Национальная культура и особенности поведения работников реферат

Обновлено: 05.07.2024

Содержание работы
Содержимое работы - 1 файл

Черепанова Т. В. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СОЦИОЛОГИИ

НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

студент группы 25ИМ701

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1. Сущность организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.3. Качества российского работника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисципли­нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Однако в России процесс формирования, развития и поддержания организационной культуры носит специфический и самобытный характер в силу национальных особенностей, особого исторического пути развития и сложившегося в результате этого особого стиля управления.

В работе рассматриваются особенностей формирования и отличительные черты организационной культуры в России, проявляющиеся через её национальные черты. Данная тема остаётся новой и пока не получила полного систематического отражения в литературе. Большинство работ, публикуемых в периодических изданиях, лишь поверхностно рассматривают аспекты становления и развития организационной культуры в России и представляют собой в основном переработанное изложение иностранных источников.

Предметом исследования является выявление особенностей формирования организационной культуры в России, определение её национальных особенностей. Объектом исследования выступают в национальные черты организационной культуры в России.

Цель исследования заключается в теоретической оценке и практическом анализе национальных особенностей организационной культуры в России. Поставленная в работе цель определила и конкретные задачи исследования:

- определить сущность организационной культуры;

-проследить особенности формирования организационной культуры в России;

-выявить влияние национальных особенностей на формирование и развитие организационной культуры в России;

-выделить отличительные черты организационной культуры в России

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

1.1. Сущность организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организа­ционная культура. Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без­условно, дать грамотное краткое опре­деление любому широкому понятию (даже давно усто­явшемуся) очень сложно. Такие определения и характеристики легко даются теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же все­гда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу­словлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече­нием с другими концепциями и т.д. [4, 116]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами. [3, 56]

Американский антрополог Гуденау выделил четыре основных элемента культуры: понятия; отношения; ценности; правила или стандарты.

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организаци­он­ную культуру следующим образом.

Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят некие по­стоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы про­явления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Если рассматривать вопрос: “Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выра­ботанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ве­дущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.

Таким образом, Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутри­организационного окружения. [7, 11]

Большинство учёных склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен. При этом правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор­ганизации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной куль­туры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас­пектов функционирова­ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под­ходом к культуре как к метафоре.

Гораздо важнее для нас тот факт, что современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.[3, 38]

Организационная культура создается лидерами и одна из наиболее важных функций лидерства состоит в ее развитии, управлении, а если в этом появляется необходимость, и в ее разрушении.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только созда­ется. Таким образом, менеджер не только соответствует организацион­ной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на ее формирование и развитие.

Но с другой стороны организационная культура не создается и не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры, являясь ее непосредственной частью (национальная культура -> организационная культура ->рабочая культура->культура команды).

Гост

ГОСТ

Основные показатели национальных особенностей культуры

Национальные особенности в культуре проявляются как приверженность ценностям, установкам, убеждениям, нормам, которые соблюдает большинство жителей страны. При доминировании одного, официального типа культуры в организации возможно существование разных субкультур со своей спецификой (например, если коллектив этнически разнообразный). Оба типа культур (национальная и субкультуры) влияют на поведение работников, а через него – на общее состояние культуры в организации.

Влияние национальной культуры и субкультур на состояние культуры в организации определяется различными параметрами.

  1. Отношение к природе. В разных странах по-разному относятся к природной среде. Это либо регуляция ее состояния (удобрения, дамбы, регулирование выбросов), либо приспособление к ней. Активную позицию занимают чаще всего западные страны, но в последнее время из-за сильного влияния человека на состояние среды активные изменения должны проходить тщательную проверку и соответствовать экологическим нормативам, учрежденным законодательством.
  2. Отношение к времени. В разных странах время воспринимается по-разному. Западная традиция рассматривает его как ограниченный ресурс, восточная – как неограниченный. Различия концепций на практике выливаются в отношение персонала и руководства к опозданиям и срывам сроков заказов. Если на востоке, например, в Кувейте, опоздание в 15 минут не считается существенным, то в западных странах из-за такого может сорваться сделка.
  3. Коллективизм или индивидуализм. Культуры стран подразделяются на коллективистские и индивидуалистские в зависимости от господствующих в стране ценностей (чему отдается приоритет: индивидуальности граждан или общественной солидарности). Чем сильнее индивидуализм, тем ярче поведение работников будет тяготеть к самостоятельности.
  4. Отношение к формальным процедурам. Некоторые национальные культуры предписывают строгое соблюдение формальностей (Корея, Латинская Америка, Россия). Другие культуры больше придают значение личным договоренностям (США). Организационные культуры будут отличаться по уровню формализации процессов и характеру отношений с партнерами.
  5. Деловые встречи. Переговоры в разных странах проводятся по-разному. На востоке обычно к сути дела переходят не сразу и долго обсуждают посторонние темы. Также возможно проведение особых ритуалов и соблюдение прочих формальностей. На западе предпочитают сразу переходить к делу без долгих предисловий.
  6. Язык. Знание национальных языков в ряде стран, где есть антиамериканские настроения, могут помочь в проведении переговоров и повысят уровень доверия к организации.
  7. Религиозные нормы. При формировании культуры организации некоторые особенности религии могут стать доминирующими. Религия может оказывать влияние на рабочий график (рабочая неделя в Израиле начинается в воскресенье, в других странах – в понедельник; для мусульманских стран актуальны перерывы для молитв и т.д.). Религия может влиять на одежду (платки у женщин в мусульманских странах), на поведение работников (соблюдение норм аскетизма или умеренности).
  8. Отношение к нормам законодательства. В некоторых странах любое отступление от законодательных норм строго карается, в других – мелкие нарушения считаются неизбежными.

Лучше разобраться в своеобразии национальных культур может помочь система переменных, которые влияют на формирование национальной культуры в целом.

В этой системе выделяют:

  • отношение к семье, пути создания семьи, обучения детей в рамках семьи;
  • образование;
  • экономика;
  • политика;
  • специфика религии;
  • социализация (принципы создания социальных групп);
  • здравоохранение;
  • система отдыха.

Эти составляющие влияют на общее состояние национальной культуры, а через нее – на состояние культуры организации. В зависимости от специфики положения культуры в стране будет меняться поведение работников и руководителей.

Исследование национальных культур Г. Льюиса

Американский ученый Г. Льюис провел исследование национальных культур в разных странах. Это исследование может служить хорошей иллюстрацией различия культур по национальным признакам. Льюис разделил культуры приблизительно на три группы:

  1. Ориентированные на задачу, моноактивные, четко планируют процессы.
  2. Ориентируются на людей, полиактивные, общительные.
  3. Ориентированные на уважение, интровертные, реактивные.

Моноактивные культуры подразумевают, что жители всегда делают только одно дело сразу, концентрируют на нем свое внимание, заранее составляют график выполнения. Системность и структурность подхода подразумевают, что эффективность работы будет выше, чем при других подходах. Ярким примером служат немцы.

Полиактивные культуры подразумевают, что люди не слишком концентрируются на графиках, схемах, расписаниях, пунктуальности. Люди в таких странах ориентируются на реальное положение вещей, а не на теоретические графики и расписания. Ярким примером служат бразильцы, аргентинцы.

Реактивные культуры подразумевают, что люди в них реже сами провоцируют какие-то действия, больше слушают, чем говорят сами. Они тщательно анализируют ситуацию, не прерывают рассказчиков во время презентаций или речей. Они не торопятся давать ответ, а во время ответа не сразу высказывают четкое мнение. Они тщательно проясняют все детали. Основная коммуникация в таких культурах базируется не только на словесном выражении, но на невербальном общении. Ярким примером могут служить японцы или финны.

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.
Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:
• национальная культура — всемирная культура;
• культура одной группы — культура другой группы;
• культура индивида — национальная культура.

В данной работе я рассматриваю ряд известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

Вложенные файлы: 1 файл

Организ.повед. реферат.doc

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

по дисциплине: Организационное поведение

на тему: Национальное в организационной культуре.

Студентка группы З-3382

Список использованной литературы 11

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

  • национальная культура — всемирная культура;
  • культура одной группы — культура другой группы;
  • культура индивида — национальная культура.

В данной работе я рассматриваю ряд известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

Раздел 1. Подход в изучении национального в культуре.

1.1. Системный подход.

Системный подход - направление в методологии научного познания и социальной практике, в основе которого лежит понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них может быть представлен в виде системы.

Для управления организационным поведением важно знать закономерности и свойства систем. К наиболее общим свойствам систем типа личности и организации относятся:

  • Целостность
  • Структурность
  • Синергизм
  • Автономность
  • Адаптивность
  • Иерархичность
  • Уникальность
  • Множественность описаний
  • Реагирование на ситуацию
  • Коммуникативность

Рассмотрим эти свойства подробнее.

Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведены к сумме свойств её элементов, так как система обладает такими качествами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения индивида и организации на уровне личности, группы, организации в целом. Целостность системы организационного поведения требует учёта как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

Структурность. Целостность системы обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено не только свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.

Синергизм. Это свойство вытекает из закона синергии, который гласит: в сложных системах целое больше, чем сумма их составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей. Особенности синергизма описываются формулой 2+2=5. Несмотря на кажущуюся абсурдность, она бывает часто верна на практике. Так, суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сумма показателей по каждому из его филиалов.

Автономность предполагает, что система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным законам.

Адаптивность. Способность системы приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Иерархичность определяется, во-первых, иерархией связей во взаимодействии элементов, во-вторых, тем, что каждый элемент системы можно рассматривать как иерархичную систему, а саму систему как элемент более крупной системы.

Уникальность системы придает неповторимость некоторых её качеств и элементов и проявляется она по-разному. В одних случаях ею можно пренебречь, в других - она определяет направление поведения всей системы. Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с людьми.

Множественность описаний. Любая система представляет собой сложное образование элементов и связей между ними. Исследование её требует построения множества моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. По мере углубления нашего индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде. Задача менеджмента заключается не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и корректировке их на основе современных требований.

Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. Долгое время теория организационного поведения основывалась на универсальном подходе, согласно которому главным в управлении считалось определение правильных целей, распределение властных полномочий и рабочих задач. Своеобразие организаций и возможные ситуации при этом недооценивались. Сегодня большинство учёных считают, что такое понимание проблемы преуменьшает сложность реальных управленческих ситуаций. На самом деле наряду с традиционными теориями в управлении организационным поведением большую роль играет ситуационный подход. Всесторонний анализ возникшей ситуации позволяет выявить её значимые факторы и определить необходимые в различных обстоятельствах методы управления.

Коммуникативность. Это свойство отражает способ взаимодействия между системой и внешней средой, между структурными элементами внутри системы. Организации без коммуникаций не существуют.[1]

1.2. Аспекты системного подхода.

Системный подход - это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход представляет собой форму приложения теории познания и диалектики к исследованию процессов, происходящих в природе, обществе, мышлении. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы.

Развернутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:

  • системно-элементного или системно-комплексного, состоящего в выявлении элементов, составляющих данную систему. Во всех социальных системах можно обнаружить вещные компоненты (средства производства и предметы потребления), процессы (экономические, социальные, политические, духовные и т. д.) и идеи, научно-осознанные интересы людей и их общностей;
  • системно-структурного, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами данной системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении) исследуемой системы;
  • системно-функционального, предполагающего выявление функций, для выполнения которых созданы и существуют соответствующие системы;
  • системно-целевого, означающего необходимость научного определения целей и подцелей системы, их взаимной увязки между собой;
  • системно-ресурсного, заключающегося в тщательном выявлении ресурсов, требующихся для функционирования системы, для решения системой той или иной проблемы;
  • системно-интеграционного, состоящего в определении совокупности качественных свойств системы, обеспечивающих её целостность и особенность;
  • системно-коммуникационного, означающего необходимость выявления внешних связей данной системы с другими, то есть, её связей с окружающей средой;
  • системно-исторического, позволяющего выяснить условия во времени возникновения исследуемой системы, пройденные ею этапы, современное состояние, а также возможные перспективы развития.

Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования — создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиполное и целостное представление об этом материале.[2]

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Экономика и Управление

КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Выполнил студент: Медведев С.С. гр.: М-41з-2002

Структура культурной жизни России представляет своеобразную триаду. Во-первых, это отечественная, общенациональная культура как составная часть мировой культуры; во-вторых, смешанная культура, рождающаяся в национальных образованиях на территории России на основе взаимодействия проживающих здесь представителей различных наций и народностей; и в-третьих, собственно национальная культура живущей в регионе нации.

В Советском Союзе в свое время бытовала жесткая директивная формула о культуре национальной по форме и социалистической по содержанию, как в тиски зажавшая сложный мир культуры. Подобная формула не способна была выразить многогранный облик культуры в ее динамике, так как страдала ограниченностью и механицизмом, забвением диалектики содержания и формы, законов преемственности культур. Не учитывалось, что советские нации и народности прошли большой и сложный путь исторического развития и каждая из них, как и вся страна в целом, добилась своих результатов, свидетельствуя, что даже самая малая культура способна внести свой вклад в мировую сокровищницу. Не учитывались мировые и местные дореволюционные культурные традиции как важнейшие составляющие новых культур.

Национальная культура — душа народа.

Национальные ценности в духовной сфере — огромное интеллектуальное богатство и неисчерпаемый резерв воспроизводства общечеловеческих ценностей, культурных и нравственных традиций народов, процесса общенационального созидания. Культура сегодня существует в национальной форме самовыражения. Национальное же рождается из конкретно-исторических особенностей жизни народа, его биосоциальной сущности.

Современный разговор о национальных культурах, поэтому надо начинать с наследия, доставшегося стране после победы революции, с тех рубежей, откуда начиналось новое культурное движение в многонациональном государстве. Население национальных окраин дореволюционной России к этому периоду находилось на феодальной и даже патриархально-родовой стадии общественного развития, массы были лишены элементарных основ культуры. Целые исторические пласты культуры были скрыты от наций и народов.

Читайте также: