Модель организационной культуры хофстеде реферат

Обновлено: 06.07.2024

Типология организационных культур представляет собой вариант познания культурных типов. Метод реализуется путем разложения социально-культурных систем и предметов на виды по обобщающему признаку.

Что такое типология организационных культур Герта Хофстеде

Существует множество типологий организационных культур. К наиболее используемым в мире относят методы, разработанные такими учеными, как Терренс Дил и Роберт Алан Кеннеди, Роберт Блейк и Джейн Моутон, Чарльз Хэнди. Но чаще всего, на практике применяют типологию культур, разработанную Гертом Хофстеде.

Данную модель ученый-психолог разработал еще в 1980-х годах. Она построена на основании исследования, проведенного в 40 странах. В ходе анализа было опрошено большее 116 тысяч человек. Типология организационных культур Г. Хофстеде помогает понять поведение людей, определить, какие факторы отражаются на особенностях различных культур.

Параметры, используемые в ходе изучения типологии организационных культур

Для того, чтобы оценить организационную культуру Г. Хофстеде ввел специальные параметры, которые оценивают поведение людей. В ходе анализа используются следующие критерии:

индивидуализм и коллективизм, характеризующий степень объединения людей в группы;
дистанция власти, описывающая степень неравенства между руководством и подчиненными;
мужественность и женственность, отражающие разделение трудовых функций на мужские и женские;
ориентированность на будущее, характеризующая уровень неопределенности.

В ходе анализа ученый выделил специфические особенности, которые свойственны странам с высокими и низкими показателями.

Индивидуализм и коллективизм

Индивидуализм и коллективизм – это параметр оценки организационной культуры, который показывает, как привыкли выполнять обязанности работники (группой или самостоятельно). Определить, к какому типу относится компания, можно путем проведения опроса. При этом важно знать критерии оценки. Так, для организаций с высокоразвитым индивидуализмом свойственны следующие особенности:

работник ставит свою личную жизнь выше интересов компании;
персонал эмоционально не зависит от фирмы;
взаимодействие с компанией осуществляется с холодным расчетом;
ведущие работники стремятся стать лидерами;
решения принимаются в индивидуальном порядке, вопросы редко обсуждаются группой;
общество в большей степени поощряет единоличную инициативу;
быстрый карьерный рост;
работники предпочитают отдыхать в одиночестве.

Также в странах с высоким уровнем индивидуализма происходит намного меньше дорожно-транспортных происшествий, люди стремятся работать в сравнительно небольших фирмах, а студенты не заинтересованы в получении знаний.

Нужно отдельно отметить особенности, которыми характеризуются организационные культуры с высокоразвитым коллективизмом:

Компания заинтересована в переподготовке работника. Сотрудников обучают за счет фирмы.
Персонал эмоционально зависит от предприятия. Его волнует происходящее в организации.
Люди желают работать в крупных, хорошо развитых компаниях, для чего проходят обучение в престижных ВУЗах, получают высоко востребованные специальности.
Решения, в основном, принимаются группой людей. Вопросы обсуждаются коллективом.
Общество осуждает индивидуальные инициативы.
В процессе выстраивания социальных отношений людей делят на своих и чужих.
Обучение и работа на определенной должности длится сравнительно долго. Карьерный рост замедляется.

В странах с высокоразвитым коллективизмом люди привыкли проводить время в компании.

Дистанция власти

Дистанцией власти называют показатель, который характеризует уровень неравенства между руководством и подчиненными. Как правило, в компаниях с наибольшим значением показателя решения принимают, в основном, руководители, не обращая внимания на мнение работников.

Важно! Надо отметить, что, по результатам исследования, Россия отнесена к странам с большой дистанцией власти.

Мужественность и женственность

Показатель мужественности и женственности характеризует, в какой мере трудовые функции делятся на женские и мужские. Например, в некоторых странах уже давно не удивишь тем, что представительницы прекрасного пола работают на стройке, машинистами и водителями, а мужчины – стилистами, парикмахерами и косметологами.

Россия имеет промежуточный показатель мужественности и женственности. То есть, в основном присутствует разделение труда на женский и мужской, однако иногда мужчины выполняют женскую работу, и наоборот.

Ориентированность на будущее

Ориентированность на будущее иногда называют восприятием неопределенности. Показатель характеризует, насколько люди планируют свои действия. Если говорить о предприятиях, данный критерий отражает факт прогнозирования работы.

Как правило, люди, которые пытаются избегать неопределенности, всегда самостоятельно заботятся о своем благополучии и успешности близких. Они не полагаются ни на кого и единолично выполняют действия, необходимые для достижения цели.

Странам, которые слабо ориентированы на будущее, свойственны следующие особенности:

Важно! Как правило, людям, проживающим в странах со слабой ориентированностью на будущее, свойствен оптимизм. Они легко переживают неудачи и не задумываются о том, что произойдет завтра.

Страны, которые полностью отвергают неопределенность, чаще всего планируют свою деятельность. Также им присущи следующие особенности:

Население часто тревожится, даже из-за пустяковых проблем. Они заинтересованы в будущем.
Работники часто попадают в стрессовые ситуации и плохо переживают неприятности.
Чаще всего, специалисты пытаются найти работу в крупных компаниях, для чего проходят длительное обучение и нарабатывают навыки.
На руководящих должностях зачастую находятся люди в возрасте. А административный персонал набирается по принципу старшинства.
Люди предпочитают не рисковать и очень боятся поражений.
Руководителя назначают на должность только в том случае, если позволяет уровень квалификации и стаж работы в отрасли, в которой он будет управлять.
Компаниям свойственна иерархическая система руководства.
Запрещено нарушать установленные правила, люди пытаются избегать конфликтных ситуаций и не всегда готовы пойти на компромисс.
Инициативы работников не отвергаются, но контролируются.

Надо отметить, что население, проживающее в странах с высоким уровнем ориентированности на будущее, не готово к переездам, смене места жительства. Они имеют пессимистический настрой и привыкли планировать свою деятельность.

Применение модели Герта Хофстеде в России

В России типологию организационных культур Герта Хофстеде применяют часто. Все дело в том, что она идеально подходит для компаний, которым свойственна текучка кадров. Как правило, российский рынок труда характеризуется высоким уровнем притока работников из-за границы. Причем зачастую иностранные работники не имеют должного уровня квалификации.

Также в России с каждым годом расчет число компаний, открытых иностранными предпринимателями. Для них изучение культурного строя — полезное мероприятие. Наемные работники российских предприятий имеют низкий уровень мотивации и личной заинтересованности в успехе работы компании.

Также типология применяется российскими фирмами в тот момент, когда они выходят на зарубежные рынки. Ведь в таком случае важно изучить культурный строй иных стран. От этого зависит эффективность дальнейшей работы предприятия.

Таким образом, модель Г. Хофстеде оценивает людей, относящихся к разным национальным культурам, по таким признакам, как уровень индивидуализма, величину дистанции власти, степень разделения функций на мужские и женские, а также по принципу ориентированности на будущее.

Работа содержит 1 файл

Кросскультурный менеджмент.docx

Тема 5. Модель культуры Герта Хофстеде.

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма.

Коллективизм - атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы) коллектива, организации.

Хофстеде определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

·люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

·наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

·управление ориентировано на личность, а не на группу;

·каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

·общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;

·высокий уровень свободы печати.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам — северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

2. Дистанция власти.

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?

(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа — низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия

Противоположный полюс — Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США – ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

3. Соотношение мужественности и женственности.

Количество против качества жизни (соотношение мужественности и женственности);

Мужественность - Атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом

Женственность - Атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:

·карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

·фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

·женщина — политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны, Дания и Голландия. Наиболее мужественными — США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

4. Отношение к неопределенности.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

·жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

·часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

·большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;

·люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.

5. Фактор конфуцианского динамизма.

После посещения Китая Г. Хофстеде обнаружил, что четырехфакторная модель культуры, которая с высокой убедительностью объясняла большинство поведенческих особенностей, присущих европейским и североамериканским странам, абсолютно недостаточна для понимания стран Востока. В результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии был выявлен восточный фактор – фактор конфуцианского динамизма. Высокая степень конфуцианского динамизма в национальной культуре означает работу и жизнь, ориентированные на будущее, бережливость, и склонность к долгосрочным инвестициям (капиталовложения в будущее), а также стремление к стабильности, предсказуемости (граничащей с фатализмом) и гармонии в обществе.

Параметры деловой культуры Г. Хофстеде всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями от 0 до 100%.

Культура – это всегда коллективный и социальный феномен. Культура не наследуется генетически, личность обучается культуре, познает ее в соприкосновении с социальной средой.

Натура человека – это то, что делает человека человеком, составляет универсальный уровень ментального программирования. Сюда можно отнести способность человека чувствовать страх, злобу, грусть, радость, переживать влюбленность, желание жить и нежелание умирать, желание быть самим собой и т.д. однако там, где заканчиваются чувства и начинается их конкретное проявление (как именно выражается гнев, страх и радость и т.д.), там человеческая натура уступает место культуре. Дополняя человеческую натуру, культура демонстрирует способность передаваться с высокой степенью целостности от поколения к поколению, оставаясь в отличие от человеческой натуры отнюдь не наследуемой на генетическом уровне.

Если с одной стороны культура опирается на человеческую натуру, то с другой – дополняется индивидуальными характеристиками личности человека (ИХЛЧ). Под ИХЛЧ подразумевается уникальное программное обеспечение ума, присущее данному конкретному человеку и отличающее его от других.

ИХЛЧ формируются частично наследственно и частично уникально. Наиболее интенсивно процесс научения культуре окружающего общества идет на трех основных этапах жизни человека, в рамках трех формализованных социальных институтов: семьи, школы, работы.

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Анализ деловой культуры России(Хофстед).docx

Содержание

Введение………………………………………………………… ………………………2

Список использованной литературы и интернет-ресурсов………………………….10

Введение

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это - деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Понятие "деловая культура" можно определить, как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, - умение включить их в свою позицию.

Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.

Описано немало случаев, когда незнание или игнорирование особенностей деловой культуры партнёров приводило к конфузам, а то и к разрыву деловых отношений. Одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать проблемы, связанные с межкультурными различиями в бизнесе, является предложенная Г. Хофстедом методика описания деловых культур с помощью численных показателей. К сожалению, исследования Хофстида не охватывают РФ, что лишало российских менеджеров и менеджеров стран, сотрудничающих с Россией, возможности использовать указанный эффективный инструмент.

Целью данного исследования является оценка современной российской деловой культуры по методике Хофстеда.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой — уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия — выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку — он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Организационная культура, по мнению Хофстеда, определяется прежде всего ценностями, которые присущи большинству сотрудников. В 70-х годах прошлого века ученый провел глобальное кросс-культурное исследование филиалов мультинациональной корпорации IBM в сорока странах мира. Он опросил более 116 тысяч сотрудников, задавая им вопросы о ценностях, установках и особенностях восприятия рабочих ситуаций. Итогом работы стала разработка и эмпирическое обоснование концепции четырех измерений национальной культуры, которые вполне реально проявляются в жизни любой организации.

Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Модель деловой культуры, предложенная Г. Хофстедом, включает в себя следующие показатели:

Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти, степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах, противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

- Люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам,

- Найм и продвижение но службе связаны только с достоинствами данной личности,

- Управление компании ориентировано на личность, а не на группу,

- Каждый ориентируется на личный успех и карьеру,

- Общество отличает высокий жизненный уровень,

- Средний класс составляет солидную прослойку,

- Высокий уровень свободы печати.

К индивидуалистическим культурам можно также отнести северные европейские страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов надушу населения.

В других культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. Деловые культуры России и стран СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Критерии определения стран и компаний с высокой степенью мужественности в деловой культуре приведены ниже:

• карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

• фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

• хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а сам решать вопросы;

• женщина политический деятель — редкость. Наиболее женственными культурами признаны Скандинавские страны и Голландия, наиболее мужественными — США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

избежание неопределённости (от слабого к сильному) —

степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Для таких культур обычно свойственно стремление как можно точнее определить условия развития бизнеса, в том числе и международной маркетинговой деятельности, максимально устранить неясности в партнерских отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов. Это более жесткий и зарегламентированный подход к бизнесу.

Критерии определения стран с высокой степенью стремления избежать неопределенности в деловой культуре следующие:

• жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

• часты проявления национализма; присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

• большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе расположены Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны. В странах Азии и Латинской Америки, Южной и Западной Европы преобладает деловая культура конкретных истин. На этом же полюсе расположены Россия и страны СНГ.

Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Э. Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.

ГОСТ

Исследование культуры по модели Хофстеда

Социальный психолог из Голландии, Г.Хофстед, в 80-е годы ХХ века провел исследование разных национальных культур на примере работы отделов корпорации IBM в разных странах. В результате он разработал многофакторную модель ценностей, которая помогает исследовать культуру организации. Параметры, по которым происходили исследования:

Индивидуализм – коллективизм.
Дистанция власти (большая или маленькая).
Неприятие неопределенности (сильное или слабое).
Мужественность – женственность.
Ориентация (долго или краткосрочная).

Параметры в исследовании не зависят друг от друга. Схематически влияние параметров на национальную культуру можно представить следующим образом.

Данные, полученные в результате исследования, позволили провести ранжирование стран по культурным показателям (по стобалльной шкале).

Индивидуализм-коллективизм

Определяет степень желания людей действовать в группе или индивидуально. Здесь очень важен вопрос о связи индивида и общества. На одном конце шкалы помещаются культуры, где связи между людьми очень слабые. Это индивидуальные культуры, где каждый житель руководствуется личными интересами. На другом конце шкалы – культуры, где связи между людьми наиболее прочные. Это коллективные культуры, где каждый житель соблюдает интересы большинства. Сводные данные по разным типам культур представлены в таблице.

Дистанция власти

Этот показатель показывает уровень неравенства между людьми, который в обществе считается допустимым. В таблице приведено сравнение стран по уровню дистанции власти.

Готовые работы на аналогичную тему

Неприятие неопределенности

Этот показатель отражает степень, с которой работники склонны действовать единолично или в коллективе. Таблица отражает характеристики культур с высоким и низким неприятием неопределенности.

Мужественность – Женственность

Культуры, где преобладает жесткое социальное поведение, называются мужественными по типологии Хофстеда. Культуры, где преобладает гибкое поведение и разделение ролей, - женственные. Здесь важен вопрос о распределении ролей. Социальное разделение ролей является следствием традиций культуры, истории страны. То, что принято считать мужскими делами в одной стране, может считаться женскими в другой. Общество классифицируется по тому принципу, насколько сильно в нем есть стремление уменьшить или увеличить разделение социальных ролей между полами. Во многих обществах одни и те же действия допустимы как для мужчин, так и для женщин.

В сумме эти показатели помогают оценить не только культуру страны, но и уровень зависимости культуры организации от национальных особенностей среды. Это поможет скорректировать поведение руководству, а также партнерам организации при международном сотрудничестве.

Читайте также: