Организационная культура и ее роль в сохранении профессионального ядра организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Организационная культура– это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационная культура– совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро– устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Свойства организационной культуры:Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетв-я глубинных потреб-ей ее членов.Объективность.Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культурыдля развития любой организации определяется рядом обстоятельств.Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

57. Основные типы организационных культур.

Каждый тип организационной культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культурареализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности.Бюрократическая культураможет выражаться в различных оргструктурах, хотя тяготеет к иерархической.Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, акультура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной оргструктурой.

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

1. гибкость и дискретность,

2. стабильность и контроль,

3. внутренний фокус и интеграция,

4. внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлённые и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. В последнее время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками.

Содержание

Введение…………………………………………………………………. 3
Теоретико-методологические аспекты изучения организационной культуры предприятия……………………………………………………5
1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры……..5
1.2 Структура организационной культуры…………………………….11
Изучение воздействия организационной культуры предприятия на деятельность организации………………………………………………17
2.1 Роль организационной культуры в деятельности организации…..17
2.2 Типология организационных культур……………………………. 20
2.3 Организационная культура, основанная на достижениях………. 23
2.4 Организационная культура, основанная на взаимопомощи………24
Заключение……………………………………………………………….28
Список использованной литературы…………………………………. 29

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая по теории управления.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

по ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Введение………………………………………………………… ………. 3
Теоретико-методологические аспекты изучения организационной культуры предприятия………………………………………………… …5
1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры……..5
1.2 Структура организационной культуры…………………………….11
Изучение воздействия организационной культуры предприятия на деятельность организации……………………………………………… 17
2.1 Роль организационной культуры в деятельности организации…..17
2.2 Типология организационных культур……………………………. 20
2.3 Организационная культура, основанная на достижениях………. 23
2.4 Организационная культура, основанная на взаимопомощи………24
Заключение…………………………………………………… ………….28
Список использованной литературы…………………………………. 29

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками.

Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности организаций. С середины 90-х годов ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся важнейшим средством в конкурентной борьбе, повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды.

С нашей точки зрения, проблемы, связанные с исследованием организационной культуры, являются неразработанными. Необходимо отметить актуальность изучения данных проблем, что предоставит возможность определить границы их применимости в российской культуре и разработать рекомендации, которые позволят российским компаниям быть успешными в бизнесе.

Сегодня перед российскими предприятиями стоит задача интеграции мирового опыта в управлении персоналом в специфику национальной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют российским компаниям функционировать и развиваться в закрытой системе. В связи с этим необходимо совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях, для повышения конкурентоспособности российских компаний в мировом рынке.

Важно отметить, что вплоть до настоящего времени в российской науке совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях промышленного сектора в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. На наш взгляд, особенную ценность настоящей работе придает уникальность подхода к изучению данного феномена с позиции управления в российских компаниях.

Целью работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Данная цель определила постановку следующих исследовательских задач:

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, структуру, функции и типы организационной культуры;

2. проанализировать структуру, функции и типы организационной культуры;

3. исследовать оптимальную модель организационной культуры.

Объектом исследования выступает организационная культура.

Предметом исследования является сущность и роль в управлении организационной культуры.

Структура работы соответствует поставленным задачам.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры

Культуру принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком.

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. В нашем исследовании мы будем исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

Понятие организационной культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны разнообразные функциональные описания культурной области, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение еще нет.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них:

Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, то есть это то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун).

1. Балашов А.П. Организационная культура: Учебное пособие / А.П. Балашов. – Москва: Инфра-М, 2017. – 278 с.

2. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2018. – 110 с.

3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – Москва: Инфра-М, 2015. – 151 с.

4. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2015. – 348 с.

5. Богомолов А.В. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления / А.В. Богомолов // Вестник ВГУИТ. – 2017. – №1. – С. 416-421.

7. Мубаракшина О.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации / О.А. Мубаракшина // СГУПС. – 2017. – №1. – С. 106-118.

8. Окатов А.В. Понятие и виды корпоративной культуры / А.В. Окатов // Вестник ТГУ. – 2017. – №3. – С. 35-46.

Значение организационной культуры ежегодно увеличивается в процессе непрерывного развития компании. Наблюдается смещение от стандартных норм и ценностей компаний к комплексному управлению организационной культуры. В современных условиях хозяйствования благодаря высокоразвитой организационной культуре возможно создать такую социально-экономическую атмосферу, которая позволит достичь компании высокой производительности и успешности на рынке.

В настоящее время множество компаний применяют в своей деятельности организационную культура, дополняя и модернизируя ее согласно изменениям внешней и внутренней среды. Однако зачастую руководство и работники не понимают значимость и роль организационной культуры в системе управления компанией, и воспринимают данный процесс в узком смысле, например, исключительно как фирменный стиль компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что руководство компаний редко отслеживает взаимосвязь организационной культуры, затрат на ее формирование и развитие с итоговыми результатами деятельности. Кроме того, аналитики не применяют показатели эффективности организационной культуры, то есть отсутствуют индикаторы оценки направлений деятельности отдела кадров и руководства всех уровней компании.

Организационная культура – феномен, который признан учеными и практиками во всем мире. Данное сложное явление не только является значимым нематериальным активом, отличающим одну организацию от другой, но и фактором, предопределяющим успех функционирования компаний в долгосрочной перспективе.

Эффективная культура подразумевает такую культуру, которая формирует условия по эффективному функционированию, развитию и повышению конкурентоспособности компании, для повышения степени управляемости, инновационности и стабильности современного экономического субъекта.

Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и иностранных ученых, таких как: А.П. Балашов, П.В. Емельянов, О.Г. Тихомирова, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн, Г. Хофштед, Т. Дейл, А. Кеннеди и другие.

Согласно Э. Шейну организационная культура является набором приемов и правил, направленных на решение проблем внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников компании, на основе утвержденных и актуальных правил [3].

В целом, современные научно-практические исследования содержат следующие определения [4]:

- организационная культура представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему в общей системе управления компании;

- организационная культура является совокупностью взаимозависимых процессов управления поведением каждого сотрудника в ходе осуществления им трудовой деятельности;

- организационная культура осуществляет исполнительскую деятельность различных субъектов, которые влияют на функционирования компании;

- организационная культура состоит из различных способов воздействия на взаимодействие субъектов и объектов управления.

По мнению автора, организационная культура включает в себя основы эффективных навыков и практик, которые позволяют компании упорядочить поведение сотрудников для достижения целей и задач.

Организационная культура имеет противоречивый характер, выступая в роли объекта управленческих воздействий, поскольку компании необходимо осуществить как поддержание культуры на основе традиций, так и внедрять изменения на основе меняющейся внешней среды. Благодаря традициям обеспечивается стабильное и целостное развитие компании, слаженность и приверженность сотрудников к целям и задачам экономического субъекта. Однако традиции могут сдерживать и тормозить развитие, которое зависит от требований времени. Следовательно, основной задачей руководства компании является управление организационной культурой с целью сознательного воздействия на систему управления компанией и внесения целенаправленных изменений.

Процесс управления организационной культурой включает в себя формирование, поддержание и внесение изменений в существующую систему компании.

Под формированием организационной культуры понимают осуществление определенных действий, которые направлены на формирование системы норм, правил, ценностей по достижению целей и задач компании.

На рисунке 1 представлены внутренние и внешние факторы, которые влияют на формирование организационной культуры компании.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на формирование организационной культурой [2]

Отметим, что на управление организационной культурой компании влияют внешняя адаптация и выживание, а также внутренняя интеграция.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся: определение миссии компании, задач и стратегии по ее исполнению, установление целей, методов их достижения, разработка критериев измерения достигнутых в компании результатов на основе системы информации и контроля, формирование корректирующих процедур и анализ успехов и неудач [7].

Проблемы внутренней интеграции включают определение методов коммуникации, установления членства в компании, выработка правил управления и межличностного взаимодействия, формулирование желательного и нежелательного поведения, разработка идеологии компании.

Процесс управления организационной культурой состоит из ее поддержания, при условии соответствия сформировавшейся организационной культуры требованиям внешней и внутренней среды и существующей миссии и стратегии компании. Для поддержания организационной культуры необходимо руководству компании осуществлять грамотный набор персонала, социализацию сотрудников, проводить материальное и нематериальное стимулирование.

Эффективный процесс развития организационной культуры связан с соблюдением субъектами управления основных принципов формирования организационной культуры, к которым относят принципы экзистенциональности, эмоциональности, системности, конкретности, коммуникативного соответствия и историчности.

Изменение организационной культуры необходимо осуществить в том случае, если данный процесс не удовлетворяет требованиям компании, не соответствует целям и задачам, миссии и стратегии, а также не позволяет развить организационный уровень экономического субъекта. Процесс изменения организационной культур может протекать как естественным путем под влияем внешней и внутренней среды, так и сознательно со стороны руководства компании.

В целом можно сделать вывод, что управление организационной культурой является сложным процессом, который требует всесторонний и глубокий анализ культуры компании, с учетом многообразных факторов и формирования определенных механизмов управления. Конечная цель управления организационной культурой – это организационное развитие.

На основе исследования существующих подходов А.П. Балашова, О.Е. Стекловой, А.В. Богомолова разработана авторская модель по управлению организационной культурой компании, включающей формирование, поддержание и развитие культурных ценностей экономического субъекта.

На рисунке 2 представлена авторская модель управления организационной культурой компании. Рассмотрим каждый элемент модели.

Организационная культура является частью систему управления компанией и предполагает формирование целей и задач, определении миссии и стратегии развития с учетом требований рынка и руководства к компании.

Миссия содержит главное предназначение компании, социальные установки и основные концептуальные положения, которые экономический субъект должен выполнить. Стратегия включает в себя действия, которые определяют приоритетные направления функционирования компании для достижения целей и необходимые ресурсы для их реализации.

Рисунок 2. Модель управления организационной культурой компании

На первоначальном этапе функционирования любого экономического субъекта происходит формирование организационной культуры, которое предполагает определение главных культурных ценностей компании, являющихся главным стержнем организационной культуры по регулированию трудового поведения сотрудников. Процесс определения культурных ценностей не только декларирует их, но и предполагает доведение их до восприятия персонала и воплощение в реальном поведении работников.

Восприятие организационных ценностей персоналом осуществляется на основе этических норм и принципов, которые направлены на объяснение стандартов поведения каждому сотруднику компании. Поэтому многие компании разрабатывают специальный этический кодекс и осуществляют на основе данного стандарта обучение персонала с целью формирования восприимчивости сотрудников к проблемам компании и восприятия ими культурных ценностей [5].

Важным элементом управления организационной культуры выступает ее диагностика, которая заключается в определении соответствий стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия компании не только тесно взаимосвязаны, но и гармонируют и дополняют друг друга [8].

Диагностику существующей и новой организационной культуры следует проводить как до, так и после ее формирования, поскольку в процессе функционирования экономического субъекта каждый новый сотрудник оказывает влияние своими культурными ценностями на систему управления компанией. Если по итогам диагностики организационной культуры выявляется ее несоответствие выработанной стратегии, то необходимо существующую культуру и ценности изменить. При изменении организационной культуры необходимо провозгласить новые ценности и закрепить их на подсознательном уровне у сотрудников компании.

Если организационная культура и ценности соответствуют миссии и стратегии компании, то необходимо существующий процесс поддержать определенными мероприятиями. Для поддержания организационной культуры необходимо разработать методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), механизмы трудовой мотивации (вынужденная мотивация, материальное и нематериальное стимулирование персонала), программы социализации, адаптации и обучения персонала, сформировать систему оценки эффективности персонала, систему коммуникации в компании и другие мероприятия.

В результате эффективного управления организационной культурой руководством компании, происходит развитие трудового потенциала работников, что позволяет в дальнейшем осуществить организационное развитие.

Процесс управления развитием организационной культуры состоит из следующих этапов:

1. Применение теоретических подходов для исследования организационной культуры компании.

2. Анализ идеального и реального состояния организационной культуры на основе теоретических представлений и существующих ограничений.

3. Исследование силы культуры как важнейшей характеристики по основным направлениям воздействия.

4. Развитие существующих ценностей для усиления влияние руководства на деятельность сотрудников.

5. Создание системы критериев для оценки успешности изменений.

Следовательно, каждая современная компания должна осуществлять эффективное управление организационной культурой на основе формирования культурных ценностей. Безусловно, процесс управления организационной культурой является сложным, требующем значительные затраты времени и средств, высокий профессионализм руководства. Однако благодаря сильной организационной культуре компании, возможно создать особый образ фирмы, которая соответствует целям и задачам внешней и внутренней среды.

Ценности и нормы являются основными элементами организационной культуры компании. Сильная организационная культура должна соответствовать определенным параметрам и связываться с эффективной системой управления компанией.

Организационная культура подвержена влиянию различных факторов, определяющих особенности ее развития и управления. Формирование организационной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны сотрудников.

Создание эффективной организационной культуры достигается за счет выполнения определенных этапов, реализация которых предполагает применение различных методик и комплексного использования норм и ценностей компании для достижения положительного эффекта.

Хочу заказать у вас курсовую работу по предмету маркетингу. Преподаватель очень требовательный.

Бесплатные корректировки
Шпаргалки в подарок!
Предоплата всего 25%

Помощь студентам
Лента работ
Роль организационной культуры в сохранении ,,Профессионального ядра предприятия,,

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 2700 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 1000 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 800 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 1000 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 1000 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 1000 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 1000 руб.

Тип: Курсовая работа

Стоимость: 800 руб.

Думаете, что скачать готовую работу — это хороший вариант? Лучше закажите уникальную и сдайте её с первого раза!

Отзывы студентов

Заказ выполнен вовремя,отдельное спасибо Юшкевич Кристине. Работа очень сложная. Сама являюсь автором,но эту работу(да…

Работа понравилась! Сделали все в срок! Отправляла методичку преподавателя, сделали все четко по ней. Работа стоит свои…

Огромное спасибо организации "Заочник", сделали работу качественно, заказывал в первый раз и очень доволен. Д…

Все заказы зачтены, ,большое спасибо вам за оперативность выручили, еще к вам обращусь больше вам клиентов.

Огромное Вам спасибо! Заказывала Курсовую работу, в итоге единственная со всего потока сдала на 5. Моему счастью не…

Стратегия — это способ достижения поставленной долгосрочной цели, план развития, разработка системы управленческих решений, ведущих к намеченному результату.Чтобы разработать стратегию роста фирмы, нужно проанализировать имеющиеся ресурсы, материальную базу, финансовый капитал, возможности персонал….

Планирование — это оптимальное распределение ресурсов компании для достижения конкретных целей, а также их постановка и поиск способов реализации.Здоровье населения — важнейший индикатор благополучия государства, поскольку человеческий ресурс является основой развития и процветания. Очень важно уде….

Читайте также: