Организационное поведение в системе международного бизнеса реферат

Обновлено: 02.07.2024

1) Международный контекст организационного поведения.

2) Этнопсихология и национальный менталитет.

3) Модели национальной культуры.

Важной особенностью развития мирового сообщества в начале 21 века является формирование единого экономического пространства, основанного на процессах глобализации и интернационализации. Это означает новый этап развития международного бизнеса, направленный на создание экономических сетей в разных странах. Происходящие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности и развития бизнеса в системе международных экономических связей. Постоянно увеличивается доля организация, осуществляющих деятельность за пределами национальных границ, растёт число совместных предприятий, предприятий с иностранными инвестициями, расширяется сеть транснациональных компаний, усиливается интенсивность миграции рабочей силы.

В этих условиях происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов, что приводит к формированию определенных стандартов международной экономической деятельности. В месте с тем устойчиво сохраняются культурные особенности различных стран, присущие им отличия в системе внутрифирменного управления.

Соответственно этому расширяются границы организационного поведения, позволяющие рассматривать закономерности и особенности поведения не только на уровне индивидов, группы или организации, но и основные параметры поведения национальной экономической системы в целом. Игнорирование менеджером национальных особенностей организационного поведения является причиной конфликтов, затрудняет установление контактов и поиск выгодных партнеров в системе международного бизнеса. Возникающие на этой почве конфликты, как правило, носят острый и затяжной характер вследствие большого эмоционального потенциала этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.

В деятельности на международной арене менеджер должен вырабатывать у себя такие этнические установки, которые позволили бы ему адекватно воспринимать явления национальной жизни и межэтнических отношений и в соответствии с этим оптимально действовать в конкретной ситуации.

Национальная культура оказывает существенное влияние на поведение людей в организации и в целом позиционирует эту организацию в международной среде.

Международный контекст в бизнесе реализуется в различных формах: работа в интернациональной команде, управление мультикультурной организацией, коммуникации с лицами, принадлежащих к различным этносам и конфессиям и т.д.

С началом эпохи глобализации экономики в 1970-е гг. возникло новое направление – кросскультурный (сравнительный) менеджмент, т.е. менеджмент на стыке культур – национальных, деловых, корпоративных. Бурное развитие нового направления началось в конце 1980-х – начале 1990-х гг. благодаря исследованиям Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла. Кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности.

Умение определить кросскультурные особенности управления не менее важно и на микроуровне: в масштабах отдельной организационной или корпоративной культуры, обладающей мультинациональными признаками.

Особенно это актуально для России, где проживают представители более ста наций и народностей, активно взаимодействующие друг с другом в организационном и межорганизационном пространстве.

Особенности организационного поведения в межкультурном контексте рассматривает этнопсихология - наука, которая изучает этнические особенности психики людей, национального характера, закономерности формирования и функции национального самосознания, этнических стереотипов.

Базовым понятием этнопсихологии является этнический стереотип – относительно устойчивые понятия о моральных, социальных, интеллектуальных и физических качеств, присущих представителям различных этнических общностей. В данное понятие входят и предписания к действию в отношении людей определенной национальности.

Этнические стереотипы обусловлены социальным восприятием и формируются под воздействием окружающих личность социальных условий и на основе предшествующего социального опыта.

Различают стереотипы двух видов:

автостереотипы – это мнения, суждения и оценки, приписываемые конкретной этнической общности самими её представителями. Они содержат, как правило, положительные характеристики;

гетеростереотипы – это аналогичные оценки со стороны представителей других этнических общностей. Они могут быть и позитивными, и негативными в зависимости от исторического опыта взаимодействия данных народов.

Восприятие особенностей организационного поведения находится под влиянием двух противоположных тенденций:

культурный релятивизм – готовность к восприятию особенностей поведения индивидуумов и групп в контексте их национальной культуры.

Появление этноцентризма ведёт к разрушению контактов между деловыми партнёрами разных национальных культур, поэтому является губительным для бизнеса. Эффективная деятельность в духе международного бизнеса требует соблюдения принципов культурного релятивизма.

Национальная культура – это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. Важной составляющей любой национальной культуры является национальная деловая культура – проявление культуры в деловой сфере.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона. Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов.

Наиболее типичные противоположности национальных культур – индивидуалистические, групповые и клановые.

Таблица 11. Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения

3) Модели национальной культуры.
Важной особенностью развития мирового сообщества в начале 21 века является формирование единого экономического пространства, основанного на процессах глобализации и интернационализации. Это означает новый этап развития международного бизнеса, направленный на создание экономических сетей в разных странах. Происходящие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности и развития бизнеса в системе международных экономических связей. Постоянно увеличивается доля

Работа состоит из 1 файл

Организационное поведение в системе международного бизнеса.doc

Организационное поведение в системе международного бизнеса

1) Международный контекст организационного поведения.

2) Этнопсихология и национальный менталитет.

3) Модели национальной культуры.

С началом эпохи глобализации экономики в 1970-е гг. возникло новое направление - кросскультурный (сравнительный) менеджмент, т.е. менеджмент на стыке культур - национальных, деловых, корпоративных. Бурное развитие нового направления началось в конце 1980-х - начале 1990-х гг. благодаря исследованиям Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла. Кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности.

Особенности организационного поведения в межкультурном контексте рассматривает этнопсихология - наука, которая изучает этнические особенности психики людей, национального характера, закономерности формирования и функции национального самосознания, этнических стереотипов.

Базовым понятием этнопсихологии является этнический стереотип - относительно устойчивые понятия о моральных, социальных, интеллектуальных и физических качеств, присущих представителям различных этнических общностей. В данное понятие входят и предписания к действию в отношении людей определенной национальности.

Различают стереотипы двух видов:

автостереотипы - это мнения, суждения и оценки, приписываемые конкретной этнической общности самими её представителями. Они содержат, как правило, положительные характеристики;

гетеростереотипы - это аналогичные оценки со стороны представителей других этнических общностей. Они могут быть и позитивными, и негативными в зависимости от исторического опыта взаимодействия данных народов.

культурный релятивизм - готовность к восприятию особенностей поведения индивидуумов и групп в контексте их национальной культуры.

Национальная культура - это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. Важной составляющей любой национальной культуры является национальная деловая культура - проявление культуры в деловой сфере.

Наиболее типичные противоположности национальных культур - индивидуалистические, групповые и клановые.

Таблица 1. Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения

Американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на утилитаризм.

Японская модель деловой культуры наиболее полно вобрала в себя достижения национальной культуры, в основе которой - коллективизм, идентификация личности с группой, стремление к достижениям и гармонии.

Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.

Однако такой обобщенный подход не раскрывает всего многообразия управленческих отношений, обусловленных историческими, моральными, этническими, социально- культурными и другими отличиями национальных культур.

Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения, вплоть до противоположных, по нескольким параметрам:

Отношение ко времени:

монохронные - последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценятся точность и пунктуальность. Характерно для представителей деловых культур США, Англии, Германии, Скандинавии и т. д.

полихронные - совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Характерно для азиатских, латиноамериканских, арабских стран, юга Европы, Испании и Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

Отношение к природе (к окружающей среде):

природа рассматривает как подчиненный человеку объект, источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Данный подход присущ большинству развитых стран;

человек - это часть природы и должен жить в гармонии с ней (азиатские страны, Япония).

Для России ранее был характерен первый тип, но в настоящее время вследствие экологических проблем мы переходим ко второму типу.

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений представителей различных национальных культур.

Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационной культуры.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения, подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мировых отношений, открытость границ, взаимопроникновение национальных культур обуславливают необходимость использовать социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовывать новую управленческую социокультурную парадигму.

За счет социально - культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний сможет базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочее, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумуляции национального потенциала, использовании ментальных моделей работы как необходимом условии устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

Поэтому цель работы: определить основные особенности организационной культуры и поведения в системе международного бизнеса в США . Но для достижения цели предстоит решить ряд задач:
A. рассмотреть понятие организационного поведения в международной практике;
Б. охарактеризовать подходы к организации поведения в организациях США;

Введение
Глава I Организационное поведение в мировой практике
Глава II Подходы к организации поведения на предприятиях США.
2.1Особенности организации поведения индивида в организации в рамках организационной культуры США.
2.2 Рекомендации по организации поведения российских организаций на примере США.
Заключение
Список используемой литературы

Файлы: 1 файл

kontr_rab_3.doc

5. "Предпринимательская" культура. Данный тип корпоративной культуры присущ крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов. Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера. В данной культуре главный упор делается не на то, чтобы работники получили доход как акционеры, а на то, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск . [4]

2.1 Особенности организации поведения индивида в организации в рамках организационной культуры США.

Главные особенности организации поведения индивида на предприятиях в США:

 индивидуальный процесс принятия решений

 оцениваются индивидуальные достижения: личная ответственность

 четкая формализованная структура управления

 четкие формализованные процедуры контроля

 быстрые продвижения в зависимости от способностей

 ориентация в процессе отбора руководителей на профессиональные навыки и инициативу

 стиль руководства ориентированный на индивидов

 ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов

 формализованные рабочие отношения с подчиненными

 делегирование полномочий работникам

 поощряется проявление индивидуальных инициатив

 зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.

Индивидуальность и права личности – это самое главное для американцев. Это качество можно расценивать как проявление эгоизма, но оно заставляет американцев относиться с уважением к другим личностям и настаивать на равноправии. Они самостояельны и независимы, ценят в людях честность и не тратят время на формальности.

Американцы не любят чопорность, предпочитают удобную одежду, обращаются друг к другу просто, неофициально, даже если между собеседниками большая разница в возрасте и общественном положении.

Американцы обожают соревноваться, ценят достижения. Они считаются материалистами, т.к. успех у них часто измеряется количеством заработанных денег. Деловой американец не мелочен и не педантичен. Но он понимает, что в организации любого дела нет мелочей. Американцы берегут время и ценят пунктуальность, живут по расписанию. Что же касается общения в неофициальной обстановке, то приемы в США – это обычная вещь. Это благоприятный случай поговорить о семье и хобби. А в подарок лучше принести бутылку хорошего вина. [1]

Москва 2008
Оглавление
Актуальность 3
Введение 4
Глава 1. Организационное поведение сотрудников в организации. 5
1.1 Организационное поведение в общем смысле. Формы поведения сотрудников. 51.2 Виды лояльности персонала 8
1.3 Деловая культурология 15
Глава 2. Организационное поведение в практике мирового бизнеса. 24
2.1 Лояльность персонала в системе международного бизнеса. 24
Заключение 30
Литература 32

Парадокс: с развитием технического прогресса все большее значение в мире бизнеса приобретает человеческий фактор. Более того, гуру в области менеджментауверяют, что большинство знаменитых брендов обязано своим успехом, прежде всего, именно четкой и сильной внутренней интеграции сотрудников компании вокруг единых принципов. Проще говоря, корпоративной культуре. Корпоративная культура – сочетание норм, правил, обычаев и традиций, поддерживаемых руководством, которые задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией предприятия. Несекрет, что сотрудники, захваченные водоворотом бизнес-процессов, не всегда придерживаются постулатов, заявленных в кодексе, миссии, целях и ценностях организации. Становится понятным, что экономическую эффективность компании обеспечивает ее персонал. Именно поэтому кадровая безопасность является одним из важнейших аспектов функционирования любого бизнеса. Поддерживается она не только контролем со стороныруководства и соответствующих служб, но и формированием приверженности сотрудников корпоративным ценностям. Поэтому, учитывая указанные взаимосвязанные факты, нужно изучать и уметь моделировать поведение сотрудника в организации.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с цельюпомочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
С целью понимания мотивов поведения человека в организации нужно подробно рассмотреть два аспекта — это, во-первых, формы поведения сотрудника в зависимости от степени его лояльности к организации и принципов организационной культуры. И второй аспект — это, как руководитель можетсформировать поведение сотрудника, что руководитель может для этого сделать.
В своей курсовой работе я хочу подробно изложить общие понятия об поведении сотрудника в организации — его организационном поведении. Так же, какие формы поведения сотрудник может избрать для себя. Как на его поведение влияет культура организации, ценности и миссия. Так же рассмотрю теорию организационного поведения напрактике в системе международного бизнеса на примере множества успешных зарубежных и отечественных организаций.

Глава 1. Организационное поведение сотрудников в организации.
1.1 Организационное поведение в общем смысле. Формы поведения сотрудников.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ — совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у индивидавозможны две степени свободы, которые определяют его адаптирован ность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с др. стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы О.п. человека ворганизации: а) полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, оттого, насколько правильно определено содержание его роли; б).

Читайте также: