Межличностные конфликты в малых социальных группах и коллективах реферат
Обновлено: 02.07.2024
Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных ситуациях, как научиться выявлять причины и разрешать конфликты – данные вопросы мы рассмотрим в теоретической части.
Содержание работы
Введение……………………………………………………………………………….3
1 Конфликты и способы их разрешения……………………………………………..4
1.1 Причины возникновения конфликтов…………………………………………..4
1.2 Виды конфликтов и конфликтная ситуация……………………………………6
1.3 Фазы развития конфликтов……………………………………………………..11
1.4 Стратегия и тактика разрешения конфликта…………………………………13
1.5 Переговоры как способ преодоления конфликтов…………………………..19
Краткие выводы …………………………………………………………………….27
Файлы: 1 файл
Психология малой группы.doc
1 Конфликты и способы их разрешения……………………………………………..4
- Причины возникновения конфликтов…………………………………………..4
- Виды конфликтов и конфликтная ситуация……………………………………6
- Фазы развития конфликтов…………………………………………………… ..11
- Стратегия и тактика разрешения конфликта…………………………………13
- Переговоры как способ преодоления конфликтов…………………………..19
- необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;
- несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
- неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
- влечениями и обязанностями;
- различного рода интересами и т. п.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
- отдельные члены группы,
- отдельные группировки внутри нее,
- член группы и остальная ее часть
- семья,
- подростово-юношеские группы,
- рабочие группы,
- комитеты и группы по решению проблем,
- тренинговые и терапевтические группы.
- личного конфликта (источник конфликта в одном из участников),
- межличностного конфликта (источник конфликта в отношениях между членами группы),
- конфликта принадлежности (принадлежности к подгруппе),
- межгруппового конфликта (внешний конфликт может породить внутренний),
- социального конфликта (последствия социального давления).
- насилие,
- разъединение,
- примирение.
Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.
Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных ситуациях, как научиться выявлять причины и разрешать конфликты – данные вопросы мы рассмотрим в теоретической части.
1 Конфликты и способы их разрешения
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.
Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.
Расстройство интересов одной стороны часто вызывается применением власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.
Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.
1.1 Причины возникновения конфликтов
В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:
1) возникающие в процессе труда;
2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3) обусловленные личностными особенностями сотрудников орга низации.
Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы других.
В третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), когда как для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т. п.).
1.2 Виды конфликтов и конфликтная ситуация
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:
Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность, так как все их действия независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80 %. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.
Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом — субъективная оценка ситуации. Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность этому объективные конфликты всегда предметны. В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.
Обычно конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс активного обмена информацией, согласования позиций и при желании может привести к более эффективному решению стоящей перед коллективом общей задачи.
Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование документа в разных службах — один из подобных случаев.
Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области
социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер.
Содержание
Вложенные файлы: 1 файл
Социология реферат.doc
Российский государственный социальный университет
Факультет охраны труда и окружающей среды
Выполнила: Михалевич Ч.С
2. Причины конфликтов
3. Конфликты в малых группах и их функции
4. Последствия конфликтов
5. Способы выхода из конфликтов и их завершение
В нашей повседневной жизни конфликты занимают существенное место. Уже давних пор и до сегодняшнего времени было ясно, что конфликты существовали, существуют, и будут существовать до тех пор, пока будут взаимодействовать люди. Между тем, конфликтом нельзя управлять, полагаясь на свой богатый жизненный опыт. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области
социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно- прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть методы выхода их конфликта.
Конфликт-это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями 1 .
Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями 2 .
Классификация конфликтов:
Малая группа- совокупность индивидов, вступающих в прямые, непосредственные взаимодействия, обладающая следующими свойствами: 1) постоянство совместного пространственно-временного бытия; 2) осознание своего членства в группе; 3)признание за этими людьми принадлежности к данной группе со стороны внешнего окружения 3 .
Впервые деление малых групп на первичные и вторичные ввел американский социолог Ч. Кули. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются непосредственные взаимоотношения, в которых существенная роль принадлежит их индивидуальным особенностям. Вторичная образуется из людей, между которыми непосредственные эмоционально окрашенные связи относительно редки, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению общих целей. Во вторичной группе роли четко определены, но ее члены не редко мало знают друг о друге, между ними редко устанавливаются эмоциональные отношения, характерные для малых первичных групп. Так, в образовательном учреждении распространенные первичные группы - учебные группы студентов и коллективы кафедр, а общей вторичной группой выступает весь коллектив образовательного учреждения. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.
Коллектив одна из важнейших ячеек социалистического общества; относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи. К. сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах социалистического сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентаций и норм деятельности.
Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека.
Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе разделения на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.
Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений.
Само понятие "межгрупповой конфликт" предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни - экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.
Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:
1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;
2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;
3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.
3. Функции конфликтов
Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другим компонентом общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нём сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учётом позитивных и негативных последствий.
Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учётом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнёрских отношений и сотрудничества, преодоление покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворённость людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности, ослабление сплочённости сотрудников и т. п.
По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей).
| Позитивные | Негативные |
| первичное установление единства или его восстановление | ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта |
| стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости | неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга |
| он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга | уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него |
| конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников | материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта |
| стимулирует активность людей |
Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном итоге обеспечивает слаженность и повышение результатов совместной работы.
Важнейшая функция конфликта – активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет степень делового настроя 4 .
4. Последствия конфликта
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не здесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т. к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Функциональные последствия: возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Кафедра _Психологии и педагогики
Рейтинговая работа______________Реферат__________________________
(домашняя творческая работа, расчетно-аналитическое задание, реферат, контрольная работа)
по дисциплине ____ ____ Конфликтология_______________________
Тема Межличностные и групповые конфликты .
Выполнена обучающимся группы УЗДтс 28.2/Б-19
Вергелес Екатериной Александровной
(фамилия, имя, отчество)
Преподаватель Савельева Екатерина Юрьевна___________
(фамилия, имя, отчество)
Ни одно взаимодействие в мире не может существовать без конфликтов. Сталкивающимися сторонами выступают различные силы – политические партии, общественные организации, малые социальные группы, отдельные члены общества, и даже внутриличностное противоборство является одним из видов конфликта.
Благодаря конфликту в социуме начинается движение, в ходе которого образуются новые идеи, качества и явления. Главным минусом противоборства выступает неизвестность его итога, как после конфликта будут сосуществовать его стороны.
Проблема эффективного разрешения конфликтных ситуаций в настоящее время актуальна не только в целях сохранения психического равновесия человека, но и в практическом плане – в политике и экономике, в управлении коллективом и семье.
Таким образом, владение навыками успешного выхода из конфликта играет важную роль во всех сферах человеческой жизни.
Цель рейтинговой работы – изучение особенностей групповых и межличностных конфликтов и эффективных способов их разрешения.
ü проанализировать литературные и интернет-источники по изучаемой теме;
ü охарактеризовать межгрупповые и межличностные конфликты;
ü описать стратегии поведения в конфликтных ситуациях и методы управления ими;
ü определить наиболее эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций.
1.1 Определение конфликта. Конфликтология как наука
Для исследования конфликтов, причин их возникновения, последствий и функций спорных ситуаций, структуры и закономерностей развития лишь в середине XX века возникла междисциплинарная наука – конфликтология. Ее основателями считаются К. Маркс, Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф.
По мнению А.Я. Анцупова, отечественная конфликтология в свое развитии проходит несколько периодов (Анцупов А.Я., 2000, стр. 30-33) :
I период – до 1924 года. В этот период конфликтологические идеи развиваются исключительно как практические знания людей о принципах, правилах и способах поведения в спорных ситуациях. Появляются и накапливаются первые научно обоснованные знания о конфликте.
II период – 1924 – 1990-е гг. Это время отличается изучением конфликта как самостоятельного явления. Во II периоде автор выделяет 4 этапа:
Второй этап (1935 – 1948 гг.) приходится на годы Великой Отечественной Войны и сложного времени для государства в целом. По причине этого публикации практически отсутствуют.
Третий период (1949 – 1972 гг.) - защищаются первые 25 кандидатских диссертаций в области конфликтологии, исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.
Четвертый этап (1973 – 1989 гг.) - Ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта, защищаются первые докторские диссертации.
III период – 1990-е гг. - настоящее время. Конфликтология начинает пределяться как самостоятельная наука. Появляются первые междисциплинарные исследования, стремительно растет число публикаций, защищаются кандидатские и докторские диссертации.
На сегодняшний день конфликтология насчитывает одиннадцать научных отраслей, изучающих конфликты.
Конфликт имеет место быть только при наличии объекта, который можно рассматривать с двух сторон. Во - первых, объект конфликта может быть реальным, истинным и в тоже время фантастическим, ложным. Во – вторых, он может явно определяться или быть скрытым.
Стоит отметить специфические особенности объекта конфликта:
1. Объект не существует сам по себе, он приобретает характеристические признаки в процессе взаимодействия конфликтующих сторон.
2. Объект становится таковым, как только становится недосягаем для претендующих на него.
4. В различных ситуациях различные субъекты один объект могут оценивать по-разному.
5. Объекты по степени проявления могут быть: явными или латентными, подлинными или иллюзорными. (Овруцкая Г.К., 2018, стр. 14)
Предметом конфликта выступают противоречия, возникшие между сторонами и которые они пытаются разрешить в противоборстве. Несомненно, споры возникают по поводу имеющегося объекта, но их сущность заключается в предмете конфликта. Поэтому разрешить или исчерпать конфликт – значит устранить его предмет.
1.2 Типологии конфликтов. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Единой классификации конфликтов не существует. В зависимости от того, какой критерий лежит в основе систематизации, выделяют различные типа конфликтных ситуаций.
Так, коллектив авторов И.Е. Ворожейкин, А.И. Кибанов, Д.К. Захаров предлагают классифицировать конфликты следующим образом (Ворожейкин И.Е., 2004, стр. 49-52) :
По источникам и причинам возникновения:
· объективные и субъективные (в основе конфликта лежит реальная причина или надуманный повод);
· эмоциональные (связанные с личностными переживаниями), организационные (в пределах одной социальной системы) и социально – групповые (вызываемые несовпадением интересов отдельных лиц или социальных групп);
· деловые и личностные.
По коммуникативной направленности:
· горизонтальные (участники конфликта не связаны между собой отношениями руководитель - подчиненный);
· вертикальные (участники находятся в подчинении друг у друга):
· смешанные (отражают отношения подчинения и неподчинения).
По составу конфликтующих сторон:
По функциональной значимости:
· позитивные и негативные;
· конструктивные и деструктивные (конфликты, способствующие и препятствующие взаимодействию и принятию решения);
· созидательные и разрушающие.
По факторам и степени столкновения:
· открытые и скрытые;
· спонтанные (возникшие незапланированно), инициативные и спровоцированные;
· вынужденные, неизбежные, лишенные целесообразности.
По масштабам и продолжительности:
· общие и локальные;
· кратковременные и затяжные;
· скоротечные и долгосрочные.
По способам урегулирования:
· антагонистические и компромиссные (характеризуются неуступчивостью, и наоборот, разрешение со взаимными уступками);
· полностью или частично разрешаемые;
· приводящие к согласию и сотрудничеству.
А.Я. Анцупов предлагает базовую типологию, включающую не только конфликты с участием человека, но и зооконфликты. (Анцупов А.Я., 2000, стр. 208)
I . Конфликты с участием человека:
а) межличностные – между личностью и группой;
б) между малыми социальными группами – между средними социальными группами;
в) между большими социальными группами – межгосударственные (между отдельными государствами и между коалициями государств);
а) между двумя животными;
б) между животным и группой;
в) между группами животных.
Р. Дарендорф выделял следующие типы конфликтных столкновений:
по источникам возникновения : конфликт интересов, ценностей, идентификации;
по социальным последствиям : успешные, безуспешные, созидательные, разрушительные;
по масштабности : локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, мегаконфликты;
по формам борьбы : мирные, немирные;
по направленности: вертикальные, горизонтальные;
по особенностям условий происхождения: эндогенные, экзогенные;
по отношению субъектов к конфликту: подлинный, случайный, смещенный, ложный, неверно приписанный, латентный;
по использованной сторонами тактике: сражение, игра, дебаты.
Один из основоположников концепции плюралистической демократии Роберт Алан Даль считал основанием для систематизации конфликтов его участников. По мнению автора, конфликты делятся на:
- биполярные (двусторонние) и мультиполярные (многосторонние) - в зависимости от числа противостоящих участников конфликта;
- кумулятивные и перекрещивающиеся - в зависимости от сходства и различия состава участников конфликта;
- конфликты, ведущие к поляризации [2] и сегментации [3] - в зависимости от степени или уровня антагонизма участников. (Хохлов А.С., 2014, стр. 123-124)
Еще хотелось бы обратить внимание на деление по сферам жизнедеятельности: экономические, социальные, политические, правовые, идеологические, нравственные, религиозные, научные, управленческие.
У конфликта как у любого социального явления есть свои причины возникновения. Причинами конфликтов выступают явления, события, факты, которые предшествовали столкновению и вызывают его при определенных условиях деятельности противоборствующих субъектов. Причины раскрывают источники возникновения и влияют на характер течения конфликта.
Выделяют четыре группы факторов, влияющих на возникновение и развитие конфликтных ситуаций:
2. Организационно – управленческие
Эти две группы факторов носят объективный характер, т.е. это такие обстоятельства взаимодействия оппонентов, которые приводят к столкновению мыслей, идей, ценностей. Как правило, они являются предпосылкой для возникновения предконфликтной ситуации.
3. Социально – психологические;
4. Личностные факторы.
Третья и четвертая группы имеют субъективный характер и обусловлены индивидуально – психологическими особенностями (психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей). Субъективные причины начинают оказывать влияние в тот момент, когда предконфликтная обстановка перерастает в сам конфликт.
Существуют пять основных стратегий (стилей) поведения в конфликтной ситуации:
Сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет найти такое решение, которое будет удовлетворять обе стороны конфликта.
Соперничество (конкуренция) характеризуется поведением, при котором один субъект стремиться удовлетворить собственные интересы и потребности в ущерб другому.
Компромисс – стиль, позволяющий в силу взаимных уступок прийти к обоюдному решению ситуации.
Приспособление основывается на принятии позиции оппонента за счет понижения собственных потребностей.
В литературе по конфликтологии встречаются еще две эффективные стратегии:
Подавление применяется в случае, если не определён предмет конфликта или противоборство угрожает его субъектам.
Переговоры – стиль поведения, основанный на поиске общего решения без малейших потерь для участников.
Выбирать стратегию поведения в конфликте стоит обдуманно с учетом особенностей сложившейся ситуации. Правильно подобранный стиль позволяет достичь благоприятного разрешения спора, и, напротив, неверный выбор может усугубить положение.
Для психолого – педагогической деятельности наибольшую значимость представляют групповые и межличностные конфликты.
2.1 Групповые конфликты
При взаимодействии с социумом каждый индивид может быть вовлечен в групповой конфликт. Сам процесс вхождения человека в социальную группу для социализации, интеграции и саморазвития создает предпосылки для возникновения групповой конфликтной ситуации. Такие споры опасны своей масштабностью, в них могут участвовать большое количество народу.
Групповым называется конфликт, в котором хотя бы одна из противоборствующих сторон представлена малой социальной группой. По количеству участников групповые конфликты делятся на:
Внутригрупповой конфликт, как и любой другой, характеризуется рядом особенностей:
ü Причины конфликта опираются на положение личность в группе, с которой она конфликтует. К ним относятся:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение.
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения).
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса.
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. (Анцупов А.Я., 2004)
ü Формы проявления конфликта могут выражаться в частичном или полном коммуникативном игнорировании сторонами друг друга, резкая критика или клевета в адрес оппонента, введение групповых санкций и др.
Статус конфликтогенной личности
Причины конфликта
· Новый руководитель, назначенный со стороны
· Низкая компетентность руководителя
· Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива - коллектив
· Нарушение групповых норм
· Неадекватность внутренней установки статусу
· Низкая профессиональная подготовка
· Применение компромата против лидера
· Превышение полномочий лидерства
· Изменение группового сознания
Примечание: Руководитель в данном случае имеется ввиду не только, как директор организации, предприятия. Это может быть педагог, как управленец классным коллективом или психолог, как руководитель группой подопечных (коллективом) и т.п.
ü Неадекватное сравнение групп предполагает, что своя группа всегда оценивается выше.
ü Атрибуция – явление, при котором позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
Межгрупповые конфликты
Трудовые конфликты Межэтнические конфликты
- Нерациональное распределение - Заниженный или завышенный
ресурсов уровень нац. сознания
- Неудовлетворительные - Наличие в обществе массы
условия труда проблем
- Невыполнение договоренностей - Наличие политических сил,
способных использовать первые
классовые, конфликты между политическими партиями, конфликты между политическими группировками
2.2 Межличностные конфликты
Групповые конфликты в ряде случаев становятся основанием для появления и развития межличностных споров. Поскольку при возникших разногласиях и столкновениях между группами, члены каждой из конфликтующих групп начинают воспринимать друг друга как своих врагов.
С другой стороны, нередко к двум конфликтующим личностям примыкают единомышленники из окружения, и тогда они тоже становятся участниками конфликта. В итоге, межличностный конфликт перерастает в групповой.
Эти типа конфликтов вытекают и обуславливают друг друга, образуя некую кольцевую структуру (рис. 1).
Рис. 1 Взаимодействие межличностных и групповых конфликтов
В этой схеме еще одним элементом является внутриличностный конфликт. Его влияние на два других очевидно: внутренние противоречия человека заставляют его вступать в негативное взаимодействие с окружающими, предъявлять им претензии, считая, что люди к нему несправедливы и т.п. Таким образом, внутриличностный конфликт переходит в межличностный.
Межличностные конфликты обладают рядом специфических особенностей:
1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу
2. проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных
3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей
4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами
5. затрагивают интересы окружения. (Анцупов А.Я., 2004)
Как уже отмечалось, межличностные споры могут проявляться практически во всех сферах жизнедеятельности. Для эффективного управления ими необходимо учитывать множество критериев: причины возникновения, конкретные обстоятельства, взаимоотношения между конфликтующими, их психологические особенности и пр.
Ресурсные связаны с распределением средств жизнедеятельности (распределение материальных средств, разделение территории, распределение времени и т.д.).
Ценностные основаны на столкновении убеждений и взглядов, религиозных расхождений, противостоянии оценок и отношений.
Также автор предлагает классифицировать конфликты по следующим основаниям:
1. По сферам существования - семейные, бытовые, имущественные, деловые и др.
2. По своему эффекту и функциональным последствиям - конструктивные (функциональные), деструктивные (дисфункциональные).
3. По критерию реальности или истинности/ложности – подлинный, случайный (условный), смещенный, неверно приписанный, латентный, ложный. (Кармин А.С. и коллектив авторов, 1999, стр. 160-170)
Исходя из вышесказанного, под межличностным конфликтом понимается негативное взаимодействие субъектов, проявляющееся в открытом столкновении на основе противоположных целей, не сопоставимых в конкретной ситуации.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:
В качестве заключения я хотела бы подвести итоги и обобщить все вышеизложенное в некую схему.
Итак, конфликт в малой группе - это столкновение противоположно направленных интересов, целей, взглядов и т.п. оппонентов, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.
Оппонентами в данном конфликте могут выступать:
Конфликты могут происходить в таких малых группах, как:
Конфликт в группе может возникать на основе:
Конфликты в группе могут выполнять функции:
то есть иметь деструктивный или конструктивный характер.
Последствиями конфликта в группе могут быть:
Формы завершения конфликта в малой группе
Без привлечения третьего лица:
С привлечением третьего лица:
2. социальное давление,
ii. Изучение конфликтов в малых группах
на примере конфликтов в семье
Проблемы семьи как малой группы основанной на браке и родстве обусловлены действием разнообразных факторов бытового, социально-психологического и личностного порядка. В исследовании супружеских конфликтов проведенном Левковичем В. П. и Зуськовой О. Э. особое место занимают причины социально-психологические, связанные со спецификой взаимоотношений и общения супругов в семье.
В основу исследования была положена такая модель семьи, которая, во-первых, предполагала оптимальные социально-экономические условия жизни семьи (отсутствие алкоголизма, аморального поведения супругов, наличие хороших материальных и жилищных условий и т.п.) и, во-вторых, исключала любую психопатологию супругов. Это дало возможность сконцентрировать внимание на социально-психологических факторах, влияющих на конфликтное взаимодействие супругов.
Супружеский конфликт представляет собой сложное явление, которое охватывает различные уровни взаимодействия супругов. Он может зарождаться и протекать на уровне взаимоотношений супругов, не реализуясь, определенное время в их поведении (стадия скрытого конфликта) недоверие, безразличие, недовольство и др. Переход конфликта на поведенческий уровень является свидетельством его обострения и перерастания от скрытой в открытую стадию.
Конфликты могут возникать как следствие дезорганизации общения супругов. Например, несоблюдение супругами элементарных норм повседневной жизни, выражающиеся в язвительности, грубости, невнимательности, провоцирует конфликты именно на поведенческом уровне.
Возникновение супружеского конфликта зависит не только от объективных причин (например, от специфики условий протекания конфликта и характеристик его участников), но и от субъективных факторов представления участников конфликта о самих себе (о своих потребностях, ценностях, мотивах и т.д.) и представления о брачном партнере; они могут быть причиной супружеских конфликтов.
Объектом данного исследования были избраны молодые супружеские пары, проживающие в Москве, в возрасте до 35 лет, состоящие в браке не менее одного года, имеющие детей.
Выделено пять групп потребностей (блоков):
1. Потребность супругов в исполнении определенных ролей в семье: матери отца, мужа жены, хозяина хозяйки, женщины мужчины, главы семьи, большинство из которых являются новыми для вступающих в брак. Одной из причин конфликтов в семье служит расхождение представлений супругов об исполнении каждым из них семейных ролей.
2. Потребность супругов в общении друг с другом и с друзьями.
а) Брачные партнеры рассматривались как совместимые или несовместимые по параметру общительность замкнутость. Предполагалось, что асимметрия этих качеств может провоцировать возникновение конфликта.
б) Если общение в семье основано на взаимном отчуждении, то оно формирует у супругов чувство одиночества, незащищенности, взаимной неудовлетворенности, провоцируя семейные конфликты.
3. Познавательные потребности супругов духовный рост и совершенствование. При наличии асимметрии в супружеской диаде возможен конфликт.
4. Материальные потребности, включающие потребности в совместном приобретении необходимых семье материальных ценностей. Предполагалось, эгоистические тенденции одного или обоих супругов могут привести к конфликту.
В условия взаимодействия были включены следующие факторы:
1. Культура общения супругов в семье, т.е. соблюдение или несоблюдение ими норм повседневной жизни: вежливость, чуткость, тактичность, доброжелательность, внимательность и др.
2. Взаимная информированность супругов о различных сторонах жизни и личных особенностях друг друга.
3. Уровень моральной мотивации супругов в различных сферах семейного взаимодействия как показатель развития их морального сознания и самосознания.
4. Проведение досуга. Потребность супругов в совместном проведении досуга является одним из важнейших показателей уровня стабильности семьи.
Существенное значение в возникновении конфликта имеют те ожидания, которые сформировались у партнеров к моменту вступления в брак, что нередко является основой конфликта при несовпадении этих ожиданий с действительностью.
Исследование проводилось с помощью разработанной нами методики изучения межличностного семейного конфликта (МСК), которая представляет собой набор 5-балльных шкал, составляющих опросник из 164 пунктов. Их содержание интегрировано в следующих направлениях:
Читайте также: