Организационное проектирование системы управления персоналом реферат

Обновлено: 04.07.2024


Аннотация
В статье показан современный подход к организационному проектированию системы управления персоналом, представлены этапы организационного проектирования системы управления персоналом, охарактеризованы разрабатываемые документы при проектировании системы управления персоналом. Показана необходимость проектирования новой системы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) заключается в процессе разработки проекта системы управления персоналом организации.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

На первом этапе осуществляется аудит имеющейся системы. Выявляются все ее недостатки (рисунок 1). На этом же этапе происходит составление технико-экономического обоснования внедрения проекта новой системы управления персоналом организации, которое составляется на основе данных аудита, в нем прорабатываются в первую очередь недостатки, выявленные в процессе аудита СУП. Формулируются цели и задачи новой системы управления, прописываются все требования к новой системе. Составляется подробный план элементов системы управления.

На стадии проектирования происходит разработка модели новой системы управления персоналом.

Создается вся проектная документация по новой системе управления персоналом.



Рисунок 1. Этапы проектирования новой системы управления персоналом

Существует три уровня документов, описывающих новую систему управления персоналом.
Первый уровень документов:

- кадровая политика – самый важный документ новой системы управления, в ней содержатся принципы управления, цели, задачи системы, а также все направления ее развития;

- положение о системе управления персоналом содержит описание всех руководящих элементов системы, их функции, права и обязанности, описаны элементы организационной структуры, приведено штатное расписание, прорисованы все связи между элементами организационной структуры;

- социальная политика, в которой приводится все, что связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.

- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-код, режим организации и пр.

Документы второго уровня:

- должностные инструкции или профили должностей, включают в себя квалификационные требования к работникам, их функции, права и обязанности;

- положение о найме, в котором прописаны механизмы подбора, отбора и расстановки персонала в организации;

- положение об адаптации, содержащее все механизмы адаптации, принятые в организации, например, подробно описано наставничество. Иногда положение о наставничестве выделают в отдельный документ, также, как и положение о молодых специалистах, но такое характерно для крупных организаций с большим по численности коллективом;

- положение об управлении карьерой содержит информацию о вертикальном и горизонтальном движении работника в организации. Четко прописаны условия, необходимые для подобного продвижения;

- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;

- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работе с резервом организации, необходимым для выдвижения на руководящие должности в перспективе, там описаны все методы работы с резервом и процесс занятия должностей работниками организации, находящимися в резерве;

- положение о развитии персонала содержит всю информацию об обучении и его видах, аттестации, оценке и ротации персонала. Иногда положение об аттестации выделают в отдельный документ.

Документы третьего уровня носят локальный характер, в них, например, отражается распределение обязанностей заместителей директора и порядок замещения ими должности директора. К этому уровню относятся личные дела работников, в которых содержится вся информация кадрового характера по каждому сотруднику и т.д.

На стадии разработки системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрение тех или иных элементов новой системы управления персоналом.

Также на этапе разработки системы необходимо сделать экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приводят к прибыли, а не к убыткам.

На стадии внедрения начинает осуществляться реализация программы внедрения новой системы управления персоналом путем замены старых процессов на новые, старых документов на новые. Происходит работа с возражениями персонала. Осуществляет контроль за ходом внедрения новой системы управления персоналом со стороны руководства организацией.

Создание новой системы управления персоналом организации необходимо:

- для того чтобы достичь стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками;

- для повышения инвестиционной привлекательности организации или её отдельных проектов;

- для роста ликвидности и капитализации организации.

Таким образом, роль системы управления персоналом является определяющей в успешности функционирования организации на рынке.

  1. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c.
  2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 c.
  3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – 208 c.


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.
Целью данной курсовой работы является изучение организационного проектирования системы управления персоналом

Оглавление
Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ РАБОТА - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - готово.doc

БАЛТИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА

Институт прикладной экономики и менеджмента

Курсовая работа

Студентка группы 3-ЭВ

Содержание

Система управления персоналом предполагает установление целей, функций, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Целью данной курсовой работы является изучение организационного проектирования системы управления персоналом.

Предметом исследования является организационное проектирования системы управления персоналом организации.

1. Организационное проектирование системы управления персоналом как предмет исследования

1.1. Сущность организационного проектирования системы управления персоналом

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства (табл. 1.1), все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Таблица 1.1.1. - Состав подсистем системы управления организацией.

  1. Линейное руководство.
  1. Управление конструкторской подготовкой производства
  2. Управление технологической подготовкой производства
  3. Управление инструментальной подготовкой производства
  4. Управление ремонтным обслуживанием производства
  5. Управление энергетическим обслуживанием производства
  6. Управление стандартизацией
  7. Управление метрологическим обеспечением производства
  8. Управление транспортным обслуживанием производства
  9. Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением
  10. Управление механизацией и автоматизацией производства
  11. Управление техническим контролем и испытанием
  12. Управление капитальным строительством
  13. Оперативное управление и планирование производства
  14. Оперативное регулирование и диспетчирование производства
  15. Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием
  16. Управление трудом и заработной платой
  17. Управление нормированием
  18. Управление трудовой мотивацией
  19. Управление финансовой деятельностью
  20. Управление учетом и отчетностью
  21. Управление экономическим анализом
  22. Управление материально-техническим снабжением
  23. Управление внешней кооперацией и комплектованием
  24. Управление сбытовой деятельностью
  25. Управление работой с персоналом
  26. Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

Обеспечивающие подсистемы управления.

  1. Правовое обеспечение управления
  2. Информационное обеспечение управления
  3. Обеспечение техническими средствами управления
  4. Обеспечение регламентирующей документацией
  5. Нормативное обеспечение управления
  6. Хозяйственное обеспечение управления
  7. Делопроизводственное обеспечение управления

Целевые подсистемы управления.

  1. Управление выполнением плана производства и поставок продукции
  2. Управление обеспечением качества продукции
  3. Управление ресурсами
  4. Управление развитием производства
  5. Управление развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок
  6. Управление развитием управления
  7. Управление социальным развитием
  8. Управление охраной окружающей среды и природопользованием

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение (см. Приложение).

Проектные документы системы управления организации подразделяются - в зависимости от назначения и формы изложения - на типы, приведенные в таблице (см. Приложение). Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

1.2. Краткая характеристика этапов организационного проектирования.

Приведем краткую характеристику этапов организационного проектирования.

1.2.1 Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией.

ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

результаты анализа производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция);

результаты анализа системы управления организации и ее составных частей - подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктура управления, управленческие решения);

перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.

Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организацией.

1.2.2. Задание на opгпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.

В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются:

  1. основание разработки проекта совершенствования системы управления; цель разработки проекта;
  2. результаты анализа состояния производства и управления организацией; требования к построению системы управления организацией;
  3. предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления;
  4. технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления;
  5. состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;
  6. порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией;
  7. источники информации, используемые при разработке проекта.


Аннотация
В статье показан современный подход к организационному проектированию системы управления персоналом, представлены этапы организационного проектирования системы управления персоналом, охарактеризованы разрабатываемые документы при проектировании системы управления персоналом. Показана необходимость проектирования новой системы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) заключается в процессе разработки проекта системы управления персоналом организации.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

На первом этапе осуществляется аудит имеющейся системы. Выявляются все ее недостатки (рисунок 1). На этом же этапе происходит составление технико-экономического обоснования внедрения проекта новой системы управления персоналом организации, которое составляется на основе данных аудита, в нем прорабатываются в первую очередь недостатки, выявленные в процессе аудита СУП. Формулируются цели и задачи новой системы управления, прописываются все требования к новой системе. Составляется подробный план элементов системы управления.

На стадии проектирования происходит разработка модели новой системы управления персоналом.

Создается вся проектная документация по новой системе управления персоналом.



Рисунок 1. Этапы проектирования новой системы управления персоналом

Существует три уровня документов, описывающих новую систему управления персоналом.
Первый уровень документов:

- кадровая политика – самый важный документ новой системы управления, в ней содержатся принципы управления, цели, задачи системы, а также все направления ее развития;

- положение о системе управления персоналом содержит описание всех руководящих элементов системы, их функции, права и обязанности, описаны элементы организационной структуры, приведено штатное расписание, прорисованы все связи между элементами организационной структуры;

- социальная политика, в которой приводится все, что связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.

- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-код, режим организации и пр.

Документы второго уровня:

- должностные инструкции или профили должностей, включают в себя квалификационные требования к работникам, их функции, права и обязанности;

- положение о найме, в котором прописаны механизмы подбора, отбора и расстановки персонала в организации;

- положение об адаптации, содержащее все механизмы адаптации, принятые в организации, например, подробно описано наставничество. Иногда положение о наставничестве выделают в отдельный документ, также, как и положение о молодых специалистах, но такое характерно для крупных организаций с большим по численности коллективом;

- положение об управлении карьерой содержит информацию о вертикальном и горизонтальном движении работника в организации. Четко прописаны условия, необходимые для подобного продвижения;

- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;

- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работе с резервом организации, необходимым для выдвижения на руководящие должности в перспективе, там описаны все методы работы с резервом и процесс занятия должностей работниками организации, находящимися в резерве;

- положение о развитии персонала содержит всю информацию об обучении и его видах, аттестации, оценке и ротации персонала. Иногда положение об аттестации выделают в отдельный документ.

Документы третьего уровня носят локальный характер, в них, например, отражается распределение обязанностей заместителей директора и порядок замещения ими должности директора. К этому уровню относятся личные дела работников, в которых содержится вся информация кадрового характера по каждому сотруднику и т.д.

На стадии разработки системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрение тех или иных элементов новой системы управления персоналом.

Также на этапе разработки системы необходимо сделать экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приводят к прибыли, а не к убыткам.

На стадии внедрения начинает осуществляться реализация программы внедрения новой системы управления персоналом путем замены старых процессов на новые, старых документов на новые. Происходит работа с возражениями персонала. Осуществляет контроль за ходом внедрения новой системы управления персоналом со стороны руководства организацией.

Создание новой системы управления персоналом организации необходимо:

- для того чтобы достичь стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками;

- для повышения инвестиционной привлекательности организации или её отдельных проектов;

- для роста ликвидности и капитализации организации.

Таким образом, роль системы управления персоналом является определяющей в успешности функционирования организации на рынке.

  1. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c.
  2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 c.
  3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – 208 c.


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

  • Для учеников 1-11 классов и дошкольников
  • Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Организационное проектирование системы управления персоналом

Организационное проектирование - процесс разработки проектов по организации производственных систем и систем управления. Цель организации состоит в том, чтобы придать процессу создания новых систем или разработки функционирующих целенаправленных, научных обоснований. Организация допускает формирование систем с заданными характеристиками, включенными в проектную документацию. При комплексном планировании системы следует использовать функционально-целевой подход, используемый для решения организационных вопросов, организации, проектируемой одновременно для производственной системы и системы управления, для каждого компонента ее подсистем и элементов, а также организации в целом как системы.

Формирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, поскольку первая включает в себя не только функциональные подразделения, занимающиеся персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, хозяйственного управления, руководства внешнеэкономическими отношениями. Короче говоря, система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления на всех уровнях иерархии позволяет применять комплексный подход к решению этой проблемы. Проецируются все подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления. Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: директоров организации, руководителей цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непроизводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.

Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение определенных управленческих функций для достижения целей всех сфер деятельности организации.

Целевая сложность подсистем обеспечивает достижение целей деятельности организации за счет интеграции и координации выполнения определенных функций линейных подсистем управления, функциональных и подсистем системного управления. Целью являются подсистемы контроля выполнения производственного плана и поставки продукции; управление качеством; управление трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами; управление развитием производства; управление развитием системы управления; Управление социальным развитием организации; управление охраной окружающей среды. Состав целевых подсистем может меняться в зависимости от требований производства и внешней среды организации. Таким образом, в ходе реконструкции может быть создана целевая подсистема для реконструкции организации и соответствующего подразделения. После завершения реконструкции такая подсистема перестает существовать и т. д.

Целевые подсистемы могут формировать целевые программы, направленные на достижение определенных целей организации в течение определенных периодов времени.

Обеспечивающие подсистемы системы управления реализуют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного наведения, функциональной и целевой подсистем.

Все системы управления подсистемами нацелены на: управление юридическим обеспечением, программное обеспечение для управления информацией, техническое управление программным обеспечением, документация по программному обеспечению регулирует управление, программное обеспечение для регулирования управления, программное обеспечение для экономического управления, программное обеспечение для управления, программное обеспечение для управления.

Когда функционируют все подсистемы системы управления, выполняются общие функции управленческого цикла: нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Для модуля линейного лидерства добавлены еще две функции: подбор персонала и принятие решений. При этом каждая из подсистем системы управления выполняет ряд функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления.

Разработаны компоненты подсистемы линейного управления, все функциональные и целевые подсистемы, элементы управления подсистемой: функции управления, система управления, структуры управления, технический контроль, информация, методы управления, технологические управленческие решения.

Проектируются отношения подсистем и элементов целостной системы друг с другом внутри подсистемы, с элементами производственной системы, а также отношения с внешней средой.

Как правило, проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (технико-экономического обоснования) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на организационный проект (ЗО), общего организационного проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ООП).

Тип и содержание документа определяются этапом разработки и характером конкретного объекта, к которому применяется документ.

Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (технико-экономическое обоснование) призвано обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическое обоснование совершенствования системы управления организации.

Технико-экономическое обоснование включает в себя следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

К ним относятся:

* результаты анализа производственной системы и ее основных элементов;

* результаты анализа системы управления организацией и ее составных частей - подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, вспомогательных подсистем и их основных элементов;

* перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления;

* оценка производственных потерь, возникающих в результате недостатков в производственной системе и системе управления в целом и в ее компонентах, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей.

В этом разделе представлены результаты изучения существующей производственной системы и системы управления организацией.

Задача организации системы управления - это исходный документ для разработки проекта по совершенствованию системы управления организацией.

Рекомендуется просмотреть разделы, в которых:

а) Основа для разработки проекта улучшения управления;

б) цель разработки проекта; в) результаты анализа состояния производства и управления организацией;

г) Требования к созданию системы организационного управления;

д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; д) Технико-экономические обоснования разработки и реализации проекта по совершенствованию системы управления;

ж) Состав, содержание и организация работы по разработке и реализации проекта;

з) процедура принятия проекта для улучшения системы управления организацией; и) источники информации, используемые при разработке проекта;

k) Сроки разработки проекта и источники финансирования.

Важнейшим разделом этапа ЗО являются "Требования к построению системы управления организацией", которые содержат формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь изложены основные законы, принципы и методы построения системы управления и отдельных ее частей.

Общий организационный проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ZO для системы управления организацией.

Документация на этом этапе проектирования должна состоять из пяти частей: документации по всей системе, документации по подсистеме линейного руководства, целевым подсистемам, функциональным подсистемам и подсистемам развертывания.

К общесистемной документации относятся: перечень документов проекта; проектные организации и специализации подразделений основного производства; разработанная схема промышленной структуры с описанием; организационный план управления с описанием; основной стандарт системы организации-управления; примечание к проекту; проект плана действий по подготовке реализации проекта; расчет ожидаемых экономических последствий внедрения проекта.

Основное содержание пояснения составляют проектные решения, направленные на совершенствование специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь уделяется рассмотрению предложений по улучшению системы управления в целом, включая улучшение управления тем, как работают отдельные подсистемы. При этом предложения должны составляться с учетом направлений развития всех элементов каждой подсистемы.

Расчет ожидаемых экономических последствий запуска проекта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих расходов (диски и канцелярские принадлежности, расходы на электроэнергию, амортизация, техническое обслуживание, основная и вспомогательная заработная плата, вычеты по социальному обеспечению, почтовые и телеграфные и накладные расходы и т. д.).

Документация подсистем линейного управления, функций, целей и управления включает в себя основной стандарт организации для соответствующей подсистемы, положения о руководящих сотрудниках и отделах.

Проект организационной работы системы организационного управления (ОВП) разрабатывается на основе утвержденной системы организационного управления ООП. Цель рабочего проекта - разработать рабочие документы, необходимые для внедрения системы управления, выполнения приемных работ, и обеспечить бесперебойное функционирование системы управления организации.

Рабочая документация этапа проектирования работ, аналогично ООП, должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного наведения, целевой, функциональной подсистем, подсистем снабжения.

Содержание объяснения рабочего проекта отличается от содержания объяснения общего проекта более подробными решениями по проекту для улучшения управления и дополнительной информацией о составе проекта, отзывами о проекте и источниками информации.

Этап реализации проекта по совершенствованию системы управления включает следующие этапы: логистическая подготовка, профессиональная подготовка руководителей, социально-психологическая подготовка сотрудников организации, разработка системы содействия реализации проекта, опытная реализация и реализация проекта, контроль хода реализации, расчет фактического экономического эффекта от запуска проекта, выполнение данных о получении.

Логистическая и техническая подготовка к запуску проекта начинается на этапе общего планирования и заключается в подготовке к строительству или реконструкции отдельных помещений, закупке, установке и настройке технических элементов управления, предусмотренных проектом.

Подготовка руководителей заключается в подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников управленческого аппарата для работы в новых условиях системы управления организацией.

Социально-психологическая подготовка управленческого персонала заключается в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации с целью разъяснения необходимости и эффективности запланированной реструктуризации производственной системы и системы управления.

Разработка системы содействия внедрению проекта заключается в подготовке специальных положений о материальном и моральном поощрении участников проекта на период реализации. В качестве источника финансирования затрат на ввод могут использоваться затраты на производство или прибыль.

Экспериментальное внедрение и внедрение осуществляется в соответствии с консолидированным планом реализации проекта, одобренным на этапе разработки ОВП. Экспериментальная реализация отдельных видов деятельности может начаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по принятию результатов реализации конкретного мероприятия определяются заказом заказчика, согласованным с разработчиком.

Контроль за ходом реализации осуществляется руководством компании, а также ответственными подрядчиками со стороны заказчика и подрядчика для отдельных подсистем системы управления.

Расчет фактического экономического эффекта от запуска проекта включает уточняющие расчеты экономической эффективности, которые выполняются на этапе проектирования работ.

За выполнение работ по записи отвечает заказчик. Приемка системы управления осуществляется приемочной комиссией, состоящей из представителей заказчика и подрядчика.

По окончании работы приемочной комиссии составляется акт о реализации проекта, к которому прилагаются протоколы приемочной комиссии.

Читайте также: