда, не предусм отренных
трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих
работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение
таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст.72.2 ТК РФ,
отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.72.2
ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
Важно отличать перевод от перемещения на другую работу, то есть
изменение рабочего места без изменения трудовой ф ункции в той же
Перевод работника на другую постоянную работу влечет изменение
трудовой функции или изменение существенных условий трудового
договора. При перем ещении работника изменяются несущественные условия
его труда. В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую
работу, изменения существенных условий трудового договора и
перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия
труда существенными условиями трудового договора работника.
Приведем следующий перечень условий, которые не могут
признаваться существенным и изменениями условий трудового договора, что
и позволяет произвести указанные изменения без согласия работника, к ним
1) перемещение работника в той же организации на другое рабочее
2) перемещение работника в другое структурное подразделение
3) поручение работы на другом м еханизме или агрегате, если это не
влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных
Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия
перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на
Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее
перечисленным выше признакам, может оказать существенное влияние на
жизненные интересы личности. Наприм ер, перем ещение работника может
осуществляться администрацией только в том случае, если оно не
Кроме того, перемещение работника осуществляется на условиях
предусмотренных в ч.3 ст.72.1 Трудового Кодекса, и не может вступать в
противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено
конкретное рабочее место тог о или иного сотруд ника. Следовательно,
указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет
сделать вывод об изменении существенных условий договора, так как
работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали
за ними статус существенных условий трудового договора.
Также, работа на конкретном агрегате или м еханизме не признается
существенным условием трудового договора, но если стороны в тексте
данного трудового договора все же указали конкретный механизм или
агрегат, на котором будет выполнена работа, то данное условие будет
считаться существенным. Поэтому его изменение не м ожет быть признано
перемещением работника. Следовательно, такие условия трудовой
деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового
3. Виды переводов на другую работу. Условия перевода
В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство
предусматривает различную квалификацию перев одов на виды. Так, в
Постоянный перевод – это поручение работнику другой работы без
указания срока перевода. Постоянные переводы могут быть нескольких
подвидов. Постоянный перевод может быть осуществлен у того же
работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной
работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не изменяются,
изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение
нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся
трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое
соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной
форме. После заключения указанное соглашение становится составной
Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие, М.: МГИУ, 2008
частью заключенного между работником и работодателем трудового
договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому
договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на
другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения
соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в
рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения,
касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая
профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия
трудового договора в трудовой книжке не отраж аются, в том числе и при их
К подвиду постоянного перевода следует относить переезд работника
вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный
пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на
перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации
не требуется. Ведь стороны остаются преж ние, изменяются лишь место
нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи
с чем , достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор,
заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных
условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и
рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В
Цель курсовой работы – изучить перевод на другую работу как институт трудового права.
Задачи курсовой работы:
- Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу;
- Изучить особенности правового регулирования перемещения на другую работу;
- Исследовать основные виды переводов на другую работу.
Содержание работы
Введение…………………………………………………………………………. 3
Глава 1. Понятие перевода и перемещения на другую работу……. ………………5
Понятие перевода на другую работу…………………………………………..5
Понятие перемещения на другую работу……………………………………..9
Отличие перевода от перемещения на другую работу………………. 12
Глава 2. Виды и основания переводов работников………. …………………….15
Временный перевод на другую работу………. ……………………………..15
Постоянные переводы…………………………………………………………26
Заключение…………………………………………………………………………….34
Список литературы…………………
Файлы: 1 файл
Курсач по ТП новый.docx
Мурманский Кооперативный техникум
студента 4 курса
030912 «Право и организация
Смирновой Алины Алексеевны
Дата сдачи работы
Дата защиты работы
Глава 1. Понятие перевода и перемещения на другую работу……. ………………5
- Понятие перевода на другую работу…………………………………………..5
- Понятие перемещения на другую работу……………………………………..9
- Отличие перевода от перемещения на другую работу………………. 12
- Временный перевод на другую работу………. ……………………………..15
- Постоянные переводы………………………………………………………… 26
- Понятие перевода и перемещения на другую работу
Глава 2. Виды и основания переводов работников………. …………………….15
Трудовой договор является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Актуальность выбранной темы обусловлена изменением существенных условий трудового договора в связи с переводом работника на другую работу.
Объект исследования – особенности изменения существенных условий трудового договора по переводу работников.
Предмет исследования – отличительные особенности перевода работников от их перемещения.
Цель курсовой работы – изучить перевод на другую работу как институт трудового права.
Задачи курсовой работы:
- Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу;
- Изучить особенности правового регулирования перемещения на другую работу;
- Исследовать основные виды переводов на другую работу.
В свете вышесказанного, теоретической основой исследования выступает нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы трудового права, а также работы следующих авторов: Алексеева С.С., Брагинского М.И., Витрянского В.В., Глискова А.А., Гейхмана В.Л., Дмитриевой И.К., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Смирновой, О.В., Сыроватской, Л.А. и др.
Для решения поставленных целей и задач работы, применяются общеизвестные методы: обобщения нормативно-правовой базы, метод изучения и анализа источников, информационно-правовой методы и иные методы научного анализа и исследования.
Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и, в соответствии с этим, состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:
- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме переводов по производственной необходимости, в случае простоя);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;
- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.
Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.1 В статье 72.1 Трудового кодекса РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 Трудового кодекса РФ2 о временном переводе на другую работу.
Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:
- со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (п. 1 ст. 37);
- с принципом определенности трудовой функции, с тем, что "работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором"3;
- с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.
Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде".4 Пункт 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ5 соответствует пп. "д" п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Постановление Пленума Верховного Суда РФ в от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п.п. 16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.
Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что "работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)"6.
Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.
Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:
- модернизация или другое изменение технологии;
- перебои в снабжении;
- перевод предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора7.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.
Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.
В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ8 дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.
Читайте также: