Нормирование стимулирование и оценка труда менеджеров реферат

Обновлено: 05.07.2024

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Цель, задачи: Эффективное использование персонала предприятия тесно связано с использованием экономически обоснованной формы и системы оплаты труда, мотивацией работников и повышением его заинтересованности в результатах трудовой деятельности. В теме рассматриваются вопросы путей повышения заинтересованности работника в результатах трудовой деятельности, а также формы и системы оплаты его труда.

5.1. Мотивация, нормирование и оплата труда персонала

Важным условием эффективного использования персонала предприятия является его мотивация. Она представляет процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия путем удовлетворения потребностей самих работников. В основе этого процесса лежит совокупность мотивов, включающих материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Существуют разные подходы к классификации видов мотивации.

В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.

Другим важным инструментом повышения отдачи от труда работника является нормирование труда. Это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда на предприятии позволяет:

определить плановую трудоемкость изготовления деталей, изделий;
рассчитать численность работников для выполнения производственной программы;
оценить результаты труда, определить фонд оплаты и меры материального поощрения.

В процессе нормирования труда используют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

При установлении норм применяют хронометраж, фотографию рабочего дня, фотохронометраж.

Оплата труда выступает основным средством материального стимулирования труда работника. Заработная плата для наемных работников выступает в форме факторного дохода в обмен за предоставляемые работодателю свои способности к труду. Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетную. Воспроизводственная функция состоит в создании условий для воспроизводства способностей к труду, стимулирующая – повышает интерес работника в более полном выполнении заданий, социальная – способствует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная – позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены продукта, долю его в издержках производства.

Уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия;
кадровой политики руководства предприятия;
стоимости жизни;
уровня безработицы в данном регионе;
роли профсоюзов, конкурентов, государства и т. д.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет сформировать эффективную мотивацию труда работников. Она отражает соответствие между мерой труда и мерой потребления.

5.2. Основные системы оплаты труда. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Но при всем их разнообразии получили распространение две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Применение той или иной формы оплаты труда зависит от ряда условий. Сдельную оплату труда используют, если имеет место:

возможность количественно измерить непосредственный вклад работника в трудовом процессе;
возможность точно учесть объем выполненной работы;
возможность повысить выработку работника;
возможность технического нормирования труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты основывается на заранее установленных расценках за единицу изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная система сочетает оплату по сдельным расценкам с доплатами в виде премии за количество и качество в выполненной работе.

Сдельно-прогрессивная система осуществляется по сдельным расценкам в пределах нормы задания, а перевыполнение норм оплачивается по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система строится на зависимости оплаты труда данного работника от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Аккордно-сдельная система оплаты труда основывается на расценке, установленной на весь объем выполненной работы, а не за одну деталь (изделие).

Повременную оплату труда применяют, если:

возможен учет фактически отработанного времени с выделением времени простоев;
обоснованно присвоен тарифный разряд рабочему-повременщику, а специалисту – должностной оклад соответствует должностным обязанностям;
обоснованны нормы обслуживания, нормы заданий и норма численности каждой категории работников.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. В основе начисления заработной платы по этим системам лежит часовая тарифная ставка работника соответствующей квалификации и фактически отработанное время.

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает следующие элементы:

формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
выбор рациональной формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств для оплаты труда работников предприятия. Нормирование труда позволяет учесть качество труда и индивидуальный вклад работника в общий результат трудовой деятельности персонала. Тарифная сетка обеспечивает соизмерение труда разной сложности и вида, осуществить редукцию труда. Она включает: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты к заработной плате и доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение, работу в праздничные дни и т. д.

Бестарифная система оплаты труда представляет такую форму организации оплаты труда, в основе которой лежит распределительный принцип оплаты труда. То есть индивидуальный заработок отдельного работника представляет собой долю в общем фонде заработной платы коллектива (бригады). Эту систему отличают следующие признаки:

высокая зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы;
определение для каждого работника коэффициента квалификационного уровня выполняемой им работы;
определение коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника трудового коллектива (бригады).

Другим вариантом бестарифной системы оплаты труда является контрактная система оплаты, когда работодатель договаривается с работником об определенной сумме оплаты за выполненную работу

5.3. Определение фонда оплаты труда

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную работниками по трудовому договору (контракту). В состав фонда оплаты труда рабочих на предприятии входят:

Нормирование труда предполагает установление неких норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, в соответствии с которыми определяется размер оплаты труда работника (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Многие руководители отделов продаж и вовсе полагают, что нормирование труда в отношении менеджеров по продажам не применимо, главное, чтобы они в свою очередь прибыль компании приносили, а каким образом они это делают и в рамках ли каких-то норм, это уже не важно. И такое мнение, безусловно, отчасти верно, однако все же нормирование бизнесу не навредит.

Стоит отметить, что нормирование в торговой организации, безусловно, проходит не по общепринятым правилам, как для производственных компаний, однако, проведение нормирования труда в компании позволяет не только упорядочить рабочие процессы и дисциплинировать менеджеров по продаже, но и установить взаимозависимость с оплатой труда и оценить потери рабочего времени с учетом их влияния на выполнения основных задач работника.

Структура рабочего времени

Вне зависимости от специфики бизнеса и особенностей выполняемых действий работников организации рабочее время, т. е. время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым распорядком и своей должностной инструкцией, состоит из времени работы и времени перерывов (см. рисунок).

Время работы — это та часть рабочего времени, в течение которого работник выполняет определенную работу в соответствии с распоряжением руководства или согласно должностной инструкции. Время работы состоит из:

подготовительно-заключительного времени;
оперативного времени;
времени обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время — это время, затрачиваемое сотрудниками на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием (например, просмотр электронной почты).

Оперативное время — это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы. Как правило, продолжительность подготовительно-заключительного времени находится в прямой зависимости от продолжительности оперативного времени.

И наконец, время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу в течение смены или рабочего дня (например, включение/выключение компьютера, запуск программ и проч.).

Время перерывов включает в себя регламентированные (время на отдых и личные надобности) и нерегламентированные перерывы (например, из-за нарушения трудовой дисциплины).

Обратите внимание!

Обеденный перерыв не включается в рабочее время.

Нормирование с помощью фотографии рабочего времени

Как правило, для производственных рабочих для установления норм времени, затрачиваемого работниками на выполнение одной операции, изготовление одной детали, используется метод хронометражных наблюдений. Он предполагает изучение любой операции путем наблюдений с фиксацией времени на ее выполнение (например, с помощью секундомера).

Для офисных работников, в том числе для менеджеров по продажам, нормирование труда с помощью хронометража невозможно, поэтому применяют систему фотонаблюдений (фотография рабочего времени, самофотографирование) — наблюдения и замеры всех без исключений затрат рабочего времени в течение рабочего дня или смены в порядке фактической последовательности этих затрат.

Фотографирование или самофотографирование применяется не только для установления определенных норм, но и для оценки эффективности использования сотрудниками рабочего времени.

Вне зависимости от цели проведения фотонаблюдений изначально необходимо выбрать объект, за которым будут наблюдать, или же работник сам проведет фотонаблюдения.

При этом очень важно правильно выбрать сотрудников для проведения наблюдений, по результатам которых будут устанавливаться нормы или разрабатываться нормативы: интенсивность труда у разных сотрудников в силу психофизических особенностей разная, а норма должна предусматривать среднюю интенсивность труда.

Обратите внимание!

Рекомендуется проводить наблюдения за сотрудниками, квалификация которых соответствует выполняемой ими работе и которые имеют стаж работы не менее двух лет.

Проведение фотонаблюдений заключается в подробном и последовательном декларировании всех операций, выполняемых работником на рабочем месте. Фотографирование проводится с момента начала рабочей смены или рабочего дня, при этом фиксируется время начала и время окончания каждой операции. Запись может производиться текстом или, например, с применением системы видеонаблюдения.

Фотонаблюдения, как отмечалось ранее, сотрудники могут осуществлять самостоятельно (самофотографирование) — в этом случае они в хронологической последовательности фиксируют все операции, которые выполняют в течение рабочего дня или смены.

Если фотонаблюдение проводится не по принципу самофотографирования, то за объектом наблюдения (конкретным сотрудником компании) закрепляется наблюдатель, который обязан фиксировать все операции, выполняемые работником.

В процессе фотонаблюдений заполняют отчетный документ — наблюдательный лист (табл. 1). В него записывают все действия исполнителя, например, менеджера по продажам, а также перерывы в работе в том порядке, в каком они происходили фактически, одновременно фиксируя текущее время окончания каждого вида затрат времени, которое, в свою очередь, является началом следующего вида затрат. Таким образом, каждая запись показывает либо то, что делал исполнитель, либо то, чем было вызвано его бездействие.

На основании наблюдательных листов нескольких менеджеров по продажам можно установить усредненные нормы времени, например:

Кроме того, на основании наблюдательных листов можно проанализировать степень эффективности использования рабочего времени.

А. Н. Дубоносова,
зам. управляющего директора по экономике и финансам

видах, эт у тему ав тор рабо ты по дробно раскро ет в о сновной части.

Цель курсо вой рабо ты: изучить и проанализирова ть специальную

литера тур у по данной теме, сделать соо тветств ующие выво ды.

2. Из учить классификацию за тра т рабочег о времени;

3. По дробно описать нормирование т ру да на предприя тии, а именно,

рас чет норм и нор ма тивов использ ования тру да и мето ды

4. Предло жить пути совершенствования организации нормирования

В проце сс е работы использов ались специальная эк оно миче ская

учебная литера тура, а также статьи из периодич е ских изданий по данной

Основная зада ча нормиров ания т ру да — по следова тельное у лучшение его

организации с целью снижения т ру доемк ос ти про дукции (работ , услуг),

усиление ма териальной заинтере сованности работник ов в ре з у ль т ате своего

тру да, повышение эффек тивно сти произво дства, поддержание обо снованных

соотношений между ро сто м произво дительно сти т ру да (об ъемов работ , услуг

или выпуск ом про дукции) и заработной пла ты. Оно должно спо собствова ть

активно му внедрению в произв од ство достижений на уки и техники,

Т акже важна роль нормиров ания т ру да и, в частно сти, мето дов из учения

за т ра т рабо чег о времени наблю дением в ликвидации про ст о ев обору дования

и исполнителей, рационализации т ру да, в изуч ении и распр о странении

Со держание нормиров ания тру да определяется его предмето м —

проце ссо м т ру да. Оно должно о т ражать все стороны проце сс а т ру да, раб о чую

силу , средства тру да и предметы тру да в их взаимной связи и зависим о сти.

 из учение и анализ условий т ру да и произво дственных воз можностей на

 из учение и ана лиз произво дственног о опыта для устранения

недостатк ов, выяв ления резервов и отражения передовог о опыт а в

 проектиров ание рациона льног о со става, спо соба и по следов ательности

выполнения элемент ов проце сса т ру да с учето м техниче ских,

организационных, эк ономиче ских, физиологиче ских и социальных

 установление и внедрение норм тру да; система тиче ский ана лиз

выполнения нор м тру да и пере см отр устаревших норм.

Однак о о сновн ая зада ча техниче ск ого нор мирования т ру да —

установить в зависимо с ти от вида и зада ч произво дства норму времени,

нор му выработки, норму обслужив ания, норму численно сти, нор му

Все виды норм и нор матив ов о т ражают определенный уровень

развития техники и организации произво дства с учето м нак опленного опыта

На предприятиях проце сс нормиров ания т ру да вклю ч ает следующие

 из учение ст рук туры затра т рабо чего времени и передовог о опыта

 проектиров ание рациональных приемов и мето дов т ру да, разработку

 установление норм за трат т ру да по ка жд о му элемент у и в цело м на

операцию с учето м влияния те хниче ских, организационных,

псих офизиологиче ских, социальных и эк оно миче ских ф акт оров;

 проверк у и уто чнение норм в произво дственных условиях, их

внедрение и по ддержание на прогре ссивно м уровне путем своеврем енног о

пере смотра и замены исх о дя из прово димых организационно-техниче ских

мероприятий, повышения навык ов и квалифик ации работник ов.

Т ехниче ск о е нор мирование имеет т акже важное зна чение для правильног о

по стро ения систем заработной пла ты рабо чих-сдельщик ов.

Оно взаимо связано со всеми о сновными направ лениями на учной

организации т ру да. Например, при те хнологиче ск ом и ф ункциона льно м

внутрипроизво дственно м развитии т ру да выбранная цель дифференциации

тру довог о проце сс а закрепляет ся в соответств ующих нор мах

Сего дня система управления нормиров анием тру да нах о дится в кризисном

пол ож ении, к от оро е характ еризу ет ся устаре ванием норма тивных и на учно-

мето диче ских разработ ок и норма тивов; нарушением взаимодейств ия

Адамчук В.В. и др. Эк оно мика и социология тру д а: Учебник для в узов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – С. 173.

организаций и структ ур, занимающихся нормированием тру да, а порой, и их

ликвидацией; сокращением, по нек от орым же направлениям — и полным

прекращением проведения исследов аний и разработ ок; снижением кадровог о

потенциала работ ник ов, занимающих ся нормиров анием т ру да.

В системе центра лизованной плановой эк ономики нормиров ание т ру да

рассма тривало сь в ка че стве од ного из важных инстру ментов повышения

произво дительно с ти тру да, снижения себес тоимости продукции,

совершенствов ания оплаты т ру да, до стижения более полног о соотв ет ствия

между мерой тру да и мерой вознаграждения за т ру д. Нормиров анием было

о хва чено до 90% работник ов. При цент ральных и отраслевых

г о су дарственных орг анах действов али де сятки организаций,

разраба тывающих нор ма тивы по т ру ду и типовые нормы. На каждо м крупно м

и среднем предприятии ф ункционировали от делы организации и

С прив а тизацией пре дприятий о т раслевое управ ление в сфере

нор мирования фактически пере стало суще ствова ть т ак же, как и

центра лизов анная разработк а норм и нор матив ов. Нормирование ст ало дело м

самих предприятий, прич ем боль шинство из них не видели с мысла в

про долж ение данной работы. По это му на многих были упраз днены отделы

На уровне предприятия о сновными принципами управления системой

нор мирования тру да выступаю т с амо сто ятельно сть, рационально сть и

Принцип с амост оятельности предпо лагает , чт о с амо пре дприятие

определяет необ х оди мо сть применения системы нормирования т ру да или ее

э лементов, о суще ствляет выбор мето дов нормиров ания тру да и видов

применяемых норма тивов, уст анавлив ает степень широты распро ст ранения

системы нормиров ания, решает вопрос о привле чении к онса лтинг овых фирм

Принцип рациональности предпо лагает определение масшт абов

применения нор мирования тру да с то чки зрения влияния на о сновные

произво дственные, эк ономиче ские и социальные показа тели деятельно сти

Принцип эффективности треб ует от управления нормиров анием тру да

соизмерения за т ра т , связанных с обеспечением ее ф ункционирования на

предприят ии, с к онкретным резу ль тат о м использов ания данной системы.

Причем так о е соизмерение необ х о димо ве сти на всех уровнях

организационной структ уры предприятия с рас чето м величины

эк ономическ ой эф фективно сти применения мето до в нор мирования.

Централизованную систему организации нормиров ания тру да

целе сообразно применять в условиях неб лаг оприятной эк ономиче ск ой

обстановки, к ог да треб уются к онцент рация и мобилизация имеющихся

воз мо жно ст ей в целях обеспечения вых о да из кризисного со ст ояния. Данная

система целе сообразна и в те х случа ях, к ог да на предприятии недо стат о чно

Читайте также: