Организация как машина реферат

Обновлено: 05.07.2024

Создание имиджа успешной компании. Механистический подход к организации управления предприятием. Теория организационных метафор Гарета Моргана, её сильные и слабые стороны. Обеспечение личностного роста работников, раскрытие их творческого потенциала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 13.10.2020
Размер файла 17,0 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Теория организационных метафор Гарета Моргана утверждает, что не существует универсальных моделей и методов управления. Сформированные в результате обучения или успешного опыта руководителя представления об организации могут устареть или не соответствовать сложившейся ситуации и вести к неудачам. Задача менеджера быстро ориентироваться в любой ситуации, подбирая соответствующие инструменты управления.

По мнению автора теории в основе эффективного управления лежит не мистическая сила, а способность к глубокой оценке ситуации, которой можно научиться. Целью изложенной идеи организационных метафор “является исследование и формирование навыков прочтения и анализа организационной жизни.”

Механизм (машина) - организации, разработанные и функционирующие на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо. Морган Г. Образы организации / Г. Морган. - М.: МИФ. - 2008 г. - 504 с.

Организация как машина: анализ строится в русле классического или научного менеджмента, в этом случае организации - закрытые системы, а ее элементами выступают определенные роли, функции, структура и т.д. Аббасова Э.Ш. Метафоры теории Гарета Моргана / Э.Ш. Аббасова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 60-62

Ярким примером является модель 7s.

Модель 7S состоит из семи независимых переменных:

- Структура (structure) - способ разделение труда и уровней управления;

- Стратегии (strategy) - способы поддержания конкурентного преимущества;

- Системы (systems) - процедуры, ежедневно выполняемые сотрудниками;

- Ценности (shared values) - устоявшиеся ценности, разделяемые сотрудниками и являющиеся основой корпоративной культуры;

- Навыки (skills) - компетенции организации, фактические способности сотрудников;

- Стиль (style) - выработанный руководством стиль управления;

- Сотрудники (staff) - работники организации. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл В поисках совершенства уроки самых успешных компаний Америки / Пер с англ. -- М.: Издательскии дом "Вильяме", 2005. - 560 с.

На протяжении длительного промежутка времени применение техники стремительно меняло природу производства и оставляло след на развитии жизни человека. Постепенно мы привыкли использовать понятие механизма в качестве метафоры для понимания самих себя и общества и перекраивать мир в соответствии с механистическими принципами.

Именно в принципах современной организации эти тенденции выражены наиболее ярко. Например, многие из учреждений работают с точностью часового механизма. Люди приходят на работу в точно назначенное время, выполняют заранее определенные действия, уходят на перерыв и возвращаются назад опять в строго назначенное время и так работают до конца рабочего дня. Во многих организациях люди работают посменно, и работа продолжается беспрерывно двадцать четыре часа в сутки, и так день за днем, круглый год. Нередко рабочие обязанности чрезвычайно механистичны и однообразны.

Точно также и рестораны, и сервисные организации различного рода работают на основе тех же принципов, каждое действие точно распланировано, даже в тех ситуациях, когда необходим личный контакт. И работников при найме обучают работе с клиентами, как это написано в инструкции, а затем контролируют их работу. Даже улыбка или приветствие является элементом политики фирмы и тщательно отработаны, для создания непосредственности.

Механистический подход к организации оказывается эффективным только в таких условиях, в которых хорошо работают и машины:

1. Когда поставленные задачи просты;

2. Когда внешняя среда стабильна для того, чтобы продукция отвечала всем параметрам и требованиям качества;

3. Когда сохраняется желание и необходимость снова и снова производить один и тот же продукт;

4. Когда требуется высокая точность и аккуратность;

5. Когда люди в этом механизме ведут себя как положено. Белякова О.С. Основные метафоры из теории Гарета Моргана / О.С. Белякова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 86-90

Некоторые организации достигли грандиозных результатов, используя механистический принцип, при выполнении всех вышеперечисленных пунктов. К таким организациям можно отнести всем известный McDonald's.

Данная фирма приобрела солидную репутацию, потому что систематизировала свою работу так, чтобы все филиалы производили стандартную продукцию.

Также в эту же категорию можно отнести хирургические отделения в больницах, финансовые отделы и так далее. То есть там, где важны точность, аккуратность и жесткий учет.

Но помимо положительных сторон, данный подход имеет свои недостатки:

1. Данный подход часто принимает такие организационные формы, которые плохо приспосабливаются к быстро меняющимся условиям внешней среды;

2. Приводит к развитию абсолютной и бессмысленной бюрократии;

3. Приводит к нежелательным последствиям, если интересы работников не совпадают с целями, которые ставит перед собой организация;

4. Данный подход может быть грубым по отношению к работникам, находящимся на нижних ступенях карьерной лестницы. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган; [пер. с англ. Под ред. Н. Лапиной]. - М.: Вершина. - 2006 г. - 416 с.

Механистичным организациям крайне сложно приспосабливаться к изменения внешней среды, так как они созданы для конкретных целей, а инновациям в них места нет. Как и машина создается с определенными функциями, которые можно изменить лишь после модификации.

Какие-либо изменения всегда требуют принятие других действий. И в данном случае гибкость и творческий подход становится куда более важным фактором, чем узконаправленная деятельность.

А в ситуациях, когда необходимо действовать незамедлительно, такие организации просто не успевают решить проблемы, так как им необходимо сначала все распланировать так, чтобы все процессы производства не пострадали, а потом уже что-то предпринимать. Однако иногда обстоятельства меняются так быстро, что на планирование просто не хватает времени и в данном случае организации, использующие данный подход просто не выполняют заданный объем работы, перекладывают работу на другие уровни иерархии организации, так как не понимают, что им необходимо делать.

Также некоторыми проблемами вероятно обзаведутся работники. Механистический подход скорее ограничивает развитие человеческих способностей, перестраивает людей под те требования, которые заложены в организации, вместо того, чтобы опираться на потенциал работников. И в данном случае проигрывают как работники, так и организация. Работники лишены личностного роста и рутинная работа постепенно начинает их раздражать. Организация же лишена творческого и интеллектуального потенциала, который мог бы принести рост организации, если бы дала работникам такую возможность.

Механистический подход приобрел такую популярность благодаря тому, что оказался эффективен для выполнения задач, а также потому, что он дает возможность менеджерам контролировать работников и их деятельность.

Но в данное время, данный подход все больше поддается критике из-за того, что в наших реалиях больше присутствует необходимость в более гибких подходах, а также в подходах, которые не создают сбои в работе.

Сегодня наступил уже век технологий, который подразумевает постоянное развитие и постоянные изменения. Организации на сегодняшний день нуждаются в инновациях и постоянном развитии, которое, к сожалению, механистический подход не дает.

Список использованных источников

1. Морган Г. Образы организации / Г. Морган. - М.: МИФ. - 2008 г. - 504 с.

2. Аббасова Э.Ш. Метафоры теории Гарета Моргана / Э.Ш. Аббасова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 60-62

3. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл В поисках совершенства уроки самых успешных компаний Америки / Пер с англ. -- М.: Издательский дом "Вильяме", 2005. - 560 с.

4. Белякова О.С. Основные метафоры из теории Гарета Моргана / О.С. Белякова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 86-90

5. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган; [пер. с англ. Под ред. Н. Лапиной]. - М.: Вершина. - 2006 г. - 416 с.

Подобные документы

Механизм формирования имиджа. Правила формирования имиджа организации. С чего начинается создание имиджа. Представление о компании. Элементы плана по созданию имиджа. Фундамент имиджа. Формирование имиджа. Качество выпускаемой продукции.

реферат [25,1 K], добавлен 04.05.2006

Структура компании "Henkel". Сильные и слабые стороны организации. Устойчивость финансового положения, квалификация специалистов. Конкурентные недостатки, внутренние производственные проблемы. Анализ и рекомендации по стратегическому развитию компании.

курсовая работа [4,0 M], добавлен 14.04.2010

Миссия Государственной корпорации "Ростехнологии". Оценка текущего положения компании, ее слабые и сильные стороны. Этапы и индикаторы хода реализации Стратегии развития Корпорации. Целевая организационная модель и ресурсное обеспечение корпорации.

курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.04.2014

Факторы внешней среды, влияющие на деятельность компании Вимм Билл Данн. Стратегические направления развития организации. Сильные и слабые стороны, профиль внутренней среды. SWOT-анализ деятельности компании по производству молочной продукции и соков.

контрольная работа [16,0 K], добавлен 21.09.2016

Типы организационных структур. Характеристика организационной структуры отеля "Тюмень". SWOT-анализ, сильные, слабые стороны предприятия. Разработка модели отеля "Тюмень". Анализ эффективности модели действующей организации с целью её совершенствования.

курсовая работа [104,5 K], добавлен 27.04.2012

Общая характеристика ООО "Евросвязь", основные виды деятельности. Видение и миссия предприятия, построение дерева целей. Матрицы SWOT-анализа, сильные и слабые стороны организации. Определение рыночных возможностей и угроз, анализ структуры управления.

отчет по практике [110,2 K], добавлен 23.10.2012

Особенность стратегического контроллинга в организации: сущность, содержание, порядок и механизм реализации. Анализ реализации стратегического контроллинга в компании "Техносила": стратеги развития, сильные и слабые стороны исследуемого предприятия.


МОДЕЛИ И ОБРАЗЫ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ: ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Какие существуют модели организации? Рассмотрим некоторые из них, на основе классификации, предложенной И.А. Пригожиным.[ 1]

•во внешней (из которой она получает все виды ресурсов);

•внутренней (сильные и слабые стороны, которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).

Бюрократическая модель организации в современном мире широко распространена. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внёс Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации, и, системы управления, в частности. Если Ф.Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то М.Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос М.Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также, правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства. [2]Так, М. Вебер начал строительство бюрократической концепции социума, рационализации поведения человека в организациях. Он разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отнощениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации.

На основе анализа работ структурных функционалистов (Т. Парсонс, Н. Смелзер) можно дать следующее описание естественной модели организации:

2. Социальная интеграция или ощущение, что организация является единой социальной целостностью, формируется на основе согласия большинства членов организации следовать единой системе ценностей.

3. Социальные организации сохраняют устойчивость, поскольку в них действуют внутренние механизмы контроля, препятствующие отклонению поведения людей от социальных норм и единой системы культурных ценностей. Последняя является самой устойчивой составляющей организации.

4. В организациях наблюдаются дисфункции, но они преодолеваются сами по себе или же укореняются в них.

5. Изменения в организациях обычно имеют постепенный, а не революционный характер.

Рассмотренные выше подходы к характеристике организаций с точки зрения её модельной организации, позволяет, на наш взгляд, выделить главную значимость данных знаний – практико-ориентированную. Ведь можно выделить общие признаки организаций, отличающими их от других (неорганизованных) социальных формирований (социальных групп, общностей, классов, слоев) является целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение, способность выявлять и удовлетворять социальные потребности, способность к самообучению и саморазвитию. Кроме этого, из указанных выше особенностей организаций, важнейшей является способность организаций выявлять (распознавать) и удовлетворять социальные потребности, так как от этой способности зависят само существование организации. И, тем более, любая организация, будь то общество или фирма, существует как устойчивая социальная целостность, потому что подобно живому организму обладает разумной деятельностью, проявляющейся в способности адекватно отвечать на вызовы или выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности.

Человек мыслит образами. Чем больше образов, адекватно и всесторонне отражающих реальность, содержит наша картина мира, тем шире и глубже наше ОБРАЗование. Управленческое образование и успешность руководителей зависят от их убеждений, взглядов, представлений о сущности, природе и особенностях организаций. Другими словами, - от полноты и точности образов организации.

Организация, как известно, штука сложная. Как только встречаются хотя бы два человека и начинают вместе что-то делать, между ними возникают самые разнообразные и противоречивые отношения, чувства, эмоции, влияния, игры… А если к этим двоим добавляется третий и возникает группа? У нее сразу же возникают формальная и неформальная структуры, и отношения еще больше усложняются. А если группа увеличивается и перерождается в организацию? Тогда все становится настолько сложным, непонятным и запутанным, что думающий человек начинает понимать, что невозможно понять то, что понять невозможно.

Так возникают образы. Образы упрощают реальность, но они помогают нам не сойти с ума и хоть как-то постичь и объяснить окружающий мир. Все это касается и организаций как объекта изучения и объекта управления. Любая организация – это сложная система. Чтобы ее понять, необходимо создать множество образов, отражающих разные свойства и способности организации. Это как бы разные измерения в многомерном пространстве.

Какими же могут быть образы организации? Полного и законченного списка нет. Вы можете его продолжить. Мне известно 8 образов.

  1. Организация как машина.
  2. Организация как живой организм.
  3. Организация как мозг.
  4. Организация как культура.
  5. Организация как политическая система.
  6. Организация как душевная тюрьма.
  7. Организация как поток и трансформация
  8. Организация как инструмент господства.

В чем суть каждого образа? Если интересно, читайте дальше.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МАШИНА

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МОЗГ

Не вызывает сомнений и то, что деятельность любой организации подобна работе человеческого мозга. Организация, также как мозг, непрерывно перерабатывает информацию, принимает решения, обучается и развивается. И эти способности организации в настоящее время усиливаются в связи с развитием информационных технологий. Аналогий с мозгом много. Организация – это коллективное хранилище данных и знаний. Причем, информация хранится не только в головах у людей, но и в базах данных и знаний информационных систем. Организация – это коллективный интеллект, способный решать проблемы и принимать решения. Решения в организациях принимаются непрерывно в разных местах (подразделениях, уровнях управления), разными людьми (руководителями и специалистами) и в разное время. Как и мозг, организация – это обучающаяся система. В организации действуют те же самые законы кибернетики, которые описывают работу мозга. Она способна запоминать как неудачный опыт (отрицательная обратная связь), так и собственные достижения (положительная обратная связь) и обучаться, непрерывно корректируя свое поведение. Организация как мозг способна накапливать и совершенствовать знания. В практике менеджмента метафоре мозга соответствуют разнообразные технологии принятия управленческих решений, обучения и развития персонала (прежде всего, технология обучения действием), управления знаниями (knowledge management).

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК КУЛЬТУРА

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПОЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА


Обратите ваше внимание, что весь процесс создания новой модели с нуля и до поступления этой новинки в автосалон в среднем занимает около 72-х месяцев. Какие-то автокомпании умеют делать это быстрее, а какие-то чуть медленнее. Все зависит от сложности разработки и наличия больших инвестиций вложенных в проектирование и в создание нового автомобиля. И еще, обратите внимание на следующее, наш анонимный гид раскрывает для всех нас (вас) определенные секреты завода производителя рассказывая о том, что на самом деле происходит внутри компании при создании и разработке новой модели автомобиля, а не говорит о том обновлении существующего как-бы уже автомобиля (рестайлинге) о котором обычно пишут и рассказывают господа журналисты. И так, приступим к изучению.

1). Подготовка к проектированию новой модели авто

Срок работ: от 0 - до 72 месяцев.


  • Исследование внутреннего рынка а также и зарубежных рынков, для определения роли данного продукта и его компонентов в глобальном портфеле компании. Также, определение и разделение этого продукта от аналогичных моделей бренда которые продаются на мировом рынке.
  • Определение главных особенностей новой модели, ее преимущества и потенциальные продажи на зарубежных рынках.
  • Определение конкурентов и естественно целевых клиентов. Установка ограничения веса автомобиля; планирование экономии топлива и планирование объема производства.
  • Аналитическая оценка нового проекта.
  • Определение силовых агрегатов, которые будут устанавливаться на новую модель.
  • Бюджет проекта, финансирование, ценообразование, инвестиционные идеи.
  • Инженерный компьютерный анализ.
  • Определение списка поставщиков компонентов.

2). Дизайн модели

Срок работ: от 0 - до 72 месяцев (после исследования рынка).


  • Интерьер-эскизы, выбор дизайнерских тем, модели сборки, сбор информации об отзывах на дизайн.
  • Разработка внешнего дизайна.
  • Внешние цвета кузова, цвета интерьера-салона, выбор материалов отделки интерьера.
  • Оценка аэродинамических особенностей кузова.
  • Создание концепции для демонстрации на автосалонах.
  • Создание испытательного прототипа.
  • Инженерные тестирования опытного образца и сбор инженерных отзывов.

3). Инжиниринг

Срок работ: от 0 - до 72 месяцев (одновременно с разработкой дизайна).

Читайте также: