Основные формы мотивации в 21 веке реферат
Обновлено: 02.07.2024
Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. Определить понятие мотивации.
2. Дать характеристику современных теорий мотивации.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5
Глава 2. Современные теории мотивации ……………………………………7
2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7
2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7
2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда…………………………………. 9
2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга…………..10
2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………. 12
2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………………………………………..12
2.2.2 Теория справедливости Д. Адамса……………………………………..15
2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера……………………. ……16
Заключение……………………………………………………………………..18
Список литературы……………………
Прикрепленные файлы: 1 файл
менеджмент реферат.docx
Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА
Выполнила студентка: Блишева Е.Н.
Студентка: 2 курса
Проверила: Амозова Л.Н.
Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5
Глава 2. Современные теории мотивации ……………………………………7
2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7
2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7
2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда…………………………………. 9
2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга…………..10
2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………. 12
2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………… ……………………………..12
2.2.2 Теория справедливости Д. Адамса……………………………………..15
2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера……………………. ……16
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. Определить понятие мотивации.
2. Дать характеристику современных теорий мотивации.
Объектом исследования данной работы выступает мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.
Предметом исследования курсовой работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и их применимость в практике управления.
Данная работа изложена на 20 страниц, содержит введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение, список литературы.
Глава 1. Мотивация. Основные понятия.
В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.
Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.
Мотив - это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.
Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.
Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.
Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.
Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
2.1. Содержательные теории мотиваци.
Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.
2.1.1 Теория мотивации по А.Маслоу
Одним из первых бихевиористов (от англ. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был известный американский психолог и психиат, Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Рисунок 1. Пирамида Маслоу
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
2.1.2 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.
Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.
Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).
2.1.3 Теория мотивации и генетических факторов Ф. Герцберга
Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис.2).
В этой статье мы представили себя футурологами и постарались переосмыслить подходы к мотивации персонала в новой системе координат – в свете основных трендов начала XXI века. Идея состоит в том, что новые технологии меняют образ жизни, создают новые ценности и смыслы. Современные системы мотивации должны развиваться, чтобы соответствовать новым ценностям и сохранить свой мотивирующий эффект. В какую сторону может быть направлено это развитие, что необходимо изменить – вот главные вопросы данной статьи.
Эпоха информационных технологий
Как будет выглядеть современная система мотивации в эпоху информационных технологий? Самое очевидное решение – создание мобильных приложений для мотивационных систем. Выдача сотрудникам резаных бумажек с суммами выплат должна уйти в прошлое, как и процедура не прозрачных для работников расчётов премий в закулисьях служб персонала. В XXI веке любой бизнес-процесс обретёт своё мобильное приложение.
Эпоха постоянных изменений
Проблема постоянных изменений наиболее критична в управлении проектами, и в этой области появляются ее первые решения. Для управления проектами сегодня используется специализированное программное обеспечение (MS Project, Primavera и др.) с возможностями планирования, моделирования различных влияющих на процессы факторов и мощными математическими моделями.
Сегодня возникает настойчивая необходимость в автоматизации систем вознаграждения на базе новых платформ, позволяющих консолидировать данные из различных источников (от ручного ввода до ERP систем) и производить их математическую обработку, а также мгновенно адаптировать процедуры расчёта под любые изменения.Результатом должны стать ежедневная управленческая отчётность и прогноз выполнения показателей результативности, доступные всем участникам оцениваемой деятельности.
Эпоха бережливого бизнеса
Оптимальным решением для устранения данных потерь на сегодня является автоматизация расчёта результативности и бонусов сотрудников, которая позволит:
Дополнительным бонусом является быстрая окупаемость проекта автоматизации. Его стоимость обычно не превышает годовой фонд заработной платы одного специалиста, ведущего расчёты в Excel (правда, это не всегда так в случае автоматизации на базе ERP – систем).
Эпоха упрощенчества
Упрощение сложных систем и расчётов – тренд 2010-х. Сотрудники корпораций пресыщены разнообразными данными и методиками, поэтому новые инструменты должны быть лёгкими в использовании. Системы адаптируются к конкретным условиям работы специалистов, только в этом случае технология сможет создавать максимальную ценность.
Оцените свою систему мотивации с точки зрения ее простоты и прозрачности для сотрудников. Могут ли работники самостоятельно рассчитать свой бонус в зависимости от достигнутых результатов? Не слишком ли много показателей, условий премирования и порогов для начисления выплат предполагает ваша система?
Если упростить систему мотивации не представляется возможным, оптимальным решением является их визуализация в схемах и инфографике.
Современные системы автоматизации позволяют создавать любые графические интерфейсы и представлять информацию в максимально удобной для восприятия форме. Сложные формулы можно пояснять также с помощью встроенных (онлайн) калькуляторов, на которых сотрудник может самостоятельно рассчитать свой бонус при различных значениях KPI.
Поколение Y и современные системы мотивации
Теория поколений была создана Нейлом Хоувом и Вольямом Штраусом в 1991 году и применительно к сегодняшнему рынку труда России выглядит так:
- Поколение X (1960 - 1980 годы рождения) – целеустремлённые работники, верящие в пользу упорного труда и непрерывного обучения для построения своей карьеры.
- Поколение Y (1981 - 2000 годы рождения) – свободные и гибкие люди, верят в собственную удачу и рассчитывают на немедленный успех.
Ещё одна отличительная ценность поколения Y – самовыражение, особенно с помощью интернет коммуникации. Например, в Китае стремление выделиться из толпы стало сегодня настоящим культом среди молодёжи. Люди самоутверждаются с помощью сетевых игр, онлайн-сообществ и интернет-мемов. Так почему бы не использовать эту особенность в целях мотивации? Подходящим инструментом может стать геймификация системы вознаграждения, обеспечивающая выявление и признания заслуг лучших работников.
Современные системы мотивации: от слов к делу
Переходя от теории к практике, мы бы хотели представить программный продукт KPI SUITE. Данная система позволяет автоматизировать современные системы мотивации с учётом всех перечисленных в статье ожиданий и требований. KPI SUITE является специализированной платформой для построения полнофункциональной системы мотивации по KPI. Программа способна интегрировать данные из любых ИТ-систем и проводить их обработку по легко настраиваемым алгоритмам (не сложнее, чем в Excel). Система предназначена для визуализации данных и позволяет создавать дашборды любой графической сложности (как в Power Point). Одно из главных преимуществ для автоматизации KPI состоит в возможности подключения к системе всех сотрудников компании без покупки дорогостоящих лицензий и рисков случайного открытия доступа к конфиденциальной информации.
Перечислить все достоинства KPI SUITE в рамках данной статьи не представляется возможным, поэтому предлагаем бесплатную презентацию системы у вас в офисе. Звоните или пишите нам для организации встречи!
4. Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях / М.В. Альчик. – М.: Экономисть, 2007. – С.104.
8. Ключевые моменты соц. управляемости: теория: Учебник. п./ А.С. Аборин. – М.: Экономика, 2009. – С.23.
9. Димонова Н.В Способы мотивации трудовой деятельности/ Н.В. Димонова // Человек в трудовой деятельности. – 2011. С. 95-100.
Авторы популярного учебника по основам менеджмента трактуют мотивацию процессом побуждений себя и других к деятельности чтобы достичь свои личные цели и цели организации.
Наиболее распространенными являются определения мотивации как движущая сила поведения, как побуждение человека активно действовать с целью удовлетворения своих нужд. Мотивацию трактуют и как состояние лица, которое характеризует уровень активности и направленности действия человека в определенной ситуации. При этом мотивация является поводом, причиной, объективной необходимостью что либо сделать, побуждение к определенному действию [1,c.10].
В таком понимании зачастую и кроются основные причины многих проблем в управлении персоналом.
Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.
Мотивация — это совокупность всех побуждений, которые оказывают влияние на поведение человека[2,c.12].
Мотивация в современном мире представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, оказывающих существенное влияние на поведения человека.
Все, что вызывает человека на его определенные действия, на его внешние и внутренние силы – это и есть мотив, он предопределяет что нужно делать, чтобы удовлетворить человеческие потребности.
Стимул – это внешний толчок, внешняя причина и побуждение к действию. Мотивация в системе управления персоналом рассматривается как процесс активации мотивов сотрудников и создание стимула для побуждения эффективного труда персонала. К слову мотивация применяются такие синонимы как: стимулирование и мотивирование[3,c.28]. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на эффективное достижение цели.
В основе современных теоретических методов, сформулированных психологическими науками, которые исследует механизмы и причины целенаправленного поведения человека, мотивация трактуется движущей силой поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, побуждений и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 1.1
Рисунок 1.1 - Мотивационный процесс [4, c .312]
С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи. (Рисунок 1.2)
Рисунок 1.2-Мотивационные задачи [5, c. 236]
Даная модель подразумевает много факторов и предоставляет только одно представление о мотивах и потребностях. Мотивирование, в равной мере как действительный процесс может быть гораздо сложнее. Двигающие человеком мотивы, подвергаются частым переменам и создаются под воздействием общего комплекса внешних и внутренних обстоятельств - перспектив, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. В следствии этого прогнозировать действия членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма трудно. Причина – это то, что же вызывает установленные действия человека, его внутренние и внешние двигающие силы. Мотивация определяет, что и как следует осуществлять с целью удовлетворения потребностей человека.
Стимул это внешнее стремление к действию, побудительная причина. Потребности – это нужда в чем-то, объективно нужном с целью поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и общественной категории. В зависимости от объекта выделяют материальные и духовные потребности. Материальные (био) потребности– совокупность материальных благ, имеющие материальную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива рабочей деятельности человека. Разновидностями материальных надобностей являются: дом, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и др., необходимые с целью поддержания организма в обыкновенном жизнедеятельном пребывании. Духовные (соц) потребности– совокупность духовных благ, имеющих информативную форму и нужных с целью формирования и развития личности человека. Разновидностями духовных необходимостей являются: приобретение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной команде, самовыражение и составление плана должностной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, здравоохранение.
История говорит о широком диапазоне форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания вплоть до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном мире в организациях применяются управленческие методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на иную должность, строгий выговор, перенесение отпуска, сокращение с работы.
Сюда относятся стимулы в вещественно – материальной форме: заработная плата, поощрение за результат, премии из заработка и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на приобретение авто, ссуды на строительство жилища и др.
Стимулы, нацеленные на удовлетворенность духовных и моральных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, государственные награды и др.
Внутренние двигающие силы человека, побуждающие его к достижению установленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру, написание диссертации, публикация книжки, авторское изобретение, приобретение второго высшего образования и др. Это наиболее сильный стимул из популярных в природе, тем не менее он выражается только лишь у более развитых членов общества.
В отношении управления персоналом мотивацию допускается определить как процесс побуждения себя и иных к деятельности с целью достижения индивидуальных целей либо целей организации. Руководитель обязан предложить что-то такое, что же, по мнению сотрудников, будет достаточной целью и в том числе и стоит дополнительных стараний. Иными словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение обязаны быть довольно мощными, чтобы быть достойной компенсацией за тяжелую работу.
Можно дать иное обозначение мотивации. Мотивация - это влияние на сотрудников фирмы с целью сосредоточить и ускорить их действия в интересах учреждения.
Мотивация труда в современных условиях. Использование идей мотивации в практике управления
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
В сегодняшней постоянно меняющейся и конкурентной среде для организации жизненно важно мотивировать своих сотрудников и вовлекать их в работу. Те, кто мотивирован и вовлечен, используют свои таланты и способности в полной мере и вносят наибольший вклад в работу организации. Невыполнение этих требований может привести к потере конкурентоспособности и прибыли. Несмотря на множество теорий и практических примеров, доступных для использования, мотивация все еще рассматривается как трудный и неизвестный вопрос.
1.Мотивация труда в современных условиях
1.1.Понятие мотивации и процесс удовлетворения потребностей
Процесс удовлетворения потребностей обычно состоит из следующих элементов:
Потребность не удовлетворяется.
Появляется напряжение их-за неудовлетворённой потребности.
Появляются движущая сила (желание, энергия удовлетворить определённую потребность).
Появляется поисковое поведения т.е.поведение,направенное на поиск различных способов и средств удовлетворения потребностей.
Существует четыре основополагающих формы мотивирование сотрудников:
Воспитание. Самый распространённый способ. В рамках процессов мотивирования под воспитанием понимают формирование комплексов мотивов индивида, позволяющие ему адаптироваться к определённой трудовой ситуации.
Инициирование. Руководители создают условия для совершенствования и развития мотивов индивида.
Активизация-стимулирование человека на выгодное для компании поведение.
Мотивирование. Процесс, связанный с выявлением и исследованием внутренних побуждений индивида.
1.2.Моральная мотивация персонала
Большинство современных концепций связанных с моральной мотивацией персонала опирается на двухфакторную модель мотивации Ф.Херцберга. В данной модели существует разделение на два типа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников.
Первый фактор-это гигиенические факторы или факторы, удерживающие на работе. К данным фактором обычно относят рабочую среду, условия труда и другие. Это условия, позволяющие благополучно реализовывать потребности в труде.
Второй фактор-мотиваторы или факторы, мотивирующие к работе. Это то, что привлекает человека в работе. К данным факторам относится интересность работы, ответственность, признания заслуг сотрудника и другие.
Исследователи из Массачусетского университета утверждают, что факторы ,влияющие на мотивацию работника это:
Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Работа должна давать человеку определять его лучшие качества.
Ясность содержания задачи и передаваемые её чувства отождествления с работой т.е. профессиональные задачи должны быть точными и понятными.
Самодеятельность-самостоятельность работы сотрудника, отсутствие постоянных указаний со стороны руководства.
Наличие обратной связи.т.е.руководство должно объективно оценивать работу сотрудника, указывая положительные и отрицательные стороны.
Представление о значении задачи для организации (ценность, статус).Сотрудник должен понимать степень значимости своего вклада в деятельности организации.
1.3. Заработная плата как один из способов мотивации
Согласно трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) –это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности работника, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Разрабатывая корпоративную систему мотивации следует исходить из целого ряда принципов, позволяющих системе мотивации реализовывать цели организации для которых она была создана. Следует отметить, что заработная плата является одним из важнейших способов мотивации в современных условиях.
Связь целей предприятия и системы оплаты труда устанавливается посредством следующих шагов:
Определении миссии предприятия т.е. для чего существует организация.
Определение целей организации.
Анализ факторов внутренней и внешней среды, способствующих или препятствующих достижению целей организации.
Разработка бизнес-стратегии организации.
Разработка функциональных стратегий предприятия: маркетинговой, финансовой, управления персоналом.
Определение целей системы оплаты труда и мотивации персонала.
Выбор методов разработки системы оплаты труда и мотивации персонала.
Прежде чем приступать к разработке системы оплаты труда следует определить мотивационные факторы ожиданий персонала.
Оценка мотивационных факторов персонала:
Ранжирование мотивирующих факторов персонала. Мотивирующие факторы-факторы, влияющие на уровень мотивации персонала.
Приведение примеров наиболее эффективных способов поощрения.
Определение уровня удовлетворённости трудом.
Оценка удовлетворённости трудом.
Оценка уровня трудовой активности.
Выявление факторов, повышающих трудовую активность.
Сотрудник должен понимать уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит.
Также очень важным принципом разработки системы мотивации труда является принцип справедливости. Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату.
2. Использование идей мотивации в практике управления
Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий и выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относится теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости, теория Макгрегора.
Все теории мотивации делаться на два типа: содержательные теории и процессуальные теории.
К содержательным теориям относится:
Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и Д. Аткинсона.
EGR- теория К.Альдефера.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
К процессуальным теориям относится:
Теория постановки целей Э.Локка.
Теория справедливости С.Адамса.
Теория подкрепления Б.Скиннера.
2.1. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и Д. Аткинсона
Психолог Д. Мак Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70 е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует. Согласно утверждению Д. Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. и нести за них персональную ответственность.
2.2. EGR -теория К.Альдефера
Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей :потребности существования (existence) – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности.Потребности взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.Потребности роста (growth) – личный творческий или производственный целей.
2.3. Теория подкрепления Б.Скиннера
Бихевиорист Скиннер вывел теорию подкрепления, одну из старейших теорий мотивации, как способ объяснить поведение людей и цели их действий. Эта теория может быть также известна как бихевиоризм, которое все еще используется в психологии и сегодня. Теория подкрепления доказывает, что поведение человека зависит от окружающей среды.
Теория использует закон эффекта, который утверждает, что поведение, имеющие положительное последствие- повторяется, а имеющая негативные, скорее всего не повторяется.
Теория подкрепления используется во многих областях исследований, включая дрессировку животных, воспитание детей и мотивацию сотрудников на рабочем месте.
Существует четыре основных подхода к теории подкрепления: 1)Положительное подкрепление, поощряет действия, имеющие позитивную направленность.2)Отрицательное подкрепление, поощряет отсутствие действий с негативной направленностью.3)Гашение. При отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.4)Наказание. Прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем.
Подкрепление- воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.
2.4. Z -теория В.Оучи
Для Оучи теория Z была направлена на повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь с сильным акцентом на благополучие сотрудника, как на работе, так и вне ее. Согласно Оучи, теория управления Z имеет тенденцию продвигать:
Высокий моральный дух и удовлетворенность сотрудников
Оучи делает определенные предположения о рабочих. Некоторые из предположений о рабочих в рамках этой теории включают в себя:
Работники, как правило, хотят построить счастливые и близкие рабочие отношения с теми, на кого они работают и с кем они работают, а также с людьми, которые работают на них.
Работники имеют высокую потребность в поддержке со стороны компании и высоко ценят рабочую среду, в которой такие вещи, как семья, культура, традиции и социальные институты рассматриваются с точки зрения важной составляющей.
Работникам можно доверять, чтобы они выполняли свою работу с максимальной отдачей.
Оучи объясняет, что сотрудники должны быть очень хорошо осведомлены о различных вопросах компании, а также обладать компетенцией для принятия решений.
Продвижение по службе, в таких условиях происходит медленно, поскольку работники получают гораздо больше возможностей для обучения и больше времени для изучения всех тонкостей работы компании.
3.Мотивация в современных условиях
Для ментальности русского человека характерно стремление к коллективизму, признанию и уважению в коллективе и так далее. В настоящее время , особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию.
На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы и чтобы каждый работник понимал ,что его точка зрения важна.Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Многие люди в процессе работы стремиться приобрести новые знания и компетенции, исходя из этого важно обеспечить коллективу возможность учиться новое, поощрять за данное желание
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Читайте также: