Новые технологии управления персоналом реферат

Обновлено: 01.06.2024

Содержание работы

Введение………………………………………………………………………………3
1 Теоретические основы управления персоналом организации…………. 6
1.1 Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом в организации коммерческой деятельности…………………….……………….6
1.2 Модели мотивации труда. Сочетание морального и материального стимулирования…………………………………………………………….…….14
1.3 Кадровая безопасность и способы её защиты………………..…………..…21
2 Современные технологии и особенности управления персоналом в организации коммерческой деятельности МЕТРО Кеш энд Керри.…………….26
2.1 Анализ организационно-экономической структуры и кадрового состава в МЕТРО Кеш энд Керри………………………………. …………..26
2.2 Диагностика мотивации персонала и построение мотивационного профиля предприятия………………………………..…………………. ……. 35
2.3 Оценка технологий управления персоналом в организации
МЕТРО Кеш энд Керри…………………………………… ……………………45
3 Совершенствование элементов технологий управления персоналом
в МЕТРО Кеш энд Керри…. ………………………………………………………49
3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом…………………………………………………..……………………49
3.2 Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации……………………………………………………………………. 53
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………..57
Заключение ………………………………………………………………..………. 63
Список использованных источников ………………………………………. 66

Файлы: 1 файл

Диплом. docx

1 Теоретические основы управления персоналом организации…………. . 6

1.1 Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом в организации коммерческой деятельности…………………….……………….6

1.2 Модели мотивации труда. Сочетание морального и материального стимулирования………………………………………… ………………….…….14

2 Современные технологии и особенности управления персоналом в организации коммерческой деятельности МЕТРО Кеш энд Керри.…………….26

2.1 Анализ организационно- экономической структуры и кадрового состава в МЕТРО Кеш энд Керри………………………………. ………….. 26

2.2 Диагностика мотивации персонала и построение мотивационного профиля предприятия………………………… ……..…………………. ……. 35

2.3 Оценка технологий управления персоналом в организации

3 Совершенствование элементов технологий управления персоналом

в МЕТРО Кеш энд Керри…. ………………… ……………………………………49

3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом…………………………………………………. .……………………49

3.2 Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации………………………………… …………………………………. 53

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………..57

Список использованных источников ………………………………………. 66

1 Теоретические основы управления персоналом организации

    1. Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом в организации коммерческой деятельности……………….6
    2. Модели мотивации труда. Сочетание морального и материального стимулирования…………………………………. …….14
    3. Кадровая безопасность и способы её защиты……………. ……21
    1. Анализ организационно-экономической структуры и кадрового состава в МЕТРО Кеш энд Керри………………………………………..26
    2. Диагностика мотивации персонала и построение мотивационного профиля предприятия…………………………………………….. ………………. 35
    3. Оценка технологий управления персоналом в организации МЕТРО Кеш энд Керри…………………………………. ……………. 4 5
    1. Мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом…………………………………………………. .…………….49
    2. Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала…………………………………..……………… …54
    3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……….….58

    Список использованных источников ………………………………………….66

    В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

    В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

    Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

    Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

    Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна. Эффективно решить проблему возможно с помощью внедрения современных технологий в управлении персоналом.

    Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

    1. рассмотреть модели мотивации труда, охарактеризовать современные направления исследований в области управления персоналом;
    2. проанализировать кадровую безопасность и способы ее защиты;
    3. про диагностировать мотивацию персонала и построить мотивационный профиль предприятия;
    4. провести внедрение современных кадровых технологий управления персоналом;
    5. разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации управления персоналом в виде проекта внедрения новых технологий управления персоналом.

    Методы исследования. Теоретический анализ литературы, наблюдение, тестирование, анализ документов, анализ результатов деятельности предприятия.

    1 Теоретические основы управления персоналом организации

      1. Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом

      Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия.

      Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора (управляющего), его заместителей, главных специалистов и их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений. Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием, объектом их управления служат соответствующие подразделения. Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы[3].

      Комплексное изучение существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемые подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли.

      Процессный подход предусматривает представление управления трудом и персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов.

      Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые персонал решает при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции.

      Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов [3].

      Для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно- управленческих отношений:

      1) между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, а также между руководителем и отдельными работниками;

      2) сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления;

      3) внешние и внутренние отношения управления, возникающие между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами;

      4) межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом;

      5) линейные, функциональные и смешанные отношения, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.

      Подобным образом, эффективность системы управления персоналом необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

      Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

      Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства.

      Эффективность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

      В качестве критериев эффективности также могут быть приняты:

      • срок окупаемости затрат;
      • размеры прироста доходов;
      • минимум текущих затрат;
      • максимум прибыли;
      • минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу

      Результат может быть промежуточным – изменение количественной характеристики фактора и конечным – следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. В качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих. Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда, то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет. Поэтому обобщающий показатель не позволяет получить однозначный ответ относительно эффективности именно управления персоналом. Наиболее предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие – отрицательный.

      Читайте также: