Особенности правового положения работника и работодателя при удаленной форме работы реферат

Обновлено: 08.07.2024

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Суть дистанционной работы

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной – информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33‑22475/2017). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14‑2/ООГ-245) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом № 63‑ФЗ.

Из этого положения следует, что работодатель направляет подписанный им экземпляр трудового договора работнику. Для работника же не установлена обязанность отправлять работодателю по почте второй, подписанный собственноручно экземпляр.

Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Каким же образом это происходит?

Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка вообще может не оформляться.

Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника не сделано, основным документом о его трудовой деятельности, подтверждающим трудовой стаж, для него будет трудовой договор о дистанционной работе.

Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.

Если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то ознакомить работника с приказом о приеме на работу можно тем же способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор

В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы – дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ). Например:

Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ, в том числе:

– режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты – перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ).

Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ).

Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), в частности:

– о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2);

– о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2). Например:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.

Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:

– о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2);

– о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;

– о порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3).

Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюансы дистанционной работы

Отдельно внимание уделено соблюдению работодателем в отношении дистанционных работников норм охраны труда.

В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

– расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2);

– выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2);

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2).

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности при увольнении

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33‑7310/2017).

Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании.

1. Общая характеристика труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

1.3 Нормативно-правовая база регулирования дистанционного труда

2. Особенности регулирования труда дистанционных работников

2.1 Особенности заключения договора с дистанционным работником

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

2.2 Особенности охраны труда дистанционных работников

2.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником

Список использованной литературы

Актуальность данной темы определяется тем, что развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота способствует все большему распространению дистанционной работы, когда сотрудник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя. Правовые вопросы, связанные с таким видом труда, урегулировал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ: внесены поправки в ТК РФ, а также в законодательство о персонифицированном учете и об электронной подписи.

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение следующих условий:

Нужна помощь в написании курсовой?

1. Работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

2. Работа выполняется удаленно, вне места нахождения работодателя и каких-либо его подразделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такой договор может заключаться двумя способами:

1. В обычном порядке, т.е. путем подписания договора в письменной форме в двух экземплярах, как это предусмотрено ст. 67 ТК РФ;

2. Путем обмена электронными документами.

Предметом данного исследования являются нормы трудового права, закрепленные в соответствующих нормативно-правовых актах, регламентирующих труд дистанционных работников.

Объектом данного исследования выступают общественные отношения в сфере регулирования труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Целью данной работы является изучение особенностей регулирования труда дистанционных работников.

Для достижения поставленной цели исследования нами были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности дистанционного труда;

2. Изучить соотношение трудового договора с дистанционным работником с иными договорами о труде;

3. Рассмотреть нормативно-правовую базу регулирования дистанционного труда;

4. Изучить особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;

5. Рассмотреть особенности охраны труда дистанционных работников;

6. Проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Нужна помощь в написании курсовой?

Теоретической основой исследования служат работы отечественных специалистов в области трудового права, а также нормативно-правовые документы.

Методологической основой являются общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнение.

1. Общая характеристика правового регулирования труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда

Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.

Основной вопрос, состоит в следующем: обязан ли в таких случаях работодатель заключать с такими сотрудниками новый трудовой договор или достаточно вносить изменения в уже действующее трудовое соглашение.

Кроме того, в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Нужна помощь в написании курсовой?

Дистанционный труд обладает определёнными преимуществами как для работника, так и для работодателя. Работодатель получает возможность экономии на:

Аренде офисных помещений;

Создании и оборудовании рабочих мест;

Возмещении затрат, связанных с проездом, проживанием и питанием нанятых работников на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

Необходимо отметить, что при этом продолжает действовать правовая норма, согласно которой работник осуществляет свою трудовую деятельность по месту нахождения работодателя, либо его представительства или филиала. Осуществление трудовой деятельности на удалённом расстоянии было предусмотрено законодательством и ранее — в отношении надомников. Однако по действующему законодательству труд надомников и дистанционная работа обладают рядом существенных отличий.

Исходя из такого определения, оформление в качестве надомных работников, к примеру, программистов или юристов не находило ранее понимания у судов. В результате существовала практика оформления работников умственного труда по гражданско-правовому договору, что, в свою очередь, лишало как работника, так и работодателя возможностей использования правовых механизмов, заложенных в Трудовом кодексе РФ.

Законодательство определяет дистанционную работу в качестве выполнения определённых трудовым договором функции вне:

Нужна помощь в написании курсовой?

Места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

Если продукт труда надомника всегда имеет вещественную форму, то дистанционный работник производит работу результат которой не всегда может такую форму в связи с тем, что его работа не всегда может быть связана с производством.

В случае с надомником создание, оформление и оборудование рабочего места находится в компетенции работодателя, который, к примеру, получает разрешения санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Дистанционные работники, зачастую не нуждаясь и не обладая постоянным рабочим местом, заботятся о нём сами.

С дистанционным работником, в отличии от надомника, трудовой договор может быть оформлен не только в бумажном виде, но и в электронной форме. Расторжение трудового договора, требующее личного присутствия надомника, в случае с дистанционным работником может быть оформлено в электронном виде. Если запись о надомной работе в трудовой книжке обязательна, то запись о дистанционной работе вносится по желанию работника.

Так как, в случае с надомной работой режим работы определяется работником самостоятельно, а для дистанционной работы может быть специально оговорён в трудовом договоре, сверхурочная работа, выполненная дистанционным работником может быть оплачена, тогда как в аналогичном случае с надомником такая работа оплате не подлежит.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник имеет право определять режим своего рабочего времени самостоятельно. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, включая продолжительность сверхурочной работы (ч. 4 ст. 191, ч. 7 ст. 199 ТК РФ). Целью учета рабочего времени, среди прочего, является расчет заработной платы работников, а также оплата сверхурочной работы.

Нужна помощь в написании курсовой?

Возникает проблема, каким образом работодатель будет осуществлять подобный учет в отношении дистанционного работника, самостоятельно определяющего свой график. Очевидно, что в таких случаях вопросы режима и учета рабочего времени необходимо регулировать на уровне трудового договора. При должном подходе со стороны работодателя дистанционному работнику становится невозможно приписать себе фактически неотработанные часы.

С учетом сложившейся судебной практики, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в двойном размере только в тех случаях, когда она выполняется по письменному распоряжению работодателя. Возможностей для злоупотреблений со стороны дистанционных работников остается немного при условии, что режим рабочего времени и порядок согласования сверхурочной работы будет четко формализован в трудовом договоре.

Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Однако для этого требуется заключение соглашения между работником и работодателем. Представляется, что такого рода соглашение может быть частью трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота. Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Можно предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и оформление её не потребуется. По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в обычном не дистанционном режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на формальное основание о том , что трудовой договор заключается не впервые.

В обязанность работодателя не входит получать для дистанционного работника страховое свидетельство. По общему правилу для лиц, впервые поступающих на работу, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). В случае с дистанционным работником предусмотрен другой механизм. Обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена с работодателя на дистанционного работника, впервые заключающего трудовой договор.

Постановка компании на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению дистанционной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для компаний. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. На сегодняшний день в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, то есть отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст. 11 Налогового Кодекса РФ.

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

труд договор дистанционный работник

Нужна помощь в написании курсовой?

Однако встречается и менее формальный подход к оформлению таких отношений: вышеуказанное совмещение вполне может быть закреплено в рамках одного документ, либо договора постольку, поскольку это не ухудшает положение работников по сравнению с указанными требованиями. Согласно такому подходу, если работник совмещает работу в офисе с дистанционной занятостью, соответствующие условия могут быть прописаны в одном документе.

В тех случаях, когда работодатель хочет, чтобы это были именно дистанционные отношения с частичной офисной занятостью, либо, наоборот, офисная занятость с частично дистанционными отношениями, для этого может потребоваться расторжение старого и заключение нового договора о дистанционной работе, в который будут включены условия о частичном выполнении работы в офисе, либо дистанционно.

Если обыкновенный офисный договор будет изменен путем включения условий, касающихся дистанционной работы, то существует риск того, что на работника не будут распространяться условия, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ. Это будет возможно лишь в том случае, если указанные условия не противоречат общим положениям Трудового кодекса РФ.

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Дистанционная занятость — форма организации труда, определяющая специальный характер и условия работы, позволяющие осуществлять трудовую деятельность удаленно (дистанционно) (т. е. без постоянного присутствия на стационарном рабочем месте, территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя) и предполагающие взаимодействие работника с работодателем преимущественно посредством применения информационно-коммуникационных технологий.

Дистанционная работа — работа, предусматривающая выполнение работником определенных трудовым договором трудовых функций при совокупном соблюдении ряда обязательных условий, указанных в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. Рассмотрим эти условия подробнее.

Условие второе — осуществление работы вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

В физическом смысле рабочее место — пространство трудовой деятельности работающего, его рабочая зона. В большинстве случаев рабочее место в физическом смысле расположено на территории, находящейся под прямым контролем работодателя.

В юридическом смысле рабочее место — место занятости (место работы) у работодателя, связанное со всеми рабочими зонами, в которых в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть работник. Рабочее место в юридическом смысле не обязательно связано с рабочим местом в физическом смысле, контролируемом работодателем, и может быть связано с иным местонахождением, контролируемом иным субъектом права, например, при аутсорсинге или работе за пределами территории работодателя (в командировке, иных случаях).

Косвенный контроль работодателя за выполнением его работниками их обязанностей, например, в здании на производственном объекте заказчика, может осуществляться посредством взаимодействия работодателя с заказчиком указанных работ (услуг) (см. письмо Минфина России от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780).

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (см. п. 2 ст. 11 НК, письмо МНС РФ от 29.04.2004 № 09-3-02/1912, письмо Минфина России от 27.09.2019 № 03-02-07/1/74501 и др.).

Как неоднократно разъяснял Минфин России, под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (см. письма Минфина России от 25.10.2019 № 03-02-07/1/82265, от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780, от 21.05.2018 № 03-02-07/1/34515, от 05.05.2017 № 03-02-07/1/27605 и др.).

Информационно-телекоммуникационная сеть — технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Обратим внимание, что такие сети не тождественны сетям связи, поскольку в состав информационно-телекоммуникационной сети обязательно должно входить три элемента: вычислительная техника (т. е. компьютеры), линии (каналы) связи и система доступа к линиям (каналам) связи (т. е. коммутационное оборудование и регламенты их использования).

В то же время для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением (см. ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ). Обмен документами посредством почтовой пересылки может быть предусмотрен и для некоторых иных случаев.

В целом все основные аспекты, связанные с порядком и условиями взаимодействия между дистанционным работником и работодателем, должны быть отражены в тексте трудового договора о дистанционной работе, либо в специальном локальном нормативном акте, в официальном порядке утвержденном работодателем (дистанционный сотрудник должен быть ознакомлен с таким актом под роспись).

Важно: при дистанционной занятости работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет только обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Все другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ) на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Дистанционная работа может осуществляться постоянно или временно. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

В зависимости от ситуации с работником, выполняющим дистанционную работу, заключается либо трудовой о дистанционной работе, либо соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Трудовой договор о дистанционной работе. Может быть заключен как договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ). Содержание трудового договора о дистанционной работе, предоставление документов, необходимых для заключения этого договора, и оформление приема на работу определяются соответственно нормами ст. 57, 65 и 68 ТК РФ с учетом особенностей, установленных ст. 312.1–312.4 ТК РФ.

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе отражены в ст. 312.5 ТК РФ.

Важно: в трудовом договоре о дистанционной работе должно быть указано как место заключения самого договора, так и место выполнения дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Из определения дистанционной работы следует, что дистанционный работник может трудиться в разных местах, и его работа не обязательно должна быть привязана к какому-то конкретному адресу.

Сотрудничество с такими лицами рекомендуется осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (см. письма Минтруда России от 17.02.2016 № 14-2/В-125, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 27.07.2016 № 17-3/В-292). Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Правовым основанием заключения такого соглашения служат общие нормы ст. 72 ТК РФ, а само соглашение является дополнением к основному трудовому договору, ранее заключенному с работником.

Важно учесть, что в рассматриваемом случае речь идет именно о временном изменении формы организации труда, но никак не об изменении трудовой функции работника (о понятии трудовой функции см. абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом изменение формы организации труда возможно исключительно по взаимному согласию сторон трудового договора (работника и работодателя) и с учетом того, что организационно-технологические условия труда и характер осуществляемых работником трудовых функций позволяют перейти на дистанционную занятость.

Инициатором заключения такого соглашения может быть как работник, так и работодатель. Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы предполагает временную корректировку (дополнение, изменение) положений заключенного с работником трудового договора в части:

б) указания на временный дистанционный характер работы. Следует отметить, что выполнение предусмотренной трудовым договором трудовой функции временно осуществляется на условиях дистанционной занятости, и на этот период на работника дополнительно распространяется действие норм гл. 49.1 ТК РФ, предусматривающей особенности регулирования труда дистанционных работников;

в) указания на место выполнения дистанционной работы. Это может быть адрес места жительства или места пребывания работника;

г) указания на срок временного выполнения дистанционной работы. Сроки временного выполнения дистанционной работы могут определяется календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (см. гл. 11 ГК РФ);

д) указания на порядок взаимодействия между работодателем и работником по
вопросам, связанным с временным выполнением работником трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Здесь целесообразно кратко отразить общие условия обмена электронными документами между работником и работодателем;

е) указания на особенности режима рабочего времени и времени отдыха на период временного выполнения трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Если в трудовом договоре уже были отражены условия режима рабочего времени и времени отдыха работника, то в соглашении целесообразно либо подтвердить их, либо установить новые условия с учетом характера временного выполнения дистанционной работы;

ж) указания на иные условия осуществления временной дистанционной работы, например (см. ст. 312.3, 312.4 ТК РФ):

порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для осуществления ими своих трудовых функций оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Перевод на удаленную работу, отмечает Минтруд России, должен проходить с учетом производственных возможностей, то есть важно убедиться, что у сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или работодатель может предоставить работнику необходимую технику/материалы.

В данной ситуации не действуют нормы ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определяющие, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временный переход на дистанционную работу влечет изменение формы организации труда, а не обычное перемещение на другое рабочее место, соответственно, изменяются и условия трудового договора.

Без таких соглашений приказ о временном переводе сотрудников на удаленную работу будет признан незаконным. По большому счету, издание приказа о временном переводе сотрудников на удаленную работу не вполне целесообразно. Работник, с которым заключается соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы, уже оформлен на работу по ранее заключенному трудовому договору, а само соглашение, хотя и устанавливает новую форму организации труда, не предусматривает изменения ни трудовой функции, ни условий оплаты труда, а все необходимые условия, связанные с временным выполнением дистанционной работы, отражаются в тексте соглашения, следовательно, издание отдельного приказа о временном выполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной занятости не обязательно.

Однако если работодатель в любом случае намерен принять приказ о временном переходе на дистанционную работу, то такой приказ может быть издан:

1) до заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В этом случае приказ будет носить только рекомендательный характер, и это непременно нужно учитывать, поскольку работодатель не вправе обязать своих сотрудников работать на условиях дистанционной занятости. В приказе можно определить перечень работников, которые будут временно выполнять свои трудовые функции на условиях дистанционной занятости, возможные сроки дистанционной работы и порядок ее организации, в том числе график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, способах и средствах, времени связи по телефону, с использованием других средств связи, возможность использования ресурсов организации на дому, иные аспекты.

Предварительно, до издания приказа, работодатель должен оценить реальные возможности перехода сотрудников на дистанционную работу (с учетом особенностей производственного процесса, наличия технических возможностей, средств связи и т. д.). В случае отсутствия у организации возможности передать сотруднику необходимые для работы технические средства и материалы, работодателю следует рассмотреть возможность возмещения работнику расходов в порядке применения норм ст. 188 ТК РФ;

2) после заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В таком приказе можно отразить факт перехода определенных сотрудников на временную дистанционную работу, а также любые иные связанные с этим аспекты, которые работодатель посчитает нужным зафиксировать.

На заметку: в случае временного выполнения работниками трудовой функции на условиях дистанционной занятости рекомендуем избегать документального упоминания о временном переводе на дистанционную работу, поскольку перевод работника (см. ст. 72. 1, 72 .2, 73 ТК РФ) предполагает иные правовые последствия, отличные от изменения формы организации труда.

В то же время необходимо помнить о возможности применения специальных норм ст. 74 ТК РФ, регулирующей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

На заметку: дистанционная работа не приводит к образованию обособленного подразделения. Дистанционный работник осуществляет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, с учетом этого НДФЛ с дохода, выплачиваемого дистанционному работнику, необходимо уплачивать по ставке 13% с перечислением в бюджет по месту учета работодателя (как налогового агента) в налоговом органе (см. Письма Минфина России от 24.12.2018 № 03-04-06/94010, от 22.02.2017 № 03-04-05/10518, от 01.12.2014 № 03-04-06/61300).

В соответствии с п. 9 ст. 83 НК РФ в случае возникновения у налогоплательщика затруднения с определением места постановки на учет в налоговом органе решение на основе представленных им сведений принимается налоговым органом. Следовательно, налогоплательщик вправе обратиться в налоговый орган по месту нахождения организации, который принимает решение исходя из представленных организацией документов, о выполнении ее работниками дистанционной работы (см. письмо Минфина РФ от 19.01.2018 № 03-02-07/1/3617).

Расходы на командировку дистанционного работника учитывают в составе прочих расходов при определении базы по налогу на прибыль (см. подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978, от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788).

В настоящее время на условиях удаленной работы свою деятельность осуществляют специалисты с разной степенью квалификации: инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., и постепенно сфера дистанционной занятости будет расширяться, позволяя сокращать разнообразные издержки работодателей и работников, стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, повысить их оборачиваемость.

Место для удаленной работы сможет выбирать сам работник. Вводиться подобный режим труда будет на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, которое может быть заключено дистанционно путем обмена электронными документами.

Однако, по нашему мнению, введение указанных норм не вполне целесообразно, поскольку уже сегодня действующий ТК РФ провозглашает сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2, 9 ТК РФ) и не содержит запрета на возможность осуществления временной удаленной работы, а также дистанционной работы на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ), совмещения профессий (должностей), в связи с расширением зон обслуживания, увеличением объема работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Важно лишь правильно оформить все необходимые документы, определяющие условия выполнения дистанционной работы.

В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.

Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

3. Определен порядок заключения договоров

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6. Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7. Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8. Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!

9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10. Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Читайте также: