Общая характеристика мотивации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Реферат по учебной дисциплине "Психология"

на тему: "Мотивация. Роль мотивов в развитии человека"

2. Потребности человека по А. Маслоу.

3. Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

4. Основные теории мотивации.

6. Список литературы.

1. Введение.

Человеческие потребности носят виртуальный характер, подвижны, условны. Каждая из потребностей несет в себе собственное иное, аспект самоотрицания - в этом и есть ее виртуальность. В следствие окружающей среды, возраста, разнообразия условий реализации потребность биологическая становится духовной, социальной или материальной, т.е. изменяется.

В системе потребностей важнейшей становится потребность, лучше вооруженная средствами собственного удовлетворения, более соответствующая личному смыслу жизни человека, т.е. наиболее мотивированная.

Интериоризация от потребности к деятельности - это изменение ориентира потребности из внутренней среды к внешней. В основании каждой деятельности лежит мотив, направляющий человека к ней, но не каждая деятельность способна мотив удовлетворить.

Механизм данной интериоризации включает: I) мотивацию и выбор предмета потребности (мотивация — аргумент предмета для удовлетворения потребности); 2) при интериоризации от потребности к деятельности потребность изменяется в интерес и цель (осознанную потребность).

Таким образом, мотивация и потребность имеют тесную связь: потребность осуществляет стимуляцию человека к деятельности, а элемент деятельности - это всегда мотив.

2. Потребности человека по А. Маслоу.

Содержательные парадигмы мотивации базируются на классификации потребностей человека - потребности первичные и вторичные. Процессуальные парадигмы основаны на потребностях, и на обстоятельствах, связанных с ними, которые определяют человеческое поведение - каково поведение людей, учитывая их восприятие.

Самой известной является парадигма иерархии потребностей современного американского экономиста А. Маслоу. Согласно данной парадигмы, человеческие потребности развиваются от низшего к высшему уровню, для возникновения потребностей высшего уровня, необходимо удовлетворение потребностей низшего уровня.

Иерархическая лестница потребностей по Маслоу представляет собой составляющие:

Физиологические - жажда, секс, голод . ;

Потребность в безопасности - защита от гнева, страха, боли . ;

Потребность социальная - общение, любовь, друзья, семья;

Потребность в самоутверждении - успех, самоуважение, карьера, престиж;

Потребность в самоактуализации - осмыслении, понимании, реализации способностей.

В свою очередь, данную классификацию можно пополнить потребностями неосознанными и осознанными, материальными и духовными, косвенными и прямыми, иррациональными и рациональными.

При всем разнообразии потребностей объединяющей составляющей является их невозможность и безграничность полноты удовлетворения ввиду ограничения экономических ресурсов.

Основные предпосылки и идеи мотивации концепции иерархии потребностей Маслоу:

неизменное ощущение человеком какие-либо потребностей;
ощущение человеком определенного набора ярко выраженных потребностей, при возможности объединенные в конкретные группы;
иерархическое расположение групп потребностей по отношению друг к другу;
неудовлетворенные потребности вынуждают человека действовать - удовлетворенные потребности человека не мотивируют;
при удовлетворении одной потребности, возникает следующая неудовлетворенная потребность;
как правило, одновременно человек ощущает несколько разных потребностей, взаимодействующих меж собой в комплексе;
находящимся у основания "пирамиды" потребностям, необходимо первоочередное удовлетворение;
при удовлетворении потребностей наиболее низкого уровня, активизируют свое воздействие на человека потребности наиболее высокого уровня;
в сравнении с потребностями низшего уровня, у человека существует большая численность способов удовлетворения потребностей уровня наиболее высокого.

Позднее, в собственной книге "К психологии Бытия", Маслоу добавил группу потребностей высшего уровня, обозначающиеся как потребности роста - ценности бытийные. Вместе с тем, Маслоу отметил, что данные потребности сложно описать, в следствие их взаимосвязи, их невозможно полностью разделить - определяя одну, нужно обращаться к другой.

Бытийные ценности, по Маслоу, содержат: совершенство, простота, истинность, цельность, добро, завершенность, непринужденность, справедливость, честность, жизненность, самодостаточность, богатство проявлений, красота, склонность к игре, индивидуальное своеобразие, честность. Маслоу считает, что бытийные ценности зачастую являют собой сильнейший мотив деятельности человека, а также являются составляющей структуры личностного роста.

3 . Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

У каждого человеческого поступка во любом случае имеется причина. Человек может не осознавать ее, но заглянув в глубину сознания можно найти причину любого поступка и действия.

Любой человеческое действие базируется на мотиве - это является причиной совершаемого человеком действия. Влияющие на человека, в совокупности, внешние факторы и мотивы - это мотивация.

При слабой мотивации человека, или отсутствии ее вообще, перспективные планы, хорошая организация и высокие цели ничем не смогут помочь. Мотивацией можно сбалансировать разнообразные недостатки, но невозможно компенсировать низкую мотивацию.

В любой деятельности успех зависит не столь от человеческих знаний, навыков и способностей, сколь от самой мотивации. Чем выше мотивация и активность человека, тем успешнее он решает поставленные задачи.

У высоко мотивированных людей возникает желание больше работать, получать в собственной деятельности высшие результаты. Мотивация является важнейшим фактором - это гарантия успешных результатов в каждой сфере деятельности.

Мотив является внутренним побуждением человека к деятельным воздействиям на среду для удовлетворения личных потребностей. Мотив способствует понять суть потребности, которую человек стремится удовлетворить. В образе мотивов могут предстать чувства, эмоции, потребности или мысли человека.

Человеческий мотив обусловлен окружением, родом деятельности и ситуацией. Практически всегда у любого человека существует совокупность мотивов. На протяжении человеческой жизни они постоянно возникают и развиваются, образовывая мотивационную сферу. Данная сфера имеет свойство постоянно изменяться, однако отдельные мотивы устойчивы и являются ее базисом. В данном базисе проявляет себя главная направленность человеческой личности. К основательно осознанным мотивам относят намерения, убеждения, ценности.

Ценность — это философское понятие, используемое для задавания социально-культурной, личностной значимости конкретных явлений и объектов. Личностные ценности человека являются основой системы элементов внутренней структуры его личности, ценностных ориентаций, которые имеют особую значимость для него. Данные ценностные ориентации - это основа деятельности личности, ее сознания.

Ценность — это субъективное отношение к миру, образующееся не только на основе информации и знания, но и собственного приобретенного опыта жизни. Ценности являются составляющей частью смысла жизни человека. Не утрачивающие своего значения в мире ценностных человеческих ориентаций имеют вера, сомнение, идеал. Ценности являются частью культуры, приобретаемой от семьи, родителей, школы, религии, окружающей среды и организаций. Культурные ценности — это обширно поддерживаемые убеждения, которые определяют, что верно и что желательно.

самоориентированные - касающиеся человека, отражающие его общий подход к жизни и цели;
ориентированные другими - отражающие желания общества, затрагивающий взаимоотношений меж группами и человеком;
ориентированные окружающей средой - воплощающие общественные представления о желаемых взаимоотношениях человека с его природной и экономической средой.

Убеждения - это мотивы теоретической, практической деятельности, доказанные всем мировоззрением и теоретическими знаниями человека. Убеждения, имеющие значительную глубину обдуманности, в течении всей человеческой жизни сохраняются. Убеждения являют собой более обобщенные мотивы, однако, устойчивость и обобщенность — характерные признаки личностных свойств, а убеждения назвать мотивами прямолинейно уже нельзя. В случае, когда мотив наиболее обобщенный, он становится ближе к личностному свойству.

Намерение — это осознанно принимаемое решение при достижении конкретной цели с ясным представлением способов и средств действий. В данной ситуации осуществляется объединение планирования и побуждения к действию. Намерение организовывает человеческое поведение.

Описанные типы мотивов включают только важнейшие обнаружения мотивационной сферы. В действительности присутствует столько разных мотивов, сколько возможно отношений человека с окружающей средой.

Мотивация — это комплекс обстоятельств, которые побуждают человека к действию, адресованному на удовлетворение его собственных потребностей. Мотивация является психическим процессом, детерминирующим человеческое поведением. К тому же, мотивация детерминирует активность и устойчивость, организованность и направленность личности.

Мотивация является наиболее масштабным понятием, нежели понятие "мотив", так как мотив есть основа определенного человеческого поступка, являет собой внутренний фактор, а у понятия "мотивация" существует несколько смыслов:

Мотивация - это комплекс психологических факторов, влияющих на человеческие поступки и поведение - цели, потребности, намерения и мотивы.
Мотивация, так же являет собой процесс, стимулирующий человека к действию.

Мотивационная система - это психологическая система, состоящая из различных интересов, убеждений, установок, ценностей, потребностей, влечений, мотивов, норм, целей, стереотипов, содержащихся в сути человеческого поведения.

Формирование мотивационной системы осуществляется всю жизнь человека. Она обусловлена множеством обстоятельств - воздействие врожденных качества и приобретенных навыков человека. Значительное воздействие на мотивационную сферу личности осуществляют привычки человека и его окружение.

Для совершения человеком действия требуется высокая мотивация. Однако, при чрезвычайно сильной мотивация существует возможность сильного увеличения уровня психологического напряжения и активности, что приведет к разладам в поведении, действиях человека, что способствует ослаблению эффективности его работы. Данный мотивационный уровень может способствовать возникновению негативных реакций - стресс, напряжение, волнение - что и приводит к негативным последствиям.

Мотивирование воздействует на человека. С помощью усиления конкретных мотивов мотивирование стимулирует человека к действиям. Как правило, мотивирование являет собой естественный процесс в каждом начинании человека.

В первую очередь важно, чтобы лидер сумел высокоэффективно замотивировать себя, в случае удачи - практически каждое дело обречено на успешное развитие.

Чтобы при мотивировании человека добиться желаемого результата, важно понимать важнейшие принципы его мотивации.

4 . Основные теории мотивации.

Теории мотивации проводят анализ обстоятельств, воздействующих на мотивацию. Большей частью их предмет сосредоточен на анализе потребностей, их воздействии на мотивацию. Данные теории объясняют структуру и содержание потребностей, их взаимосвязь с человеческой мотивацией к деятельности.

В представленных концепциях осуществляется попытка понять причину, стимулирующую человека к деятельности. Самые заметные парадигмы мотивации данной группы - это парадигма иерархии потребностей А. Маслоу, парадигма ERG К. Альдерфера, парадигма приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, парадигма двух факторов Ф. Герцберга, парадигма ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

К. Альдерфер в своей парадигме основывается на объединении человеческих потребностей в разные группы. Однако, в отличии от Маслоу, он придерживается существования трех групп потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. В данной теории группы потребностей наблюдается четкое соотношение с группами потребностей концепции Маслоу. Потребности существования являют собой группы потребностей по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (отсутствует групповая). С группой потребностей причастности и принадлежности явственно соотносится группа потребностей связи.

Потребность связи являет собой социальную человеческую природу, желание являться членом семьи, иметь друзей, подчиненных, коллег, начальников, врагов. В следствие этого, к этой группе относят потребности самоутверждения и признания по Маслоу, связанные с человеческим стремлением занять конкретное положение в окружающей действительности, и часть потребностей безопасности по Маслоу, связанные с групповой безопасностью. Потребности роста идентичны потребностям самовыражения по Маслоу. Являют собой и потребности группы самоутверждения и признания, связанные со стремлением к самосовершенствованию, развитию уверенности. Данные группы потребностей, как и в парадигме Маслоу, иерархичны.

Мак-Клелланд выдвинул собственную концепцию приобретенных потребностей, определяющую человеческую мотивацию к деятельности и связанную с описанием и изучением воздействия потребности властвования и соучастия. Он считает, что низшие потребности в современном мире, большей частью, уже удовлетворены, в следствие чего необходимо больший акцент сделать на удовлетворении высших человеческих потребностей. При довольно ярком проявлении у человека данных потребностей, осуществляется их значительное влияние на его поведение, обязывая усилить действия, способствующие удовлетворению данных потребностей. Вместе с тем, Мак-Клелланд анализирует высшие потребности в виде приобретенных в следствие воздействия обучения, жизненного опыта и обстоятельств.

Потребность достижения являет собой человеческое стремление наиболее усиленно достигать поставленных целей, нежели ранее.

Потребность соучастия - это стремление человека к дружеским отношениям с людьми, окружающими его.

Потребность властвовать осуществляет свое развитие на базисе жизненного опыта и обучения. Суть ее в стремлении человека держать под контролем процессы, осуществляющиеся в его окружении, и ресурсы.

Данные потребности в теории Мак-Клелланда, являются приобретенными, и как парадигмах Маслоу и Альдерфера не расположены иерархически, не исключают друг друга. Помимо этого, воздействие данных потребностей на человеческое поведение детерминировано их взаимовлиянием.

В соответствии с парадигмой двух факторов Герцберга, потребности разделяются на мотивации и гигиенические факторы. Наличие гигиенических факторов всего-навсего препятствуют развитию неудовлетворенности условиями жизнедеятельности. Мотивации, от части соответствующие высшим потребностям, которые описаны Маслоу и Мак-Клелландом, проявляют активность при воздействии на человеческое поведение.

В соответствии с теорией ожиданий Врума, присутствие усиленной потребности - это не единственно требуемое условие человеческой мотивации в достижении конкретной цели. Равным образом, человеку необходимо возлагать собственные надежды на достижение, выбранным им типом поведения, желаемого, его приобретения и удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лаулер разработали совокупную процессуальную концепцию мотивации, содержащую компоненты концепций ожиданий и справедливости. В данной теории представлены пять доводов: восприятие, вознаграждение, затраченные усилия, степень удовлетворения, полученные результаты.

Согласно концепции Портера-Лаулера, приобретенные результаты деятельности детерминированы характерными особенностями, способностями и приложенными усилиями человека, равно как осознанием им собственной роли. Величина прилагаемых усилий детерминирована ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в реальном получении определенного уровня вознаграждения.

Кроме того, в данной концепции установлено соответствие меж результатами и вознаграждением - удовлетворение собственных потребностей с помощью вознаграждения за полученные результаты. В следствие чего, плодотворный труд приводит к удовлетворению. По мнению Портера и Лаулера, чувство исполненной работы способствует повышению результативности и приводит к удовлетворению - высокая результативность есть причина полного удовлетворения, но не его следствие его.

5 . Заключение.

Все авторы, несмотря на различающиеся подходы к вопросу мотивации, схожи в одном - мотив является побудителем человеческой деятельности, ее причиной. В следствие того, что мотивы любого человека индивидуальны, детерминированы сложившейся системой ценностных ориентаций, его личностными особенностями, образующимися ситуациями, социальным окружением, в таком случае различными будут и пути удовлетворения потребностей.

Мотивационная сфера динамична и зависима от множества факторов. Однако некоторые мотивы устойчивы лишь в определенных случаях и, доминируя над другими мотивами, становятся базисом всей сферы.

В идентичных условиях, различия в действиях разных людей, при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди отличаются по степени упорства и энергичности - одни на разнообразные ситуации действуют однообразно, а другие в тех же ситуациях отвечают разнообразными действиями.

Основой каждой деятельности является мотив, вынуждающий человека действовать, однако, деятельность, в некоторых случаях, полностью мотив не удовлетворяет. В данной ситуации человек, завершая одну деятельность, переходит к иной. При продолжительной деятельности, существует возможность изменения мотив.

Мотивация детерминирует выбор меж разными предполагаемыми действиями, который направляет, регулирует действие на достижение своеобразных для этого мотива целепорождающих состояний и поддерживает данную направленность. Таким образом, мотивация интерпретирует целенаправленность действия.

Единым процессом, от начала и до конца равномерно преисполняющим поведение, мотивация не является. Она образуется из однородных процессов, которые осуществляют регуляцию поведения, большей частью до и после свершения действия.

6 . Список литературы.

1. Е.П. Ильин, Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 508 с.

2. С.П. Манукян, Стимулы, мотивы и цели субъектов целепорождающего обучения / С. П. Манукян. – Ереван: Зангак-97, 2005. – 360 с.

3. С. Л. Рубинштейн, Основы общей психологии - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 712 с.

4. С.С. Занюк, Психология мотивации. – К.: Лебедь, 2002. – 371 с.

5. В.А. Семиченко, Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. - К.: Миллениум, 2004. – 521 с.

Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное… Читать ещё >

Общая характеристика мотивации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Понятие и виды мотивации

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

a. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т. д. ;

b. Одинаковая система показателей;

c. Определение занятых мест всех соревнующихся;

d. Строго дифференцированное поощрение победителей;

e. При занятии призовых мест заработанная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации. На рис. 1 в приложении 1 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство выполнения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии.

Внешнее вознаграждение — это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработанной платы. Такое вознаграждение приходит из вне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т. д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориентации на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива:

1) значимость работы;
2) материальное вознаграждение;
3) свободное время.

Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

— методы экономической мотивации — зарплата, премия, льготы, проценты и т. д. ;
— методы социальной мотивации — общественно признание, благодарность, восхищение, презрение и т. д. ;
— методы психологической мотивации — ненужность, ощущение собственной значимости, ущербность и т. д. ;
— методы властной мотивации — повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д. ;
— социально-психологические методы — повышение социальной активности, обмен опытом, деловая критика и т. д. ;
— методы моральной мотивации — личное или публичное признание, похвала и критика;
— метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
— метод вовлечения сотрудника в управление.

Методы изучения мотивации и мотивов — экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны метода изучения (беседа, опрос, анкетирование) и т. д.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:

Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Работа содержит 1 файл

Общая характеристика мотивации.docx

Общая характеристика мотивации

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

· наличие необходимости трудиться,

· объективные (физиологические) возможности,

· наличие профессиональной квалификации и способностей,

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей 1 .

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией

Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие характеристики деятельности:

Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы.
Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации.
Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями.
Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.
Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения.
Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей.

Если рассматривать активизацию деятельности персонала как простое повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности.

Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рис. 1.1.) 2 :

Активность трудовой деятельности

Эффективность трудовой деятельности

Рис. 1.1. Зависимость активности трудовой деятельности и ее

эффективности

Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.

Это объясняется многими причинами, наиболее очевидными из которых являются следующие:

интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,
уровень физических и моральных затрат работников уже не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,
накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

В менеджменте большое значение уделяется также учету степеней активности персонала.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом ¾ моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.

Но эффективность труда не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий.

Человек может трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно применение менеджером обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей 3 .

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Содержимое работы - 1 файл

бабылев.docx

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника” . Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

1. Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “ раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться , выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава” , безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

2. Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Читайте также: