Нетрадиционные методы отбора персонала реферат
Обновлено: 05.07.2024
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.
Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.
Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.
Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.
Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.
Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.
Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.
Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.
Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.
Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.
Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.
Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.
Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.
Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.
На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.
На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.
И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.
Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?
Рассмотрение нетрадиционных тактик оценки претендентов на работу в практике современных менеджеров по персоналу. Принципы анализа деловых качеств работника. Провокационные подходы к определению стрессоустойчивости соискателя на вакантную должность.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2015 |
| Размер файла | 21,2 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
по предмету: Управление человеческими ресурсами
Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу
1. Оценка кандидатов как этап формирования кадрового состава
2. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу
Список используемой литературы
В последнее время большинство менеджеров, занимающихся подбором персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую используются не вполне рациональные методики. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала.
По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую не целесообразны в применении. С психологической точки зрения применение нерациональных (отсутствует конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя полагаться на методы при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.
Руководители при оценке персонала применяют не только графологию в качестве нетрадиционного метода. Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. Часть специалистов считают, что нерациональные методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии, если уверенны в собственных силах, интуиции и умении отбора кандидата.
Именно поэтому применение нетрадиционных методов при подборе кандидатуры на вакантную должность всегда сопровождается долей риска, который необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами.
Цель работы: изучить и описать нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.
1. Оценка кандидатов как этап формирования кадрового состава
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Выделяют два основных уровня оценки.
1. Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности;
2. Текущая оценка деловых качеств персонала.
Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше деловая оценка и аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.
Для проведения оценки создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
2. Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента;
3. Соционика - отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность;
4. Тесты - наиболее популярная процедура оценки. Тест - это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения;
5. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой - не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников;
6. Экономико-математические методы.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она построена так, чтобы персонал был оценен:
- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Таким образом, правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат. Основная задача руководителя - наиболее точно сопоставить требования к будущему специалисту или кандидату и навыки, способности, умение и личностные качества конкретной личности, используя методы оценки кандидатов при приеме на работу.
2. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу
Набирая сотрудников, не всегда работодатели, руководствуются исключительно рациональными методами. Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени - отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. По мнению ряда авторов для познания человека надо идти путем совершенствования личной техники интервью с использованием нетрадиционных методов оценки. Нет более точного инструмента в определении особенностей человека, чем соотношение губ и характера человека. Нетрадиционные методы оценки применимы исключительно для оценки личностных качеств. К профессиональным эти качества никакого отношения не имеют. Для иллюстрации эффективности использования нестандартных методов при подборе персонала приведем итоги опроса менеджеров по персоналу, организованного с целью выявления отношения к нестандартным методам оценки персонала (в скобках среднее количество баллов, полученное методом в результате опроса от 0 до 10):
1. Резюме (факты автобиографии) 9,5;
2. Внешний вид (манера одеваться) 7,6;
3. Голос, манера, темп речи, смех 7,3;
4. Прическа и состояние волос 6;
5. Обувь (качество и чистота) 5,8;
6. Усы, борода, перстень, галстук у мужчин 5,3;
7. Успеваемость в учебных заведениях 5,1;
8. Кисти рук и состояние ногтей 5;
9. Язык мимики и жестов (манера общения) 4,8;
10. Почерк, подпись 4,3;
11. Рукопожатие 4,1;
12. Сведения о супруге и родителях 4;
13. Серьги, кольца, бижутерия, сумочка у женщин 4,1;
14. Физиогномика (лицо) 3,6;
16. Фигура (рост-вес) 3,5;
18. Вождение автомобиля 2;
20. Форма стержня губной помады 1,8;
21. Имя, отчество (методика Б.Ю. Хигара) 1,5;
22. Френология (форма головы) 1,1.
Пытаясь определить лучших, компании обращаются к графологам, изучают гороскопы и диагностируют ауру кандидатов и работников.
Поэтому в большинстве компаний такие методики рассматривают как экзотические и считают верным оценивать эффективность работы своих сотрудников, внедряя самые современные системы, разработанные консалтинговыми и кадровыми компаниями.
Работодатели прибегают и к методам оценки кандидатов при приеме на работу, связанным с астрологическими прогнозами.
Специалисты составляют на всех кандидатов на трудоустройство или повышение, персональные гороскопы.
В одной из международных компаний, решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности, или о том, достоин ли он выдвижения на более значимую позицию, принимают, основываясь на выводах графолога - специалиста, который умеет определять характер человека, изучив его почерк. Это позволяет определить, насколько человек способен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации, а почерк свидетельствует о характере человека.
В метафорической деловой игре оцениваемые пробуют свой потенциал, проявляют креативность и скрытые возможности. Это обусловлено отсутствием страха за свои поступки, ведь это игра. Наибольший интерес представляет поиск нестандартных решений типичных задач, что развивает творческих потенциал работников их креативность.
Провокационные подходы для определения стрессоустойчивости соискателя позволят поставить кандидата в стрессовую ситуацию. Для этого достаточно задать неожиданный вопрос.
Ближе к концу беседы в случае, когда соискатель говорит все совершенно разумно, верно, заявить, что это полная бессмыслица, нелепость, это абсолютно не так. Либо сделать вид, что не понимаете человека, и задать глупый вопрос. Замолчать на минуту и посмотреть на кандидата или неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать.
Недостаток - это достоинство, из которого еще не научились извлекать выгоду. Практика показывает, что мало кто использует профессиональные тесты при оценке и отборе кандидатов.
Один из важнейших критериев - совместимость кандидата с будущим начальником. Перед началом каждого нового собеседования необходимо точно определить, какие личные качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем.
Оставшееся время интервью использовать для проверки верности первого впечатления о кандидате.
- 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;
- 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;
- 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.
Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.
Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при адаптации. Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и, недостаточное их решение, приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом. Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
- недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Таким образом, в настоящее время существует большое количество разных подходов к оценке, для которых характерен общий недостаток - субъективность. Результат оценки во многом зависит от человека, проводящего процесс собеседования.
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством.
Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраиваемых клиентов. Феномены, мешающие объективно оценить кандидатов при приеме на работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.
В данной работе были рассмотрены нестандартные методы отбора персонала, используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что несмотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние личности. менеджер персонал работник
Список используемой литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М.: Центр кадровых технологий. - 2009. - 260 с.
2. Гладких Ю. Современные методы оценки кандидата при приеме на работу / Ю. Гладких // Кадровые технологии. - 2010. - №10. - С. 11-12.
3. Доскова Л.С. Управление персоналом. - М.: Пресс, 2007. - 86 с.
4. Кабинов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. Кабинова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011. - 104 с.
5. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. - М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 128 с.
Подобные документы
Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.
дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014
Службы управления персоналом. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе.
реферат [37,8 K], добавлен 07.01.2011
Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015
Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".
курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015
Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера. Профессиональная деятельность менеджеров - молодых специалистов. Управление персоналом на современном предприятии. Методы оценки деловых и личностных качеств менеджера при приеме на работу.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 10.06.2014
Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".
дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007
Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
Читайте также: