Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий реферат

Обновлено: 06.07.2024

Реферат по учебной дисциплине "Психология"

на тему: "Мотивация. Роль мотивов в развитии человека"

2. Потребности человека по А. Маслоу.

3. Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

4. Основные теории мотивации.

6. Список литературы.

1. Введение.

Человеческие потребности носят виртуальный характер, подвижны, условны. Каждая из потребностей несет в себе собственное иное, аспект самоотрицания - в этом и есть ее виртуальность. В следствие окружающей среды, возраста, разнообразия условий реализации потребность биологическая становится духовной, социальной или материальной, т.е. изменяется.

В системе потребностей важнейшей становится потребность, лучше вооруженная средствами собственного удовлетворения, более соответствующая личному смыслу жизни человека, т.е. наиболее мотивированная.

Интериоризация от потребности к деятельности - это изменение ориентира потребности из внутренней среды к внешней. В основании каждой деятельности лежит мотив, направляющий человека к ней, но не каждая деятельность способна мотив удовлетворить.

Механизм данной интериоризации включает: I) мотивацию и выбор предмета потребности (мотивация — аргумент предмета для удовлетворения потребности); 2) при интериоризации от потребности к деятельности потребность изменяется в интерес и цель (осознанную потребность).

Таким образом, мотивация и потребность имеют тесную связь: потребность осуществляет стимуляцию человека к деятельности, а элемент деятельности - это всегда мотив.

2. Потребности человека по А. Маслоу.

Содержательные парадигмы мотивации базируются на классификации потребностей человека - потребности первичные и вторичные. Процессуальные парадигмы основаны на потребностях, и на обстоятельствах, связанных с ними, которые определяют человеческое поведение - каково поведение людей, учитывая их восприятие.

Самой известной является парадигма иерархии потребностей современного американского экономиста А. Маслоу. Согласно данной парадигмы, человеческие потребности развиваются от низшего к высшему уровню, для возникновения потребностей высшего уровня, необходимо удовлетворение потребностей низшего уровня.

Иерархическая лестница потребностей по Маслоу представляет собой составляющие:

Физиологические - жажда, секс, голод . ;

Потребность в безопасности - защита от гнева, страха, боли . ;

Потребность социальная - общение, любовь, друзья, семья;

Потребность в самоутверждении - успех, самоуважение, карьера, престиж;

Потребность в самоактуализации - осмыслении, понимании, реализации способностей.

В свою очередь, данную классификацию можно пополнить потребностями неосознанными и осознанными, материальными и духовными, косвенными и прямыми, иррациональными и рациональными.

При всем разнообразии потребностей объединяющей составляющей является их невозможность и безграничность полноты удовлетворения ввиду ограничения экономических ресурсов.

Основные предпосылки и идеи мотивации концепции иерархии потребностей Маслоу:

неизменное ощущение человеком какие-либо потребностей;
ощущение человеком определенного набора ярко выраженных потребностей, при возможности объединенные в конкретные группы;
иерархическое расположение групп потребностей по отношению друг к другу;
неудовлетворенные потребности вынуждают человека действовать - удовлетворенные потребности человека не мотивируют;
при удовлетворении одной потребности, возникает следующая неудовлетворенная потребность;
как правило, одновременно человек ощущает несколько разных потребностей, взаимодействующих меж собой в комплексе;
находящимся у основания "пирамиды" потребностям, необходимо первоочередное удовлетворение;
при удовлетворении потребностей наиболее низкого уровня, активизируют свое воздействие на человека потребности наиболее высокого уровня;
в сравнении с потребностями низшего уровня, у человека существует большая численность способов удовлетворения потребностей уровня наиболее высокого.

Позднее, в собственной книге "К психологии Бытия", Маслоу добавил группу потребностей высшего уровня, обозначающиеся как потребности роста - ценности бытийные. Вместе с тем, Маслоу отметил, что данные потребности сложно описать, в следствие их взаимосвязи, их невозможно полностью разделить - определяя одну, нужно обращаться к другой.

Бытийные ценности, по Маслоу, содержат: совершенство, простота, истинность, цельность, добро, завершенность, непринужденность, справедливость, честность, жизненность, самодостаточность, богатство проявлений, красота, склонность к игре, индивидуальное своеобразие, честность. Маслоу считает, что бытийные ценности зачастую являют собой сильнейший мотив деятельности человека, а также являются составляющей структуры личностного роста.

3 . Определение слова "Мотивация". Виды мотивов личности.

У каждого человеческого поступка во любом случае имеется причина. Человек может не осознавать ее, но заглянув в глубину сознания можно найти причину любого поступка и действия.

Любой человеческое действие базируется на мотиве - это является причиной совершаемого человеком действия. Влияющие на человека, в совокупности, внешние факторы и мотивы - это мотивация.

При слабой мотивации человека, или отсутствии ее вообще, перспективные планы, хорошая организация и высокие цели ничем не смогут помочь. Мотивацией можно сбалансировать разнообразные недостатки, но невозможно компенсировать низкую мотивацию.

В любой деятельности успех зависит не столь от человеческих знаний, навыков и способностей, сколь от самой мотивации. Чем выше мотивация и активность человека, тем успешнее он решает поставленные задачи.

У высоко мотивированных людей возникает желание больше работать, получать в собственной деятельности высшие результаты. Мотивация является важнейшим фактором - это гарантия успешных результатов в каждой сфере деятельности.

Мотив является внутренним побуждением человека к деятельным воздействиям на среду для удовлетворения личных потребностей. Мотив способствует понять суть потребности, которую человек стремится удовлетворить. В образе мотивов могут предстать чувства, эмоции, потребности или мысли человека.

Человеческий мотив обусловлен окружением, родом деятельности и ситуацией. Практически всегда у любого человека существует совокупность мотивов. На протяжении человеческой жизни они постоянно возникают и развиваются, образовывая мотивационную сферу. Данная сфера имеет свойство постоянно изменяться, однако отдельные мотивы устойчивы и являются ее базисом. В данном базисе проявляет себя главная направленность человеческой личности. К основательно осознанным мотивам относят намерения, убеждения, ценности.

Ценность — это философское понятие, используемое для задавания социально-культурной, личностной значимости конкретных явлений и объектов. Личностные ценности человека являются основой системы элементов внутренней структуры его личности, ценностных ориентаций, которые имеют особую значимость для него. Данные ценностные ориентации - это основа деятельности личности, ее сознания.

Ценность — это субъективное отношение к миру, образующееся не только на основе информации и знания, но и собственного приобретенного опыта жизни. Ценности являются составляющей частью смысла жизни человека. Не утрачивающие своего значения в мире ценностных человеческих ориентаций имеют вера, сомнение, идеал. Ценности являются частью культуры, приобретаемой от семьи, родителей, школы, религии, окружающей среды и организаций. Культурные ценности — это обширно поддерживаемые убеждения, которые определяют, что верно и что желательно.

самоориентированные - касающиеся человека, отражающие его общий подход к жизни и цели;
ориентированные другими - отражающие желания общества, затрагивающий взаимоотношений меж группами и человеком;
ориентированные окружающей средой - воплощающие общественные представления о желаемых взаимоотношениях человека с его природной и экономической средой.

Убеждения - это мотивы теоретической, практической деятельности, доказанные всем мировоззрением и теоретическими знаниями человека. Убеждения, имеющие значительную глубину обдуманности, в течении всей человеческой жизни сохраняются. Убеждения являют собой более обобщенные мотивы, однако, устойчивость и обобщенность — характерные признаки личностных свойств, а убеждения назвать мотивами прямолинейно уже нельзя. В случае, когда мотив наиболее обобщенный, он становится ближе к личностному свойству.

Намерение — это осознанно принимаемое решение при достижении конкретной цели с ясным представлением способов и средств действий. В данной ситуации осуществляется объединение планирования и побуждения к действию. Намерение организовывает человеческое поведение.

Описанные типы мотивов включают только важнейшие обнаружения мотивационной сферы. В действительности присутствует столько разных мотивов, сколько возможно отношений человека с окружающей средой.

Мотивация — это комплекс обстоятельств, которые побуждают человека к действию, адресованному на удовлетворение его собственных потребностей. Мотивация является психическим процессом, детерминирующим человеческое поведением. К тому же, мотивация детерминирует активность и устойчивость, организованность и направленность личности.

Мотивация является наиболее масштабным понятием, нежели понятие "мотив", так как мотив есть основа определенного человеческого поступка, являет собой внутренний фактор, а у понятия "мотивация" существует несколько смыслов:

Мотивация - это комплекс психологических факторов, влияющих на человеческие поступки и поведение - цели, потребности, намерения и мотивы.
Мотивация, так же являет собой процесс, стимулирующий человека к действию.

Мотивационная система - это психологическая система, состоящая из различных интересов, убеждений, установок, ценностей, потребностей, влечений, мотивов, норм, целей, стереотипов, содержащихся в сути человеческого поведения.

Формирование мотивационной системы осуществляется всю жизнь человека. Она обусловлена множеством обстоятельств - воздействие врожденных качества и приобретенных навыков человека. Значительное воздействие на мотивационную сферу личности осуществляют привычки человека и его окружение.

Для совершения человеком действия требуется высокая мотивация. Однако, при чрезвычайно сильной мотивация существует возможность сильного увеличения уровня психологического напряжения и активности, что приведет к разладам в поведении, действиях человека, что способствует ослаблению эффективности его работы. Данный мотивационный уровень может способствовать возникновению негативных реакций - стресс, напряжение, волнение - что и приводит к негативным последствиям.

Мотивирование воздействует на человека. С помощью усиления конкретных мотивов мотивирование стимулирует человека к действиям. Как правило, мотивирование являет собой естественный процесс в каждом начинании человека.

В первую очередь важно, чтобы лидер сумел высокоэффективно замотивировать себя, в случае удачи - практически каждое дело обречено на успешное развитие.

Чтобы при мотивировании человека добиться желаемого результата, важно понимать важнейшие принципы его мотивации.

4 . Основные теории мотивации.

Теории мотивации проводят анализ обстоятельств, воздействующих на мотивацию. Большей частью их предмет сосредоточен на анализе потребностей, их воздействии на мотивацию. Данные теории объясняют структуру и содержание потребностей, их взаимосвязь с человеческой мотивацией к деятельности.

В представленных концепциях осуществляется попытка понять причину, стимулирующую человека к деятельности. Самые заметные парадигмы мотивации данной группы - это парадигма иерархии потребностей А. Маслоу, парадигма ERG К. Альдерфера, парадигма приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, парадигма двух факторов Ф. Герцберга, парадигма ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

К. Альдерфер в своей парадигме основывается на объединении человеческих потребностей в разные группы. Однако, в отличии от Маслоу, он придерживается существования трех групп потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. В данной теории группы потребностей наблюдается четкое соотношение с группами потребностей концепции Маслоу. Потребности существования являют собой группы потребностей по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (отсутствует групповая). С группой потребностей причастности и принадлежности явственно соотносится группа потребностей связи.

Потребность связи являет собой социальную человеческую природу, желание являться членом семьи, иметь друзей, подчиненных, коллег, начальников, врагов. В следствие этого, к этой группе относят потребности самоутверждения и признания по Маслоу, связанные с человеческим стремлением занять конкретное положение в окружающей действительности, и часть потребностей безопасности по Маслоу, связанные с групповой безопасностью. Потребности роста идентичны потребностям самовыражения по Маслоу. Являют собой и потребности группы самоутверждения и признания, связанные со стремлением к самосовершенствованию, развитию уверенности. Данные группы потребностей, как и в парадигме Маслоу, иерархичны.

Мак-Клелланд выдвинул собственную концепцию приобретенных потребностей, определяющую человеческую мотивацию к деятельности и связанную с описанием и изучением воздействия потребности властвования и соучастия. Он считает, что низшие потребности в современном мире, большей частью, уже удовлетворены, в следствие чего необходимо больший акцент сделать на удовлетворении высших человеческих потребностей. При довольно ярком проявлении у человека данных потребностей, осуществляется их значительное влияние на его поведение, обязывая усилить действия, способствующие удовлетворению данных потребностей. Вместе с тем, Мак-Клелланд анализирует высшие потребности в виде приобретенных в следствие воздействия обучения, жизненного опыта и обстоятельств.

Потребность достижения являет собой человеческое стремление наиболее усиленно достигать поставленных целей, нежели ранее.

Потребность соучастия - это стремление человека к дружеским отношениям с людьми, окружающими его.

Потребность властвовать осуществляет свое развитие на базисе жизненного опыта и обучения. Суть ее в стремлении человека держать под контролем процессы, осуществляющиеся в его окружении, и ресурсы.

Данные потребности в теории Мак-Клелланда, являются приобретенными, и как парадигмах Маслоу и Альдерфера не расположены иерархически, не исключают друг друга. Помимо этого, воздействие данных потребностей на человеческое поведение детерминировано их взаимовлиянием.

В соответствии с парадигмой двух факторов Герцберга, потребности разделяются на мотивации и гигиенические факторы. Наличие гигиенических факторов всего-навсего препятствуют развитию неудовлетворенности условиями жизнедеятельности. Мотивации, от части соответствующие высшим потребностям, которые описаны Маслоу и Мак-Клелландом, проявляют активность при воздействии на человеческое поведение.

В соответствии с теорией ожиданий Врума, присутствие усиленной потребности - это не единственно требуемое условие человеческой мотивации в достижении конкретной цели. Равным образом, человеку необходимо возлагать собственные надежды на достижение, выбранным им типом поведения, желаемого, его приобретения и удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лаулер разработали совокупную процессуальную концепцию мотивации, содержащую компоненты концепций ожиданий и справедливости. В данной теории представлены пять доводов: восприятие, вознаграждение, затраченные усилия, степень удовлетворения, полученные результаты.

Согласно концепции Портера-Лаулера, приобретенные результаты деятельности детерминированы характерными особенностями, способностями и приложенными усилиями человека, равно как осознанием им собственной роли. Величина прилагаемых усилий детерминирована ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в реальном получении определенного уровня вознаграждения.

Кроме того, в данной концепции установлено соответствие меж результатами и вознаграждением - удовлетворение собственных потребностей с помощью вознаграждения за полученные результаты. В следствие чего, плодотворный труд приводит к удовлетворению. По мнению Портера и Лаулера, чувство исполненной работы способствует повышению результативности и приводит к удовлетворению - высокая результативность есть причина полного удовлетворения, но не его следствие его.

5 . Заключение.

Все авторы, несмотря на различающиеся подходы к вопросу мотивации, схожи в одном - мотив является побудителем человеческой деятельности, ее причиной. В следствие того, что мотивы любого человека индивидуальны, детерминированы сложившейся системой ценностных ориентаций, его личностными особенностями, образующимися ситуациями, социальным окружением, в таком случае различными будут и пути удовлетворения потребностей.

Мотивационная сфера динамична и зависима от множества факторов. Однако некоторые мотивы устойчивы лишь в определенных случаях и, доминируя над другими мотивами, становятся базисом всей сферы.

В идентичных условиях, различия в действиях разных людей, при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди отличаются по степени упорства и энергичности - одни на разнообразные ситуации действуют однообразно, а другие в тех же ситуациях отвечают разнообразными действиями.

Основой каждой деятельности является мотив, вынуждающий человека действовать, однако, деятельность, в некоторых случаях, полностью мотив не удовлетворяет. В данной ситуации человек, завершая одну деятельность, переходит к иной. При продолжительной деятельности, существует возможность изменения мотив.

Мотивация детерминирует выбор меж разными предполагаемыми действиями, который направляет, регулирует действие на достижение своеобразных для этого мотива целепорождающих состояний и поддерживает данную направленность. Таким образом, мотивация интерпретирует целенаправленность действия.

Единым процессом, от начала и до конца равномерно преисполняющим поведение, мотивация не является. Она образуется из однородных процессов, которые осуществляют регуляцию поведения, большей частью до и после свершения действия.

6 . Список литературы.

1. Е.П. Ильин, Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 508 с.

2. С.П. Манукян, Стимулы, мотивы и цели субъектов целепорождающего обучения / С. П. Манукян. – Ереван: Зангак-97, 2005. – 360 с.

3. С. Л. Рубинштейн, Основы общей психологии - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 712 с.

4. С.С. Занюк, Психология мотивации. – К.: Лебедь, 2002. – 371 с.

5. В.А. Семиченко, Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. - К.: Миллениум, 2004. – 521 с.

В настоящее время в России многие торговые организации подверглись кризису. И далеко не во всех случаях причиной становится нынешняя экономическая ситуация. Все чаще проблема касается иного ресурса компании — а именно трудового ресурса. Стало гораздо сложнее привлечь качественного работника, и не так просто удержать у себя в штате. Важность применения систем мотивации уже неоспорима, но и тут появляются трудности. Как же найти ключ к мотивации сотрудников. Предлагаем изучить данный вопрос через призму мотивационного профиля работника.

Ключевые слова: мотивация, стимул, мотивационный профиль, соцпакет, моральные стимулы.

Зачастую в бизнесе, а особенно в продажах и производстве используется такой прием как мотивация труда сотрудников. Что же это такое? Мотивация (в рамках изучения индивида) — неотъемлемая часть характера человека, которая определяет его поведение, его стремление к намеченной цели, работоспособность и определяет степень ответственности. Инструментом мотивации является установка стимула, который направляет действия человека, корректирует его поведение в работе. Наглядно подобный механизм можно представить в виде системы взаимосвязей (рис. 1)[1].

Рис. 1. Взаимосвязь потребностей, мотивов, стимулов и интересов

Мотивация является столь эффективным инструментом, что позволяет решить сразу 2 задачи:

1. Раскрывает потенциал каждого сотрудника.

2. Удовлетворяет потребности компании.

Для того чтобы мотивация оказывала должный эффект необходимо правильно расставить приоритеты и ориентиры, которые будут направлять сотрудников компании в правильном направлении. Очень важно то, что сам процесс и итоги работы уже сами по себе являются очень мощным мотиватором для сотрудников.

Существует несколько факторов, которые имеют большое значение для сотрудников компаний: финансы, стабильность, карьерный рост, условия труда. А вот для компаний основными целями станут привлечение и сохранение качественных специалистов, постоянное качественное повышение результатов работы, а также сохранение хорошего микроклимата внутри компании.

Для того чтобы использовать мотивацию в компании максимально эффективно, необходимо качественно разделить сотрудников на категории, которые будут сформированы по типам мотивирования, для того чтобы оказывать различные механизмы мотивации на разные типы работников. Данный метод очень плодотворно влияет на производительность труда. Мотивационный профиль представляет собой силу влияния всевозможных мотивов на конкретного работника.

Степень важности мотивационного профиля нельзя недооценивать, потому что, к примеру, в гостиничном бизнесе проблема мотивации стоит очень остро: именно от обслуживания зависит качество услуг, которые предоставляются клиентам, а также репутация самой компании.

Рис. 2. Взаимосвязь целей

И со временем жизнь людей начала улучшаться, и, следовательно, возрастало качество жизни. Но, чем лучше жили люди, тем больше специалисты и руководители понимали — только вознаграждения не смогут заставлять трудиться человека вечно. Из-за этого люди начали искать решение проблемы в психологии.

У каждого работника реакция на стимул будет зависеть от его мотивационного профиля. Она может быть как положительной, так и отрицательной и нейтральной. Поэтому очень важно изучить мотивационные профили работников и подстроиться под них.

Специалистами были выявлены основные мотивационные профили современных работников. Рассмотрим их.

Инструментальный. Требует четкости, дисциплины, имеет собственное достоинство. Сотрудник с таким мотивационным профилем уверен, что именно он обеспечивает свою семью деньгами и гордиться этим. Именно этот тип имеет самое большое распространение в бизнес-сфере нашей страны.

Профессиональный. Любит сложности, крайне негативно относится к монотонной работе, любит удивлять, добиваться трудных целей. Может сделать то, что не под силу остальным сотрудникам. Постоянно самосовершенствуется и имеет профессиональное достоинство. Популярен среди специалистов, которые только закончили престижные ВУЗы или имеют опыт работы в зарубежных компаниях.

Патриотический. Четко видит цели организации и связывает свои цели с целями компании. Считает достижения и успехи предприятия своими личными, а также готов проявлять повышенную активность в реализации стратегических программ.

Хозяйский. Очень ответственен, всегда хочет быть самостоятельным и ненавидит постоянный контроль. Обычно данный вид мотивационного профиля наблюдается у бизнесменов.

Избегательный. Всегда старается минимизировать свои усилия и очень боится наказания. Он никогда не стремится к достижению каких-то результатов, не хочет расти в профессиональном плане и никогда не активничает. Но, подобный тип сотрудника в свою очередь очень полезен: он выполнит практически любую работу по приказу начальства. Он очень зависит от начальства и относится к этому как к должному. Административный стиль мотивации эффективен только для этого мотивационного вида работников.

Самые распространенные профили — это инструментальный, профессиональный и избегательный. Именно на них нужно делать акцент во время построения мотивационной стратегии компании.

В управлении компанией в настоящее время можно использовать как традиционные, так и нетрадиционные способы мотивирования работников.

Зарплата и социальный пакет — обычные методы, которые используются практически всеми компаниями, а вот к нетрадиционным методам относятся все остальные, которые повышают производительность труда сотрудников.

Сегодня в России такая практика, как выбор места работы не только по уровню оплаты труда — все больше набирает популярность, а значит, нетрадиционные методы оплаты труда лучше других помогут ответить на такие вопросы как:

- Удержание лучших работников компании не только единоразово, но и системно.

- Привлечение лучших кандидатов с помощью многих факторов.

- Как добиться лучшей производительности не повышая оклад сотрудников?

- Как повысить продуктивность, если это невозможно сделать повышением зарплаты?

Нетрадиционными методами являются:

Моральные стимулы, которые распространяют успехи работника в социуме.

Патернализм. Забота о сотруднике и создание в коллективе отношений очень схожих с семейными. Таким образом, в коллективе взращиваются будущие руководители.

Организационные. Представляет собой стимулирование сотрудников с помощью улучшенных условий труда, гибкого графика, и так далее.

А также участие в управлении и владении компанией.

Карьера и негативные стимулы также являются нетрадиционными методами.

Мотивация труда — это главный рычаг стимуляции увеличения эффективности труда. Лучшим является баланс между материальными и моральными стимулами, однако очень важным является тот момент, чтобы после разработки мотивационной стратегии, в компании придерживались её, и руководители старались подобрать персонал с таким мотивационным профилем, на который такая стратегия окажет наибольшее влияние.

Начальники крупных компаний всегда понимали, что людей необходимо заставлять работать, но они думали, что хватит лишь небольшой денежной компенсации для того, чтобы работники выкладывались по максимуму. Да, обычно это имеет должный эффект, но неверно по определению. Не только деньги могут заставить человека работать, и это надо принять, чтобы выстроить эффективную мотивационную систему, которая будет приносить результат. Детальное изучение мотивационного профиля сотрудников поможет повысить производительность их труда, а также положительно отразится на деятельности компании в целом. Поднятие продаж, увеличение качества обслуживания, улучшение качества изделия и микроклимата в коллективе — все это результаты правильной мотивационной стратегии в крупной успешной компании.

И необходимо помнить, лишь овладев всеми мотивационными моделями, можно научиться привлекать квалифицированный персонал, удерживать его в коллективе и повышать производительность труда сотрудников ежеквартально!

1. Бакингем М. Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому / Маркус Бакингем, Курт Коффман; Пер. с англ. — 5-е изд. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013. — 251 с.

2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. — 512 с.

3. Литвинюк А. А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности в системе стимулирования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: МГУК, 1996.С.7

4. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала; учеб.пособие 2-е изд. перераб и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009–312с.

[1] Такое представление является достаточно условным. Оно отображает процесс мотивации лишь в целом, показывает взаимосвязь основных элементов.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивационный профиль, сотрудник, должный эффект, компания, мотивация, производительность труда сотрудников, Россия, руководитель, стимул, цель компании.

Ключевые слова

Похожие статьи

Влияние мотивации на сотрудников предприятия. заработная плата, сотрудник, система мотивации, высокий уровень оплаты труда, Россия, результат работы предприятия, мотивационная система, материальное поощрение, длительная мотивация, трудовая.

Мотивация персонала как основной фактор повышения.

Мотивация персонала будет рассмотрена с точки зрения фактора повышения производительности труда.

Основные термины (генерируются автоматически): KPI, мотивация персонала, предприятие, EVA, мотивация, мотивационная система, компания.

Особенности мотивации труда персонала промышленных.

Внедрение системы эффективных мотивов и стимулов для сотрудников позволяет существенно

Среди факторов, влияющих на производительность труда в России, отмечают низкую

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике.

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на.

Мотивация и производительность труда: теория вопроса

Ключевые слова: мотивация, стимул, производительность труда, концепция иерархии потребностей.

‒ удержание сотрудников в организации. Система мотивации предприятия разрабатывается с учетом его специфики и особенности персонала.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности — это стимулирование сотрудников компании к деятельности по достижению целей компании через удовлетворение их собственных потребностей.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

. мотивация персонала, мотивация человека, нематериальное стимулирование, потребность, производительность труда, стимул.

компания, стимулирование труда, система мотивации, заработная плата, карьерный рост, материальная мотивация.

Разработка системы мотивации персонала на производственном.

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное

Основные термины (генерируются автоматически): компания, стимулирование труда, система мотивации, заработная плата, карьерный рост.

Современные тенденции мотивации сотрудников для роста.

Основные термины (генерируются автоматически): работа, сотрудник, мотивирующая организация труда, руководитель

Ученые выделили двенадцать основных потребностей работника. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

Ученые предпринимали попытки систематизировать виды лояльности, взяв за основу определенные потребности (некоторые психологи считают, что лояльность сотрудника в компании является функцией удовлетворения его потребностей в ней). Однако перечень таких потребностей был недостаточно полным. В то же время сама идея систематизации является весьма привлекательной с точки зрения повышения удовлетворенности, формирования лояльности и мотивации, поскольку схема формирования лояльности в таком случае выглядит достаточно просто. Следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворить их. В результате получим высокую удовлетворенность работой и, как следствие, высокий уровень лояльности и мотивации.

Рассмотрим ситуации, когда одна из потребностей, выделенная создателями предложенной методики, является для человека доминирующей. Причем только те случаи, когда одна потребность является наиболее значимой для человека, а все остальные в мотивационном профиле распределены равномерно. На практике возможно сочетание двух и более доминирующих потребностей.

В описании каждого мотивационного фактора (актуальной потребности) авторы методики приводят наиболее часто встречающееся в ответах 1355 менеджеров значение ( мода ), среднее значение ( медиана ), а также самое низкое и самое высокое значения ( диапазон ). Эти данные дают возможность оценить, насколько высока значимость той или иной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой).

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Мода — 27, медиана — 19, диапазон — 0–96. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни. Увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).

Мотивация работников, имеющих высокие показатели потребности в деньгах, с одной стороны, проста: если существует возможность больше заработать, прилагая больше усилий, то работники будут высоко мотивированными и удовлетворенными работой. То есть их мотивация состоит в обеспечении строгой причинно-следственной связи между усилиями и вознаграждением. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с такими трудностями, как потеря управленческого контроля, определение справедливого уровня вознаграждения и др. Прежде чем мотивировать таких работников, нужно убедиться в их компетентности. Кроме того, они нуждаются в дополнительном контроле, поскольку в погоне за деньгами могут игнорировать контрактные или технологические требования. Такие люди не очень любят работать в команде, так как предпочитают получать деньги за свои собственные усилия. Коллег по команде они могут рассматривать как потенциальных конкурентов и даже как работников, мешающих работе.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Мода — 17, медиана — 17, диапазон — 0–83. Как видим, требования к условиям работы в целом не высоки. В то же время авторы методики отмечают, что высокие показатели этого фактора, полученные при тестировании персонала, могут сигнализировать о неудовлетворенности некоей другой потребности, например, выражать неудовольствие руководителем, неблагоприятным психологическим климатом. Поэтому, столкнувшись с высокими значениями этой потребности, нужно в первую очередь рассмотреть человеческие отношения, сложившиеся в организации, ее корпоративную культуру. Если же подобных сложностей не выявлено, то, скорее всего, именно условия работы являются проблемой, решение которой состоит в их улучшении.

Потребность в четком структурировании работы , наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мода — 26, медиана — 25, диапазон — 0–69. Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они хотят быть уверенными, что четко выполняют все предусмотренные производством процедуры. Недостаток указаний и информации будет вызывать у них стресс. Такие люди стремятся к высокому уровню организованности. Они хотят видеть мир упорядоченным, предсказуемым и контролируемым. Людей с высокими показателями этой потребности следует мотивировать установлением четкого порядка или предоставлением им возможности установить свой порядок.

У людей с низкой потребностью в структурировании работы всякие правила и инструкции вызывают раздражение и даже стресс. Попытки регулировать и контролировать деятельность таких людей может вызвать у них ожесточенное сопротивление и даже привести к конфликту.

Рассматривая потребность в структурировании и организации работы, Ш. Ричи и П. Мартин отмечают, что такая потребность может изменяться под влиянием времени и обстоятельств. Она может увеличиваться в периоды неопределенности и перемен и снижаться в условиях стабильности.

Потребность в социальных контактах : в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами. Мода — 27, медиана — 25, диапазон — 0–81. Такие работники получают удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми. Многие из них способны проявлять толерантность к окружающей суете, шуму, которые неизменно сопровождают совместный труд. Таким образом, создавая условия для многочисленных контактов или перемещая на должности, предполагающие такие контакты, можно повышать удовлетворенность этих сотрудников. В то же время тех, у кого данный показатель низок, нельзя заподозрить в неспособности поддерживать социальные контакты. Они просто не нуждаются в их большом количестве. Такие работники могут предпочитать одиночество, получать удовольствие от работы и сожалеть о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения , предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Мода — 18, медиана — 19, диапазон — 0–45. Нужно попытаться сформировать поощряющий взаимоотношения моральный климат. Такие работники будут удовлетворены в условиях доверия, благоприятных рабочих и личных взаимоотношений, свойственных эффективной команде.

Потребность в признании может сделать человека зависимым от одобрения окружающих. Высокие показатели этой потребности служат индикатором значительной неуверенности в себе. Такой человек будет не способен принимать самостоятельные решения. Важной составляющей мотивации должна быть индивидуальная работа, направленная на увеличение независимости, самостоятельности. В этом случае авторы методики рекомендуют иногда использовать такой прием, как критика действий с уверением, что, несмотря на обсуждаемые недостатки, такого работника все равно ценят.

Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их . Мода — 36, медиана — 36, диапазон — 2–81. Преобладающей чертой таких людей является желание все делать самому. Они могут добровольно вызваться работать сверхурочно и будут честно выкладываться на работе. Но прежде чем приступить к выполнению задания, они должны убедиться в том, что поставленная цель поддается измерению, оценке. Они инстинктивно будут избегать деятельности, связанной с неопределенностью, где трудно или невозможно измерить вклад и достижения. Работники, стремящиеся к достижениям, пишут Ш. Ричи и П. Мартин, должны всегда ощущать себя движимыми какой-то целью. Если они лишаются ее, жизнь может показаться им бессмысленной. Достигнув поставленной цели, работники испытывают несколько мгновений триумфа, а затем неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям.

Работники такого типа не умеют руководить, однако именно их часто продвигают на руководящие должности. В силу склонности к конкуренции им бывает трудно работать в команде.

Мотивация подобных работников состоит в четком определении цели и формировании полной преданности ей. Большое значение имеет подготовка условий для концентрации их энергии.

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины. Мода — 34, медиана — 35, диапазон — 0–78. Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам. Таким людям требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за дело, они вскоре начинают испытывать скуку. Они могут почти бессознательно уклоняться от планирования своей деятельности. Если же характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для подобной работы.

Можно попытаться представить неоконченную работу как новый вид деятельности. Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно стимулировать такого работника на выполнение задания, на завершение начатого.

Потребность быть креативным , анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Мода — 32, медиана — 33, диапазон — 5–81. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Хотя идеи, которые вносит такой человек и к которым стремится, не обязательно будут правильными или приемлемыми. При корректном управлении такие люди весьма полезны для любой организации. Но их креативность, как утверждают Ш. Ричи и П. Мартин, должна быть сфокусирована на задачах бизнеса. Если креативность не может быть сконцентрирована, она не может быть использована.

Для креативных личностей очень важным является наличие права на ошибку, поскольку в этом отношении они очень уязвимы. Если корпоративная культура компании не отличается толерантностью, если каждое совещание оборачивается обвинениями и насмешками, то креативные сотрудники предпочтут не делиться своими идеями.

Потребность в самосовершенствовании , росте и развитии как личности. Мода — 35, медиана — 32, диапазон — 7–84. Это показатель желания независимости и самосовершенствования. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с таких позиций. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть.

Мотивация работников с такими устремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Как отмечают Ш. Ричи и П. Мартин, само обсуждение этой проблемы с работником может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.

С целью мотивации таких работников следует создавать ситуации, которые удовлетворяли бы их актуальную потребность: периодически направлять на курсы, семинары, привлекать к обучению персонала, к выполнению заданий, требующих саморазвития.

Потребность в интересной, общественно полезной работе . Мода — 41, медиана — 43, диапазон — 15–97. Создатели методики подчеркивают, что стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем другие факторы мотивации. Здесь имеются широкие возможности для мотивации. Если у человека высока потребность в полезной и интересной работе, то задача руководителя состоит в организации деятельности таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как интересную и полезную, иначе прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу.

— как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е.

определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в

третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и

определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается

как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс

действия мотива и как механизм, определяющий возникновение,

направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как

совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит

через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что

побуждает его к деятельности, какие м отивы лежат в основе его действий,

можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов

управления им . Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те

или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в

Сегодня им еется колоссальное количество способов воздействия на

мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного

человека к интенсивному труду, завтра может способствовать

детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть

мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного

процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность, также раскрывается

понятие деятельности человека, описаны основные теории деятельности,

разработанные в отечественной и зарубежной психологии.

Обилие литературы по проблемам мотивации и деятельности

сопровождается многообразием точек зрения на их природу. В этой работе

были использованы научные издания, учебные работы и пособия за

авторством как отечественных авторов, таких как С.Л. Рубинштейн, А.Н.

Леонтьев, Л.С. Выготский, так и зарубежных ученых – А. Маслоу, Ф.

В этой работе предпринята попытка увидеть в различных гипотезах

информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и

профессиональной деятельности. Также мы попытались ответить на вопросы,

всего интересуют студентов факультетов психологического профиля.

Глава 1. Представление о мотивации в современной психологии.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается

как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению

определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и

заставляют его осознанно или же не осоз нанно совершать некоторые

поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека

опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего

различные люди м огут совершенно по разному реагировать на одинаковые

воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,

осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его

реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень

влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более

детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, з адают границы и фор мы деятельности и пр идают этой

деятельности направленность, ориентированную на достижение

определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от

множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под

воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо

 что в деятельности человека находится в зависимости от

 как мотивация соотносится с результатами деятельности

Прежде чем приступить к рассм отрению этих вопросов, остановим ся

на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что

достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное

индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего

человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она

дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут

пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не

реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и

неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно

устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она

устранена навсегда. Большинство потребностей периодически

возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного

проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив

находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от

множества внешних и внутренних по отно шению к человеку факторов, а

также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив

не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать

и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает

действия по устранению потребности то у различных лю дей эти действия

могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую

потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать

на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их

совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном

отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как

Мотивационная структура человека обладает определенной

стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в

Мотивирование - это процесс воздействия на ч еловека с целью

побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем

определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу

управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени

зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи

оно решает можно выделить два основных типа м отивирования. Первый тип

состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к

действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять

определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего

субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то

какие мотивы могут побуж дать человека к желательным действиям и то, как

вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает

вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я

хочу”. Е сли у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности – одна из основных в психологии. В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Мотивация

Определение мотивации как процесса

Однако и в том и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов.

Мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами.

Поэтапность мотивационного процесса

Стадиальную модель принятия морального решения разработал С. Шварц. Ценность его модели состоит в тщательном рассмотрении оценки: ситуации, приводящей к возникновению желания помочь другому человеку, своих возможностей, последствий для себя и для нуждающегося в помощи. Если стимул не превратился в мотив, значит, он или “не понят” или “не принят”. Таким образом, возможный вариант возникновения мотива можно представить следующим образом: возникновение потребности — ее осознание — “встреча” потребности со стимулом — трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив и его осознание. В процессе возникновения мотива происходит оценка различных сторон стимула (например, поощрения): значимость для данного субъекта и для общества, справедливость и т. д.

А. А. Файзуллаев выделяет в мотивационном процессе четыре этапа. Первый этап — возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоция). При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком, быть, как пишет автор, в потенциальном (скорее — скрытом) состоянии. Однако побуждение — это еще не мотив, и первым шагом к его формированию является осознание побуждения.

Второй этап — это “принятие мотива”. Под этим несколько нелогичным названием этапа (если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то что же можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о принятии решения - “делать — не делать”) автор понимает внутреннее принятие побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение.

Третий этап — это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации — закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Мотивация профессиональной деятельности

Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

— людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

— любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

— важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

— каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

— в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

— хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

— сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

— любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

— сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

— всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

— сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности.

Заключение

Мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в своей работе мы уделили и индивидуальным различиям.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.

Читайте также: