Модели социального партнерства реферат

Обновлено: 08.07.2024

В настоящее время в мире существуют различные модели социального партнерства. Они являются итогом длительного развития и определяются экономическими, культурными и социологическими особенностями страны.

Принципы организации отношений между участниками социально-трудовых отношений в каждой стране обладают общими признаками, однако выделяется и ряд специфических черт и существенных отличий, основными из них являются:

роль и место властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства (трипартизм или бипартизм);
участие и сила влияния государства на переговорный процесс и приоритетность уровней соглашений;
условия и уровень участия работников в управлении предприятием;
характер взаимодействия профсоюзов с институтами власти (ориентированные на сотрудничество или нацеленные на конфликт.

В качестве классических моделей социального партнерства принято выделять следующие:

волюнтаристская (Великобритания, США);
европейская (германская и/или латинская);
японская.

Рассмотрим их подробнее.

Волюнтаристская модель первоначально была принята в Великобритании, но впоследствии активно пропагандировалась в США. Характерным признаком этой модели является децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов работников при минимальном вовлечении государства.

Процесс децентрализации коллективных переговоров начался примерно 15 лет назад. Особенно активно он идет в США.

В силу исторически сложившихся условий коллективные договоры в Великобритании не закреплены каким-либо законодательством, что отделяет отношения на рынке труда от политики. Правительства, за исключением национализированных отраслей, где заключение коллективного договора было обязательным, всегда лишь косвенно поддерживали процесс коллективных переговоров. стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских советов по заработной плате в частном секторе. Британская система коллективных переговоров в настоящее время остается чрезвычайно децентрализованной, что ведет и к децентрализации социальных конфликтов. Так же, как и переговоры, конфликты могут возникнуть в любой момент, поскольку решения принимаются на самом низком уровне. Забастовки в этой стране, несмотря на их частоту, как правило, краткосрочны и охватывают одновременно небольшое число занятых.

В европейской модели, напротив, коллективные переговоры координируются на более централизованном уровне и преследуют цель защиты не только экономических, но и социальных интересов, при условии активного вмешательства государства.

В странах континентальной Европы исторически сложилась система заключения коллективных договоров профсоюзами сразу со многими работодателями, а поскольку эти работодатели концентрировались в отдельных секторах или даже отраслях промышленности, то она получила название отраслевой. Естественно, в разных странах, применяющих у себя эту систему, существуют определенные различия, обусловленные причинами как национального, так и политического характера.

Японская модель изначально строилась на принципах американской модели, но благодаря специфике национального менталитета сформировался совершенно иной тип отношений. Децентрализованный процесс коллективных переговоров в этой стране менее конфликтен, чем при волюнтаристской модели и координируется на национальном уровне, причем вмешательство государства имеет менее формализованный характер, чем в Европе.

В рамках европейской модели принято выделять германскую и латинскую. В странах, применяющих у себя германскую модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от очень больших коллективных договоров в машиностроительных отраслях промышленности до чрезвычайно узких в ряде ремесленных производств и сфере услуг. Как правило, работники физического и умственного труда заключают отдельные коллективные договора. Отраслевые коллективные переговоры проводятся либо ежегодно, либо каждые два года. Там, где профсоюзы, принимающие участие в переговорах, принадлежат к каким-нибудь конфедерациям (например, социал-демократическим или католическим), пакет их требований обсуждается и согласовывается заранее. Результатом переговоров по коллективным договорам является письменное соглашение, обязательное к выполнению всеми подписавшими его сторонами, ограничивающее возможности трудовых конфликтов на период проведения переговоров и запрещающее их на период действия договора.

В Скандинавских странах стороны, выступающие на рынке труда, проводят различие между конфликтом интересов и конфликтом прав. Первый относится к переговорам об условиях нового соглашения и может найти свое выражение в забастовке. Конфликты прав относятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав в этих странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров на отраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми организациями, либо совместными профсоюзно-предпринимательскими трудовыми судами. Подобное положение существует и в других странах германской модели.

В большинстве малых стран Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль и только в Германии есть еще территориальное дробление: все соглашения заключаются отдельно региональными (земельными) организациями или отдельно для больших промышленных регионов. Для германской модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае основные организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации - так называемое образцовое соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.

Основой германской системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров, устраивающих своими условиями всех участников, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие от Великобритании, практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключает и заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключается и довольно большое число коллективных договоров на предприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых.

Причиной для заключения отдельного коллективного договора может служить не только размер предприятия, но также и то обстоятельство, что продукция, производимая им. находится на стыке нескольких отраслей. Иногда предприниматели заключают отдельное соглашение из-за несогласия с условиями коллективного договора заключенного на национальном уровне или по каким-либо другим конкретным причинам.

Заключение коллективных договоров на уровне предприятия никак не подрывает отраслевую систему коллективных переговоров, служащую основой германской модели не только потому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо больше занятых, но и потому, что еще более важно, в переговорах на уровне предприятия совместно с представителями занятых на этом предприятии участвуют и представители отраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований, выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя в коллективные договоры включаются и специфические условия работы предприятия.

Благодаря налаженной системе коллективных договоров, национальные правительства этих стран не участвуют в переговорах, оставляя за собой лишь две поддерживающие функции. Первая - это установление законодательных рамок как переговоров, так и разрешения конфликтов, вытекающих из них. Принципы конфликтного законодательства примерно одинаковы во всех странах. Забастовки разрешены только в случае конфликта интересов. Если забастовка все же объявляется (в ряде стран для этого требуется принятие ее не менее, чем 75 % голосов), то предприниматели могут обратиться либо в суд, занимающийся решением трудовых споров, либо в обычный суд который вынесет решение о легальности таких действий.

Вторая функция правительства заключается в законодательном распространении действий коллективных договоров на занятых, не являющихся членами того или иного профсоюза. В странах, где число членов профсоюзов относительно невелико, например, в Дании, законодательное распространение отраслевых коллективных договоров имеет большое значение.

Таким образом, коллективные переговоры в странах, придерживающихся германской модели, характеризуются двумя основными чертами. Первая - это нейтрализация, хотя и не полная, переговоров на уровне одного предприятия путем распространении на них действия отраслевых соглашений; вторая - это лишь поддерживающая роль национальных правительств.

В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих у себя германскую модель. Образно говоря, национальное правительство стоит за дверью той комнаты, где ведутся переговоры и профсоюзы используют любую возможность открыть для него эту дверь. Функции правительства не отличаются от функции правительств германской модели и заключаются, во-первых, в создании законодательных рамок проведения коллективных переговоров и. во-вторых, в распространении действия уже заключенных коллективных договоров на предприятия, официально не участвующие в переговорах.

Еще одно отличие латинской модели от германской заключается в том, что здесь нет точного определения конфликта прав и конфликта интересов, поэтому при первой модели забастовки более часты. Коллективные договоры могут содержать статьи, запрещающие забастовки, но профсоюзы идут на включение таких статей с большой неохотой. Даже будучи включенными в отраслевые коллективные договоры, статьи такого рода не являются строго обязательными при проведении переговоров на уровне одного предприятия и не могут запретить локальные забастовки.

Таким образом, процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от волюнтаристской модели, принятой в Великобритании, степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах л аптекой ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах германской модели.

ГОСТ

В современной социологии принято выделять три классические модели социального партнерства:

Волюнтаристская;
Европейская модель, которая в свою очередь подразделяется на германскую и латинскую;
Японская модель социального партнерства.

Рассмотрим эти модели подробнее.

Волюнтаристская модель партнерства

Волюнтаристская модель была разработана и принята в Великобритании, впоследствии стала применяться в США. Характерным отличием данной модели является децентрализация процессов коллективных переговоров, основанных, в первую очередь, на защите экономических интересов и прав работников при минимальном вовлечении в данный процесс государственных органов.

Подобный подход позволяет разрешать возникающие конфликты, на уровне конкретной организации, не затрагивая всю отрасль или экономику в целом.

Коллективные переговоры на уровне одного предприятия происходят постоянно между работниками и менеджерами всех уровней. Такие переговоры затрагивают уровень зарплат, длительность рабочей недели, внедрение различных технологий в производство, прочие вопросы организации труда.

Как сложилось исторически, законодательно коллективные договоры в Великобритании не закреплены. Это разделяет рынок труда от политического влияния. Правительство, кроме национализированных отраслей, косвенно поддерживает и влияет на процесс заключения коллективных договоров, тем самым стимулирует развитие профсоюзно-предпринимательских советов в частном секторе экономики.

Британская система чрезвычайно децентрализована, а значит, и неизбежные социальные конфликты также имеют децентрализованный характер. Конфликты способны возникнуть в любой момент на любом предприятии но так как все решения принимаются на низких уровнях, забастовки здесь здесь носят краткосрочный характер и участвует в них небольшое количество работников, хотя и имеют высокую частоту.

Готовые работы на аналогичную тему

Европейская и японская модели партнерства

В европейской модели в отличие от британской, наоборот, коллективные переговоры координируются на централизованном уровне. Их целью является не только защита экономических интересов, но и социальных.

Государство активного участвует в переговорном процессе, проводит постоянное совершенствование законодательной базы и по сути является третьей стороной данного процесса.

Во многих странах Европы сформировалась система, в которой коллективные договора заключаются профсоюзами с большим количеством работодателей. Так как работодатели концентрируются в отдельных секторах и отраслях, данная модель получила название отраслевой. Конечно, в разных странах, работающих в этой системе, существуют некоторые особенности и различия, вызванные национальными, экономическими, политическими нюансами.

Японская модель сформировалась согласно принципам британской модели. Но под воздействием национального менталитета и особенностей экономики появился кардинально другой тип отношений. Децентрализованный процесс заключения и ведения коллективных переговоров в Японии менее склонен к конфликтам и координируется на высшем национальном уровне, но при этом значение государства носит не такой формальный характер, чем в европейских странах.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений1.
Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Содержание

1. определение социального партнерства;

2. классификация моделей социального партнерства;

3. три модели социального партнерства;

3.1. представительская модель;

3.2. модель прямой представительской демократии;

3.3. плюралистическая модель социального партнерства;

4. преимущества и недостатки разных моделей на примере страны.

Список используемой литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

К.р.основы соц.гос.doc

1. определение социального партнерства;

2. классификация моделей социального партнерства;

3. три модели социального партнерства;

3.1. представительская модель;

3.2. модель прямой представительской демократии;

3.3. плюралистическая модель социального партнерства;

4. преимущества и недостатки разных моделей на примере страны.

Список используемой литературы

1. Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений 1 .

Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Социальное партнерство выступает как отдельный правовой институт. 2

Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

- совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. 3

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.

2 Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2.

3 Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. – М: Велби, 2007

2. Существуют классификации моделей социального партнерства:

по методам сотрудничества;
по критериям политической ориентации;
по степени и форме участия работников в управлении и т.д.

Принципы социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учёт интересов сторон; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; добровольность принятия на себя сторонами обязательств; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений 4 . Социальное партнерство осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном (уровень организации) уровнях. 5 Социальное государство характеризуется развитием социального партнерства. Существуют разные модели социального партнерства, итог длительного социально-экономического и политического развития стран, определяемый национальными и культурными особенностями и конкретными формами социальных отношений.

4 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. ст.124.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.

3. По критерию степени и форме участия работников в управлении предприятием выделяют три модели социального партнерства. Попробую охарактеризовать эти модели:

3.1. В представительской модели работники участвуют в управлении на принципах представительства. Избранные в советы директоров, наблюдательные советы работники имеют те же права и обязанности что и представители акционеров. Во Франции, Испании, Греции, Люксембурге, Ирландии в государственном секторе представители рабочих участвуют в управлении компанией на принципах паритета с менеджерами по поводу любого крупного изменения в делах компании. В Норвегии меньшее представительство работников, но большая их степень участия в принятии решений, которое принимается на совместном собрании наблюдательного совета и совета предприятия до каких либо изменений. Кроме переговоров представители рабочих имеют право на информацию о предприятии, как и аудиторы (счета, планируемые затраты, отчеты).

Финская, Шведская, Германская модели больше всего ограничивают менеджеров в принятии решений, могут запретить решение, если оно принято до окончания переговоров с представителями работников и противоречит их интересам.

3.2. Модель прямой представительской демократии: участие в управлении осуществляется через общественные организации и профсоюзы. На предприятиях заключаются коллективные договора, предусмотрены принудительный трудовой арбитраж и посредничество. Государство не вмешивается на стадии коллективных переговоров, но активно воздействует при появлении трудового конфликта сторон. Эта модель характерна для Канады, Японии, Франции. В Канаде, например, по Кодексу о труде государственные службы посредничества и примирения действуют в рамках Министерства труда. Без прохождения процедуры примирения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту.

3.3. Плюралистическая модель характеризуется опосредованным участием работников в управлении (Великобритания, США). Коллективные переговоры ведутся только на уровне предприятий. Национальная ассоциация производителей и Торговая палата США участвуют в законодательной и политической деятельности, рекомендуют предпринимателям основные направления, но не вмешиваются в переговоры. Коллективный трудовой конфликт в США рассматривает Федеральная служба посредничества и примирения либо частная организация – Американская ассоциация арбитров.

4. Ни в одной стране названные модели социального партнерства не представлены в чистом виде. Согласование интересов происходит путем социального диалога. Одной из основ для возникновения и условием развития социального партнерства стало создание в 1919г. Международной организации труда (МОТ). Активно система социального партнерства стала развиваться после Второй мировой войны. Социальное партнерство юридически закреплено в нормах трудового права, является инструментом социальной политики государства и способом решения социальных проблем в условиях политических и гражданских свобод в социальном рыночном хозяйстве. Социальное партнерство – альтернатива социальному противостоянию, способ согласования интересов различных социальных групп.

Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека 6 .

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Практика социального партнерства осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников в управлении организацией, в разрешении трудовых споров;

- участия работников, их представителей в управлении организацией.

Законодательно определены представители работников в социальном партнерстве: профсоюзы или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников представляют первичные профсоюзные организации, если членами её является более половины работников данного работодателя. Если менее, то на общем собрании работников тайным голосованием для осуществления этих полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (или представительный орган). Работодатель представляет свои интересы сам или его уполномоченные.

В системе социального партнерства важную роль играют комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, которые создаются на равноправной основе по решению сторон и наделяются полномочиями.

На федеральном уровне постоянно действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, из представителей общероссийских объединений профсоюзов, работодателей, правительства РФ. Трехсторонние комиссии могут по закону образовываться и в субъектах РФ, на территориальном, отраслевом, локальном уровнях.

Органы социального партнерства имеют право участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. Важной функцией системы социального партнерства в России является ведение коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.

Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально- трудовых отношений регулирует их на федеральном уровне, действует на основе закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений(1999 г.). От государства в ней выступают Министерство здравоохранения и социальной защиты и другие ведомства, от работников – профсоюзы, от работодателей – Российский союз промышленников и предпринимателей. За период своего существования Российская трехсторонняя комиссия стала важным инструментом в реализации принципов социального партнерства и социального государства в целом.

Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство – не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для социального партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Возможно, более точным был бы термин “социальный диалог” - как система взаимоотношений экономически неравноправных партнеров, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества. Однако российское законодательство приняло формулу “социальное партнерство”.

Социальное партнерство в России прошло за последние годы трудный путь зарождения и становления. И сегодня решение многих проблем осуществляется на договорной основе.

В настоящее время особенно остро встает вопрос об укреплении и взаимодействии участников социального партнерства на всех уровнях, по внесению в договоры наиболее важных социально-экономических проблем, о повышении ответственности сторон за выполнение принятых на себя обязательств, реализацию подписанных соглашений и договоров, то есть о повышении эффективности социального партнерства. Эта проблема в равной степени относится ко всем сторонам – партнерам, и ее необходимо решать.

К сожалению, практика последних лет убедила профсоюзы в том, что как во власти, так и в среде предпринимателей мало представителей, готовых к отношениям на принципах действенного социального партнерства.

И поэтому профсоюзам предстоит нелегкая борьба за его реальное становление.

Сегодня условия труда, охрана труда во многом зависят от конструктивной, настойчивой позиции профсоюзов.

Считаю, что охрана труда – это как раз то направление, где существует тесное взаимодействие профсоюзов и государства – наглядное проявление социального партнерства.

С принятием нового Трудового Кодекса социальное партнерство стало, по сути дела государственной идеологией и значительная часть социально-трудовых отношений регулируется через договоры и соглашения, устанавливая баланс интересов всех его сторон, и здесь очень важно помнить, чтобы реализовались не только права партнеров, но и выполнялись принятые ими обязательства.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

1. Система социального партнерства, его структура и механизм….5

2. Модели социального партнерства в зарубежных странах………………10

Список использованных источников и литературы………………………..16

Введение Цель работы состоит в анализе и изучении моделей социального партнерства зарубежных стран. Данная тема актуальна в наши дни по причине переосмысления многих ценностей, в том числе и социального партнерства. В этом, несомненно, поможет анализ зарубежного опыта, прежде всего европейских стран, которые, с одной стороны, имеют длительную историю социального партнерства, а с другой пока могут служить ориентиром для России по социальной модели.

Для данной работы можно определить задачи: подбор материала для анализа, изучение, перечисление моделей и опыта социального партнерства зарубежных стран, выводы.

Объектом изучения является социальное партнерство в целом, а предметом – модели социального партнерства зарубежных коллег.

Во всех приведенных толкованиях присутствует идея о том, что социальное партнерство - это договорный процесс. В своей развитой форме социальное партнерство предполагает, что все его участники находятся как бы в режиме постоянной готовности к переговорам по поводу возникающих в ходе их взаимодействия проблем. Ими уже разработан регламент таких переговоров, имеются отлаженные механизмы взаимодействия, как в ходе переговоров, так и при реализации принятых решений. Партнеры в значительной степени осведомлены о предпочтениях и интересах других переговаривающихся сторон и изначально нацелены на максимизацию общей полезности, так что, скорее всего, не будут выдвигать заранее неприемлемых требований. Если же им не удастся достигнуть компромисса, имеется развитая система арбитража как государственного, так и третейского.

Таким образом, социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов

Читайте также: