Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом реферат

Обновлено: 30.06.2024

УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний..

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

В организационной области УЧР раньше (на уровне УП) сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации.

В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам более тесно занимаются цепочкой, в которую включены поставщики и потребители, как объекты интересов УЧР. По мере того, как специалисты по УЧР привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, меняются их основные задачи. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи УЧР включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи по УП – привлечение, сохранение и мотивация по-прежнему сохраняются, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. На уровне УЧР происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включенности ЧР непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

1) УП является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено главным образом на администрировании и применении кадровой политики. УЧР, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании;

2) УЧР занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы;

3) УП носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей;

4) УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. УП, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели;

5) Расширение и углубление социального партнёрства и трудовых отношений становится всё более важной функцией УЧР. В экономике партнёрство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип;

6) УП характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников;

7) В раках УЧР персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При УП люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать;

8) Целью УЧР является совмещение имеющихся ЧР, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. При УП сотрудники – это фактор производства: нужные люди на нужном месте в нужное время, ненужные – освобождаются.

9) Подход, характерный для УЧР, предусматривает необходимость:

· прямых коммуникаций с работниками, а не только с коллективными представителями;

· разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;

· регулирования конфликтов лидерами рабочих групп;

· групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений;

· улучшения долгосрочных возможностей работников; а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Для успешного осуществления УЧР необходимо, чтобы:

· УЧР было представлено на высшем уровне управления компанией;

· УЧР было вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;

· всё линейное руководство участвовало в реализации УЧР.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу. УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом.

Важнейшие стадии развития УП представлены в таблице.

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
1. Зарождение	Отличается предпринимательством и управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наём и увольнение; управление кадрами часто неформальное; дела ведутся вручную
2. Функцио-нальный рост	Техническая специализация; рост подразделений, производственных линий и рынка; оргструктура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для подготовки специалистов требуемого профиля; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторые другие функции автоматизируются. Корпоративная культура ещё не становится частью УП
3. Контроли-руемый рост	Национальная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; приобретаются другие фирмы; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями	Повышение статуса управляющего персоналом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; постепенная интеграция кадровой функции в окружающую деловую среду; УП ориентировано на конечные результаты бизнеса
4. Функцио-нальная интеграция	Диверсификация; децентрализация; структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; внимание интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная	УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наём и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации кадрового подразделения с др. менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительности, эффективности, гибкости; широко применяется информационная технология; изменения внешней деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
5. Стратегическая интеграция	Сотрудничество; групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; адаптированность к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли; обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами	УП построено вокруг стратегии компании; систематический анализ внешней среды и оценка её возможного воздействия; активная роль сотрудников в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективности; УЧР входит в компетенцию президента компании или его 1-го заместителя

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь.

Таким образом, человеческий капитал включает:

1) расходы на приобретение навыков для повышения производительности схожи с инвестициями в физический капитал;

2) расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами.

Разными уровнями инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а, следовательно, разницу и уровней оплаты.

Имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы.

Однако УЧК делает более сильный акцент на использовании метрических показателей (измерениях ЧР и качестве работы сотрудников) как средства руководства стратегией и практикой управления персоналом, а также возвратности средств, получения прибыли.

Основная критика модели человеческого капитала основана на спорности зависимости повышения производительности труда от образования и подготовки. Кроме того, критике подвергается игнорирование роли врождённых способностей, мотивации и семейного происхождения при определении доходности и результативности работы.

Основные подходы к определению понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами". Человек как объект управления. Антропологический кризис в современной системе управления. Сравнительный анализ основных управленческих инструментов.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	22.05.2013
Размер файла	390,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Помимо этого, имеется задача выявить проблемы, с которыми столкнулись управление персоналом и управление человеческими ресурсами к настоящему времени, а также выработать способы их решения. Отдельного рассмотрения требует то обстоятельство, что в настоящее время происходит крупномасштабный экономический кризис, который выдвигает новые требования к УП и УЧР, а значит и новых средств управления.

Таблица 1.

Перечень трактовок управления персоналом в современной литературе

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -- М.: ИНФРА--М, 2005.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. -- М.: Аспект Прогресс, 2002.

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. -- М.: Юнити, 1994.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учеб. пособие для студентов. -- М.: ГАУ, 1993.

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 1993.

Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -- М.: Юнити, 2003.

Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Учебник для вузов. -- СПб.: Питер, 2008.

См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -- М.: Дело, 1999.

Управление персоналом -- деятельность, осуществляемая руководством или специализированной службой организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

Если не детализировать до конкретных функций управления персоналом (например, подбор, обучение, оценка и т.п.), то можно сказать что роль управления персоналом сводится к адаптации людей, пришедших с рынка труда в организацию, и обеспечению их наиболее эффективного функционирования исходя из необходимости максимизации прибыли и увеличения капитализации компании.

Однако некоторые авторы и по сей день утверждают, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами -- это синонимы.

В таблице 2 приведен перечень наиболее известных определений понятия управление человеческими ресурсами.

Таблица 2.

Перечень трактовок управления человеческими ресурсами в современной литературе

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации. -- СПб.: Питер, 2004

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012

Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -- М.: Юнити, 2003

Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. -- СПб.: Питер, 2001

Щербина В.В. Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития.-- СПб.: Вестник Санкт--Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. -- Киев.: МАУП, 2004

«Управление человеческими ресурсами -- часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

* формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

* организация комплектования производства кадрами;

Руководство к своду знаний по управлению проектами: Учебное пособие. -- США.: Project Management Institute, 2008

Причиной этой проблемы можно назвать то, что нет единых представлений о том, что такое человеческие ресурсы (чем это понятие отличается от персонала, человеческого капитала и трудовых ресурсов), где протекает УЧР (в организации, отдельном проекте или в каком--либо ином месте), кто является субъектом УЧР и какие цели при этом преследуются?

Ответить на эти вопросы необходимо, поскольку для того, чтобы выяснить сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, важно не только отчетливо фиксировать смысл обоих понятий, но и определить их соотношение.

1) Ресурс -- некая мера, позволяющая определять исчерпанность какой--либо полезности

2) Объем ресурса зависит не от физического наличия некого объекта, а от возможности этот объект добыть и использовать в полезных целях.

Таблица 3.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -- М.: ИНФРА--М, 2005.

Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение. // Управление экономическими системами, январь 2011//

Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. -- М.: ательство РАГС, 2003.

Общий и специальный менеджмент / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.-- М.: Издательство РАГС, 2001.

Таблица 4.

Петти У. Экономические и статистические работы. -- М.: Соцэкгиз, 1940. Цитируется по советскому изданию 1940 года, однако стоит учитывать тот факт, что У. Петти жил и работал в XVII веке.

Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС.

Беккер Г. Человеческий капитал. Теоретический и эмпирический анализ. -- США.: Columbia University Press, 1964.

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012.

Управление человеческими ресурсами -- деятельность, направленная на повышение экономического потенциала населения определенного региона, страны или более широкого территориального образования.

Таблица 5.

Отличия двух этапов в управлении персоналом

(Концепция В.П. Пугачева) Там же.

Управление человеческими ресурсами

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование -- следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя

Цель -- совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами

УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Преимуществами такого подхода являются:

1) Включение УЧР в управление персоналом как составной части

2) Снятие путаницы терминов УП и УЧР

4) Логичность терминов с точки зрения обозначения объектов управления.

5) Возможность четко отобразить развитие управление персоналом.

Рисунок 1. Соотношение понятий УП и УЧР

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами, как инструменты деятельности, имеют различия и сходства по целям, субъектам и методам деятельности.

управление персонал человеческий ресурс

Перейдем к рассмотрению целей управления персоналом.

Перейдем к рассмотрению целей УЧР.

Иначе обстоит дело с макроэкономическим понятием УЧР. Поскольку эта тема только начинает обсуждаться в литературе, и научное осмысление целей УЧР пока отсутствует, сослаться на авторитетные источники не представляется возможным. Тем не менее, очевидно, что цели управления человеческими ресурсами лежат не в повышения организационной эффективности, а в создании и усовершенствовании систем разделения труда, развития территорий, создания новых цепочек добавленной стоимости. С экономической точки зрения, цель управления человеческими ресурсами -- это создание платежеспособного спроса, поскольку человек является не только производителем, но и потребителем, и лишь углубление разделения труда и вовлечение максимального количества людей в сложные системы кооперации способно повысить благосостояние населения.

Вопрос о том, кто является субъектами управления человеческими ресурсами в макроэкономическом плане, представляется проблемным. Четкого ответа на него нет. Вместе с тем, этот вопрос является принципиальным для осмысления того, что такое управление человеческими ресурсами, где оно протекает и какие цели преследует. Для того чтобы разобраться в этом, рассмотрим УЧР по нескольким параметрам.

Следует выделить две площадки или рамки, где происходит управление человеческими ресурсами: территория и система разделения труда.

Под территорией может пониматься абсолютно любое крупное населенное пространство (район, город, регион, страна или объединение стран).

· От объема рынка, в который встроена деятельность.

· От количества населения, прежде всего квалифицированного, которое вы можете вовлечь в эти процессы разделения труда. Чем больше труд разделяется, тем большее количество людей должно в него погрузиться даже в условиях автоматизации и роботизации базовых процессов.

В процессе разделения труда в рамках территории, уместно сказать, что человеческими ресурсами будут являться жители данной территории, а точнее количество трудовых ресурсов с учетом их человеческого капитала, аккумулированных на данной территории.

В территориальном УЧР субъект управления имеет дело с населением, проживающим на данной территории. В задачи данного субъекта может входить повышение численности населения (либо естественного, либо миграционного прироста), повышение их человеческого капитала, увеличение благосостояния, а также повышение привлекательности данной территории как инвестиционной площадки. Все эти задачи способны решать органы местной или государственной власти. Поэтому логично предположить, что они и должны стать субъектами УЧР в этом случае.

Обобщая сходства и различия между УП и УЧР, как моделями управления деятельностью, можно сделать вывод о кардинальном их различии по объектам и субъектам деятельности, а также по целям и типам управления.

Таблица 6.

Тема данного реферата является актуальной во все времена. Так как на каждой фирме или предприятии готовят кадры в соответствии с меняющимися требованиями, т.е для того, чтобы производство было эффективным и конкурентно способным не мало важно, чтобы
персонал подготавливали по определенным нововведениям, которые
характерны для конкретной фирмы.

Содержание

Заключение. 27
Список Литературы. 28

Работа содержит 1 файл

кур.doc

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ПРЕДМЕТУ

Выполнила: студентка 3 курса

Санкт-Петербург

. Система управления человеческими ресурсами. . 4
. Этапы развития управления человеческими ресурсами. 5

Глава 2. Управление персоналом. . . 7

2.1. Управление персоналом. . . 7

2.2. Принципы управления персоналом. . 8

Глава 3. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. . . . 11

Глава 4. Управление персоналом в Гранд Отель Европа в Санкт-Перербурге. . . . . 14

4.1 Обратная связь. . . 14

4.2.Слаженная работа команды. . . 15

Глава 6. Принципы управления человеческими ресурсами и управление персоналом. . . . 25

. Принципы управления человеческими ресурсами. . 25
. Принципы управлениия персоналом. . 25

Список Литературы. . . . 28

Цель реферата:

1) формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.

2) определение места и роли управление человеческими ресурсами и управления персоналом

4) исследование отличние управление человеческими ресурсами от управление персоналом

5) формирование у слушателей всесторонних знаний и практических навыков, необходимых для квалифицированного решения комплекса проблем организации; умения разрабатывать системы стратегического, текущего и оперативного контроля, правильно определять необходимые для этого показатели, владеть принципами и современными методами управления операциями в различных сферах деятельности, применять их на практике.

Для этого были поставлены следующие задачи: дать определение, что такое управление человеческими ресурсами и управление персоаналом.

персонал подготавливали по определенным нововведениям, которые

характерны для конкретной фирмы.

Глава 1. Управления человеческими ресурсами

1.1 Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

прогнозирование и планирование потребности в работниках;
анализ спроса и предложения на рынке труда;
привлечение, подбор и отбор кадров;
адаптация вновь прибывших работников;
подъем эффективности выполняемых работ;
повышение качества деятельности работников;
повышение качества деятельности организации в целом;
рост уровня жизни работников;
совершенствование систем мотивации;
развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.
Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:

четкость и достижимость поставленных целей;
глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; '
ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
внедрение и использование современных средств труда и технологий;
делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально- психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

профессиональная подготовка работников;
компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1.2 Этапы развития управления человеческими ресурсами

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управленческой деятельности

Интересы персонала практически не учитывались

Безопасность и "благополучие" персонала

Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Программы безопасности, организации труда и т.п.

Задачи повышения эффективности

Повышение заработков на основе более высокой производительности

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

Индивидуальные особенности работников

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ

Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

Профсоюзы, социальное партнерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями

Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопасности

Программы пенсионного обеспечения

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда

Надежная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

В российском бизнесе можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

Ну а теперь рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.

Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров.

Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие.

Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.

Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.

В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Как несложно догадаться, управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.

Итак, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами состоит в следующем:

- Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.

- Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.

- Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.

- Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.

- Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.

- Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.

- Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

- Управление человеческими ресурсами в качестве нормативного документа опирается на профессиональные стандарты.

Читайте также: