Нестандартные формы занятости реферат

Обновлено: 07.07.2024

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режимов рабочего времени. Таким способом удается удовлетворить изменяющуюся потребность в труде (как в большую, так и в меньшую сторону) с той же самой численностью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рыночных отношений имеет большое экономическое и социальное значение. Неслучайно выбор режимов рабочего времени начинает играть все более существенную роль в кадровой политике предприятия.
[sms]Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ в различных сферах деятельности, но все они, как правило, исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к тому или иному календарному периоду.

Объект исследования - рабочие, занятые нестандартным режимом рабочего времени.

Предмет исследования - нестандартный режим работы и гибкие формы занятости.

Цель работы - рассмотреть нестандартные режимы рабочего времени и гибкие формы занятости в кадровой политике.

Показать использование режимов неполного рабочего времени, а именно: виды нестандартных режимов работы, организацию и эффективность нестандартных режимов, гибкие формы занятости.

Рассмотреть нестандартный режим рабочего времени: работа на дому.

Дать рекомендации и предложения людям, работающим на дому.

1. Использование режимов неполного рабочего времени

1.1 Виды нестандартных режимов работы

В последние годы все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой объема. Причем выбор такого рода режимов проходит как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

По данным статистики развитых зарубежных стран, в настоящее время работают по нестандартным режимам рабочего времени примерно 25 - 30 % от общего числа занятых [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003, стр. 122].

На схеме 1 представлена классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, используемых в организации занятости и труда работников.

Классификация видов нестандартных режимов работы

Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), либо отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, длительность обеденного перерыва). Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону может быть предусмотрено условиями найма рабочей силы (когда заранее оговаривается сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день). В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к уже нанятому работнику в связи с изменениями экономической ситуации.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников (сезонные рабочие, временные работники, принятые по срочному контракту), предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска. Применительно к некоторым категориям работников (как правило, наиболее ценным для предприятия, фирмы) в период снижения потребности в рабочей силе возможно направление на учебу, на переподготовку в рамках системы непрерывного образования. Такой режим использования рабочей силы в период снижения потребности в ней повышает ее функциональную гибкость, закрепление работников на предприятии, позволяет не тратить время на обучение в период интенсивной производственной деятельности и т. п.

Регулирование численности работников с использованием временного найма (сокращенный рабочий год), несмотря на сопротивление профсоюзов, получило широкое распространение в капиталистических странах.

Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 - 4 рабочих дня в неделю и т. п., а также одна неделя рабочая, а другая - нерабочая. Работа на условиях неполной занятости может быть организована и в ином варианте - как определенный процент от полной длительности рабочей недели (например, 30, 50, 75 %), что оговаривается при найме работника.

Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы. В последнем случае речь идет о делении рабочего места между двумя работниками (один работает до обеда, другой - после или работают на рабочем месте попеременно через день).

Суть и значение данного режима работы можно видеть из уведомления Министерства занятости Великобритании, направляемого на фирмы: "Если Ваша фирма ищет новые пути для сокращения издержек производства, одно из наиболее очевидных решений - это сокращение издержек на персонал. Подобные решения имеют отрицательный эффект. Вы можете потерять квалифицированные кадры и встать перед фактом нехватки обученного персонала, когда будет возможность вновь расширить производство. План деления рабочих мест дает Вам альтернативное решение. Вкратце план заключается в том, что одно рабочее место делят два человека. Они делят рабочие часы, зарплату, выходные, социальные выплаты и льготы. Конечно, это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство дает Вам 750 ф. с. за каждое разделенное рабочее место. Это покроет часть (если не все) Ваших издержек, связанных с разделением рабочих мест. Деление рабочих мест обеспечивает определенную гибкость Вашей политики, оно помогает удерживать квалифицированные кадры".

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного календарного периода. Организационно они могут применяться в качестве самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов, не отклоняющихся от нормы рабочего времени, применительно к длительному календарному периоду (недели, месяца, квартала, года), когда "переработка" рабочих часов или рабочей недели в одни периоды сменяется "недоработкой" в другие.

Наиболее распространена здесь практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности - и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе, имеющей кратковременный характер.

Большое преимущество этой формы обеспечения соответствия между фактической и потребной численностью состоит в ее оперативности.

Если резко возрос спрос на продукцию, и возникла необходимость быстро увеличить выпуск продукции, то проще сделать это не путем набора новых рабочих, а именно через сверхурочные работы. В Японии между первой и второй сменой существует перерыв в 3 часа, что обеспечивает при необходимости возможность сверхурочной работы.

Ориентация на сверхурочные работы (естественно, с согласия работников) вместо набора дополнительной рабочей силы (на условиях временного найма последней) имеет и экономическое обоснование: выплаты за сверхурочные работы, как правило, меньше затрат на прием и издержки в период адаптации, платы в страховые и пенсионные фонды, касающиеся новых работников, их ежегодных отпусков, праздничных дней и т. д.

Многообразны и нестандартные режимы рабочего времени, не имеющие отклонения от нормы рабочего времени ("гибкая" организация рабочего времени).

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь - полная отработка длительности рабочего дня в тот же самый день или длительности рабочей недели - в течение той же недели. Однако иногда возможен перенос недоработок или переработок с одного рабочего дня на другой, с одной рабочей недели на другую, но в течение одного и того же месяца (метод суммированного рабочего времени за неделю, месяц).

"Гибкие" графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и двух периодов собственно "гибкого" времени, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

Возможны различные варианты длительности и рабочей недели, но при том же условии: норма рабочего времени не нарушается. Среди них можно выделить так называемую "сжатую" рабочую неделю, когда количество рабочих дней в неделю уменьшается, а длительность рабочего дня соответственно увеличивается. Типичным примером сжатой рабочей недели является пятидневка. При четырехдневной рабочей неделе рабочий день имел бы продолжительность 10 часов. Превышение против обычной длительности рабочего дня не считается сверхурочной работой (10 и 8 часов).

Может быть и другой вариант: в один период длительность рабочей недели может быть большей, зато в другой - меньшей, т. е. переработки в один период компенсируются недоработками в другой. Однако такого рода условия найма должны специально оговариваться в контрактах либо в коллективных договорах между администрацией и профсоюзами, так как это связано со сложностью оплаты труда в различные периоды времени.

Часы, отработанные дополнительно сверх оговоренного в договоре неполностью занятым работником, не считаются сверхурочными и не подлежат повышенной оплате (если этот вопрос специально не оговаривается в договоре и если их объем не вышел за установленную норму рабочего времени, например еженедельную (месячную) нормативную продолжительность рабочего времени). В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, должны противостоять стремлению работодателей ввести режимы без дополнительной оплаты за сверхурочную работу, чрезмерное удлинение рабочего дня и т. д.

В целом же следует подчеркнуть, что режимы работы с изменением рабочего времени в большую сторону позволяют нейтрализовать колебания потребности в рабочей силе, не меняя контингент работников.

Особой формой занятости является работа на дому, охватывающая в капиталистических странах большое количество работников, причем около половины их работает по найму.

1.2 Организация и эффективность нестандартных режимов

Использование нестандартных режимов рабочего времени тесно связано с условиями найма работника в зависимости от их значимости в производстве и с изменением потребности в рабочей силе на протяжении календарного периода (года, сезона, квартала, месяца, недели, рабочего дня).

Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить контингент работников в условиях меняющейся потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, повысить выработку (сменную, месячную, годовую) и сократить за счет этого потребность в рабочей силе.

Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества:

в найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами;

в более рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел;

в устранении опозданий на работу;

в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы;

в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам;

в снижении текучести кадров;

в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при "сжатой" рабочей неделе).

Гибкое рабочее время имеет большое значение для улучшения социального климата. Этот режим снимает в какой-то мере транспортные проблемы и проблему опоздания по этой причине на работу.

Режим неполного рабочего времени позволяет работникам трудиться на двух и более работах, сочетать полную занятость с неполной или выполнять две работы, рассчитанные на неполную занятость. Здесь возможно сочетание работы по найму с самостоятельной трудовой деятельностью, работы по найму в двух местах в различных сферах занятости, что имеет большое социальное значение, поскольку позволяет удовлетворить различные интересы работника.

Надомный труд, как показал анализ издержек, обходится предпринимателю дешевле, чем труд при общепринятой организации работы на предприятиях и в учреждениях, прежде всего за счет сокращения накладных расходов, связанных с арендой помещений, их отоплением. Кроме того, продукция, производимая надомниками, более высокого качества. Надомный труд позволяет администрации манипулировать рабочей силой в периоды спада производства.

Те, кто по собственному желанию выбирает эту форму занятости, руководствуется такими мотивами, как возможность планировать самостоятельно свое рабочее время и определять темп работы, трудиться без прямого надзора со стороны управленческих звеньев.

Однако эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. Неслучайно эти режимы нашли широкое применение в отраслях (включая и непроизводственную сферу) с неравномерной загрузкой предприятий.

Далее, сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия. Чем выше степень самостоятельности выполнения работы, тем меньше препятствий к введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость (как средство нейтрализации этих отрицательных моментов за счет сокращения времени работы в этих условиях), где высока текучесть кадров, повышена заболеваемость и т. д., где наем рабочей силы происходит с определенными трудностями.

Выбор режима неполного рабочего времени, условий труда работника является предметом договорного регулирования (либо на базе принятых законов, либо на базе коллективных договоров). Договор на работу в режиме неполного рабочего времени заключается как с постоянным, так и с временным работником. С постоянным работником данный режим может быть основным, т. е. оговорен еще при приеме, но может быть установлен на определенный период времени или по просьбе самого работника, или по инициативе администрации.

Итак, гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные) формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности, существуют при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Под гибкими формами занятости понимаются:

Занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи.

Занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т. д.

Занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Гибкие формы занятости позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т. ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

Например, в 2001 году 1,1 млн. работников (2,6 % среднесписочной численности) организаций работали в режиме неполной рабочей недели (дня), вынужденные административные отпуска имели 1,9 млн. человек (4,7 %). По сравнению с 2000 годом, численность работников, работавших в режиме неполной рабочей недели (дня), сократилась на 421 тыс. человек (на 28 %), имевших вынужденные административные отпуска - на 239 тыс. человек (на 11 %), а их удельный вес в общей численности работников организаций снизился соответственно с 3,6 до 2,6 % и с 5,2 до 4,7 % (см. таблицу 1) [Тенденции на рынке труда в 2001 г. // Вопросы статистики, 2002, № 9, стр. 14].

Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации в течении периода

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации в течении периода

ГОСТ

Нестандартная занятость – это форма трудовых отношений, отличающихся от стандартной модели регулируемой, полной и открытой занятости в течение длительного периода времени у одного работодателя.

Нестандартные формы занятости

Нестандартные формы трудовых отношений отличаются следующими характеристиками:

С позиции работника нестандартность занятости связана с временной, неформальной или неполной трудовой деятельностью. Это несет риск потери гарантий в части социальной защиты и перспектив карьерного роста. Вместе с тем, это обеспечивает часть населения рабочими местами занятость, тем самым снижая безработицу.
Для работодателя нестандартные трудовые отношения сокращают трудовые издержки и повышают конкурентоспособность. Нестандартная занятость подразумевает сокращение стандартных рабочих мест и создание новых с нестандартным набором условий труда. Некоторые ученые полагают, что увеличение доли нестандартной занятости в экономике способно снижать стимулы и инвестиции в человеческий капитал. В конечном счете, это отрицательно сказывается на трудовой мотивации работников. Такие отрицательные факторы рано или поздно могут привести к сокращению качества производимой продукции и потере конкурентоспособности.
Для государства нестандартные формы занятости рассматриваются в качестве повода для структурной оптимизации социально-трудовых отношений. С этой целью государство надеется повысить качественные характеристики рабочей силы, развивать систему профессиональной подготовки и переподготовки, а также сдерживать рост безработицы и обеспечивать социальные гарантии для работающего населения. Однако, основным принципом построения государственной политики занятости является обеспечение баланса интересов работников и работодателей, наиболее полное отражая все стороны трудовых отношений.

Современная структура нестандартной занятости на рынке труда России

В настоящее время российский рынок труда характеризуется значительным ростом нестандартных форм занятости персонала. Можно отметить, рост неполной и временной занятости. Пока неполная занятость занимает незначительную долю общей структуры занятого населения, однако она имеет устойчивые положительные темпы прироста.

Необходимо отметить, что в развитых странах явление временной занятости получает все более широкое распространение. В странах Евросоюза временные работники в настоящее время составляют примерно 1% от общего числа занятых.

Готовые работы на аналогичную тему

Однако в официальных данных российской статистики не ведется учет полного объема занятых на условиях временной занятости работников. В учет не принимаются сотрудники, трудоустроенные на условиях аренды, аутсорсинга и аутстаффинга, поскольку оформление таких работников происходит с привлечением кадровых агентств и специализированных компаний.

Набирает обороты рост дистанционной занятости. По оценкам экспертов, дистанционно занятые в России составляют около 3-5% общего числа занятых. Однако эти данные не включают такие профессии, как курьеры, экспедиторы и другие работники с нерегламентированным временем работы. В 2013 году в трудовое законодательство России были введена статья, которая призвана регулировать взаимоотношения работников и работодателей в рамках дистанционной формы занятости.

В последнее время снижается численность работников, которые имеют дополнительную работу. Значительная доля занятых приходится на самозанятость.

Для нашей страны характерна устойчивая тенденция роста неформальной и теневой занятости. В эту группу включается труд в тех видах деятельности, которые не подпадают под контроль государства. В связи с этим теневая и неформальная занятость построена на неконтролируемых государством отношениях работодателя и работника, а поэтому ее сложно учитывать в рамках официальной статистики.

Таким образом, для структуры российского рынка труда характерны тенденции, четко демонстрирующие распространение нестандартных форм занятости:

Москва 2017
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………….……………. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫЗАНЯТОСТИ, КЛАССИФИКАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ В ЗАНЯТОСТИ
1.1. Понятиезанятости населения………………………………………………. 5
1.2. Виды занятости……………………………………………………………… 8
1.3. Проблемы занятости населения……………………………………………14
ГЛАВА 2. НЕСТАНДАРТНАЯ ЗАНЯТОСТЬ КАК ОДНА ИЗ ВИДОВ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ, ЕЕ ВИДЫ

2.1. Понятие нестандартной занятости населения……………………………. 17
2.2. Основные формы нестандартной занятости…………….………………. 18
2.3. Преимущества и недостаткинестандартной занятости………………….

ГЛАВА 3. НЕСТАНДАРТНАЯ ЗАНЯТОСТЬ И РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА

3.1. Современное состояние рынка труда в России……………………………………………………………………………….
3.2. Масштабы и структура нестандартной занятости в России……………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….….…33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………. ……………………. 36

Введение
Курсовая работа посвящена анализу примененияработодателями нестандартных форм занятости и их влияния на рынок труда, занятость населения и социальную защиту наемных работников. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что современный этап развития страны характеризуется серьезными проблемами в сфере труда и занятости, включая нарастающее структурная безработица, низкое качество рабочих мест и низкий уровень производительности труда, поляризация доходов,обесценивания человеческого капитала, углубления дифференциации региональных рынков труда и т.д. Негативные тенденции развития рынка труда усиливаются не только в связи с существованием структурных диспропорций в экономике, но и из-за отсутствия действенных государственных механизмов минимизации последствий влияния экономического кризиса на сферу занятости. Обеспечение государственных социальныхгарантий достойных условий труда для работающих граждан и повышения уровня их доходов связано с поиском оптимального баланса между рыночным механизмом и государственным регулированием занятости населения, между стандартными и нестандартными формами занятости. Такому сочетанию вполне соответствует разработан Европейским Союзом подход к реализации политики на рынке труда на основе комбинации гибкости изащищенности различных форм занятости. Однако, несмотря на значительное количество научных трудов по сфере занятости, проблемы регулирования и легализации отдельных нестандартных форм занятости в условиях структурных преобразований на рынке труда, существует значительное пространство для их дальнейших исследований. Целью данной курсовой работы выступает анализ нестандартной занятости в России. В соответствиис поставленной целью необходимо решить ряд задач: - определить понятие, виды и статусы занятости; - дать характеристику понятию нестандартной занятости и определить ее формы; - проанализировать преимущества и недостатки нестандартной занятости; - рассмотреть нестандартную занятость на российском рынке труда. Предметом исследования выступает нестандартная занятость. Объектом является нестандартнаязанятость в России. Структура работы имеет следующий вид: введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, в том числе определена цель и задачи исследования. В первой главе осуществлен теоретический анализ глобальных понятия занятость, а так же дана характеристика ее видов и статусов. Во.

В статье отражено влияние смены стадий развития производства на формирование новой структуры занятости на российском рынке труда. Проанализированы нестандартные формы занятости и рассчитана их доля в общей структуре занятости. Показано, что распространение нестандартных форм труда отражает предпочтения участников трудового процесса по выбору форм занятости, что обуславливает необходимость изменения подхода к реализации государственной политике на рынке труда, которая должна быть направлена не только на сокращение безработицы, но и достижение баланса интересов всех участников трудового процесса.

Discover the world's research

20+ million members
135+ million publications
700k+ research projects

ту ры за нят ост и на ро ссий ском р ынке т руда . Проа нали зиро ваны н ес тан дар тные ф ормы з аня тос ти

и расс чит ана и х доля в о бщей с тр ук ту ре за нят ос ти. Пок аз ано, чт о рас прос тр анен ие нес та нда рт-

ных ф орм тр уда о тра жае т пре дпоч тения уч аст ников тру дово го про цесс а по вы бору ф орм з анят ос ти,

рынк е труд а, ко тора я дол жна б ыть н апра влен а не то лько на с окр ащен ие бе зраб оти цы, но и д ост и-

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА : нес тан дар тна я заня то сть , фор мы зан ято ст и, рыно к тру да, го суд арс тв енная

The ar ticle re ﬂect s the impac t of the chan ges in sta ges of pro ductio n on the for mation of ne w

employ ment and c alculate t heir share i n the total emp loymen t struc ture. We sh ow that the sp read of

non-s tandar d forms of w ork reﬂ ects th e prefere nces of the p artic ipants of t he labor p roces s on the

choice of f orms of emp loyme nt, which n ecessi tates cha nges in the a pproac h to the implem entation of

the state p olic y in the labo r market, w hich shou ld be aimed n ot only at re ducing une mploym ent, but

the mode rn str ucture o f employ ment].Ekono mika tru da. 4. (4). –413-4 22. doi: 10.1 8334/et.4.4.38396

Мус аев Б. А. Не ст анд арт ные фо рмы в со врем енной с тр ук т уре з анят ос ти // Эко номик а тр уда. – 2 017 .

Классификация нестандартных форм занятости // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса

Потуданская В.Ф., Мокрецова А.В. Классификация нестандартных форм занятости // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. -2012. -№ 1(18). -c. 75-79.

Blokhina T.K., Blokhin K.V. (2016). Vliyanie neformalnoy zanyatosti na razvitie chelovecheskogo kapitala [The impact of informal employment on the development of human capital].

Potudanskaya V.F., Mokretsova A.V. (2012). Klassifikatsiya nestandartnyh form zanyatosti [Classification of non-standard forms of employment]. Business. Education. Right. Bulletin of the Volgograd Institute of Business. (1(18)). 75-79. (in Russian).

Titov V.N. (2008). Neformalnaya ekonomika kak podsistema rynochnogo khozyaystva [Informal economy as a subsystem of a market economy] M.: M -Studio. (in Russian).

Recommended publications

Новые формы занятости в российской экономике как объект государственного регулирования

В статье авторами поднимаются вопросы, связанные с трансформацией занятости в современной российской экономике. Наряду с традиционными, стандартными формами занятости, в России активно развиваются ее новые формы, причем как в новых сферах деятельности, так и в традиционных. Занятость в новых формах локализована преимущественно в неформальном секторе экономики. Преимущества новых форм занятости . [Show full abstract] могут быть в полной мере реализованы только при выявлении проблем, связанных с их использованием, для последующего определения направлений государственного регулирования и поддержки их развития в интересах государства, работодателей и работников. В статье авторами представлены результаты статистического анализа данных Росстата о занятости российских граждан в неформальном секторе экономики, а также в сфере добровольческого труда (волонтерства); обзор социологических исследований таких новых для России форм занятости, как фриланс (самозанятость), волонтерство, дистанционная занятость и агентская занятость. Проведенный анализ позволил авторам выделить первоочередные задачи в рамках выработки комплекса мер по развитию системы регулирования трансформирующегося рынка труда.

Проектный подход в решении проблем прекаризации занятости современной молодежи

p>В статье анализируется проблема временной занятости (прекаризации) молодежи России, которая распространилась сегодня на рынке труда. При этом молодежь не рассматривается как единое поколение, в ее составе есть различные поколенческие группы. Выделяются следующие категории работающей молодежи: стабильно занятые, успешные фрилансеры, работающие низкооплачиваемые молодые специалисты и . [Show full abstract] прекаризованная группа молодежи. Заработков молодежи, относящейся к последней группе, хватает на выживание, но не более того. Молодежь этой категории не может сменить профессию или место жительства, она недостаточно грамотна с правовой точки зрения, чтобы найти работу и заключить хороший контракт. Выживание ей обеспечивают родители или более успешные родственники. Главная особенность этой группы — восприятие рынка труда как безусловно враждебного к ним. В отличие от молодых людей с низким доходом прошлого, современные представители низшей прекаризованной группы молодежи менее склонны к асоциальному поведению, проявляя низкую политическую и криминальную активность. Прекаризацию молодежи как явление можно связать с развитием острых поколенческих конфликтов, действующих в трех социальных плоскостях: в системе образования (между преподавателями и обучающимися), на рынке труда (между работодателями и молодыми специалистами) и в среде самой молодежи (внутриролевой конфликт). Общей рекомендацией может стать не только выработка профессиональных компетенций в рамках образовательного процесса, но и проведение мероприятий со стороны работодателей. Это касается разработки системы поиска перспективных выпускников и организация стажировок. Успешной показывает себя практика взаимодействия работодателей с учебными заведениями для целевой подготовки будущих сотрудников. В целом прекаризация молодежи может быть расценена как негативное явление современного рынка труда. Негативное влияние ее может быть снижено за счет трансформации образовательного процесса в учебных заведениях и более тесной работы с будущими работодателями. Такое взаимодействие усиливается через деятельность профессиональных и бизнес-сообществ по созданию и корректировке профессиональных стандартов и развитию у молодых специалистов надпрофессиональных компетенций, что в конечном счете позволит преодолеть прекаризацию занятости молодежи.

Эффективность мер государственного регулирования занятости населения в условиях современной экономич.

На основе социологического исследования и мониторинга сопоставлены мнения респондентов с фактической ситуацией на мезоэкономическом рынке труда Республики Марий Эл. Исследование было разделено на восемь частей и проводилось по пятибалльной шкале. Выявлены приоритеты и проблемы, определены меры по повышению эффективности государственного регулирования занятости населения в условиях . [Show full abstract] совершенствования разграничений полномочий органов исполнительной власти. Ключевыми направлениями в современных условиях являются участие органов исполнительной власти в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, рынка труда и рынка образовательных услуг, профессионально-квалификационной структуры безработных и профессионального среза вакансий.

Читайте также: