Международное трудовое право реферат рк

Обновлено: 04.07.2024

Любой договор - это сделка, и поэтому, как и любая сделка, он устанавливает, прекращает или изменяет гражданские права и обязанности. Именно поэтому к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках,. А к обязательствам, которые возникают из договоров, применяются общие положения об обязательствах.

Работа содержит 1 файл

ТРУДОВОЕ ПРАВО.docx

1. общая характеристика учения о договоре.

Договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, которые и составляют его практическую суть. Он является основным средством регулирования деятельности участников рыночных отношений.

Стороны договора (физические и юридические лица) свободны в заключении договора, они обладают свободой воли, имущественно независимы и самостоятельны. В совокупности эти признаки образуют один из фундаментальных принципов гражданского права - принцип свободы договора.

Принцип свободы договора имеет огромное значение для предпринимательской деятельности. Свобода договора выражается и находит свое применение в следующих трех основополагающих правилах, которые создают основу предпринимательства в современном его понимании.

1. Стороны договора самостоятельно определяют, с кем вступать в договорные отношения и вступать ли в них вообще. Понуждение к заключению договора допускается лишь в случаях, прямо оговоренных в законодательстве или добровольно принятым обязательством.

2. Стороны сами определяют вид договора, который они будут использовать. Причем перечень видов договоров, предусмотренных ГК РФ, не является исчерпывающим. В случае, если ни один из них стороны не устраивает, они могут использовать свой собственный вид договора. Единственное условие - такой договор не должен противоречить основным принципам гражданского права. Возможно также использование так называемой смешанной формы договора, который содержит в себе условия различных видов договоров3. Стороны сами определяют условия договора по своему усмотрению.

Договор не может противоречить законам и иным правовым актам, действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий иные правила, чем те, которые действовали при его заключении, условия заключенного договора сохраняют силу, за исключением случаев, когда в законе установлено, что его действия распространяются на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Большое значение для предпринимательской деятельности имеет разделение договоров на возмездные и безвозмездные. Возмездным признается такой договор, по которому одна из сторон должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей. По своей сути возмездный договор создает сложное обязательство, в котором каждая из сторон является одновременно и кредитором, и должником, - в отношении того, что одна сторона должна сделать для другой, она является должником, в отношении же того, что она вправе потребовать от другой стороны, она является кредитором. В подавляющем большинстве гражданско-правовые договоры являются возмездными

2. Стороны и содержание индивидуального трудового договора.

Основываясь на положения ст.ст. 7,8,9, “Закона о труде в РК” определение индивидуальному трудовому договору можно дать следующее - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор обладает признаками:

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников.
Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон.
Можно выделить две группы условий трудового договора: необходимые (обязательные).
Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, организация и т.п., расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции работника, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности; 3) о размере заработной платы работника и охраны труда; 4) о сроке индивидуального трудового договора; 5) о дате начала осуществления трудовых обязанностей; 6) о характеристике условий труда, гарантиях и компенсациях работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда; 7) о режиме рабочего времени и времени отдыха; 8) о правах и обязанностях сторон; 9) о порядке изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 10) о порядке выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 11) об ответственности сторон.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой он будет работать.
Законодательством предусматривается заключение индивидуального трудового договора на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок;
3) время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.
Оплата труда - существенное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже установленного минимального размера.
Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, но они не должны противоречить действующему законодательству. К их числу относятся, например, установления испытательного срока.

3.Содержание индивидуального трудового договора.

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

4. Перевод на другую работу, перемещение.

Перевод на другую работу - это изменение в силу объективных или субъективных факторов (реконструкция производства, изменение его технологии, повышения квалификации, состояние здоровья) характера, места и условий работы, установленных ИТД.
Первод на другую работу затрагивает существенные права и интересы работника, в отличие от перемещения (ст.18), когда работодатель пермещает работника на другое рабочее место в рамках индивидуального трудового договора для выполнения той же работы; при этом согласие работника не требуется.
Различают два вида переводов на другую работу:

переводы на другую настоящую работу;
временный перевод на другую работу.

а) Переводы на другую настоящую работу возможны:

в той же организации;
в другую местность с организацией.

При этом необходимо получить письменное согласие работника, которое подтверждается внесением изменений в ИТД.
Согласно ст.19 Закона работодатель вправе и в одностороннем порядке изменять условия труда, соблюдая следующие положения:

это возможно только при изменении в организации производства и сокращении объема работ;
об изменении условий труда работник письменно извещается не позднее, чем за месяц;
при изменении условий труда работник продолжает работу по той же профессии, квалификации, должности;
если работник не согласен на перевод в новых условиях, работодатель вправе его уволить за отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда (ст.26 п.7 Закона “О труде в РК”).

б) При наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на другую работу без их согласия:

в случае производственной необходимости;
в связи с простоем;
по состоянию здоровья.

Часть 2 ст.20 Закона предусматривает случай, когда допускается временный первод на другую работу по производственной необходимости: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
При временном переводе на другую работу по производственной необходимости следует соблюдать следующие положения:

срок такого перевода не может превышать месяца в течение календарного года;
возможен перевод без учета квалификации и специальности работника, но с учетом состояния его здоровья;
оплата труда производится по выполненной работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с простоем осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и т.д.:

производится без соласия работника;
с учетом специальности, квалификации работника, состояния его здоровья.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платы и заработной платы по новой работе.
На основании медицинского заключения администрация обязана перевести на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производительных факторов и беременную женщинй с сохранением за ней среднемесячной заработной платы. (ст.23 Закона)

5. Общие основания прекращения трудового договора

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении ИТД, он прекращает свое действие в срок, определенный сторонами.
Наибольшую группу оснований трудового договора составляет расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе администрации.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор письменно предупредив об этом работодателя за один месяц. Работник вправе подать заявление об увольнении и в период отпуска, а также болезни. В этом случае время отпуска и период заболевания засчитываются в срок предупреждения. Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работник может быть уволен за прогул. По соглашению сторон индивидуальный договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояния здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального договора производится в срок, указанный в заявлении работника.
Законодательство о труде предусматривает ряд оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника от выполнения работы. Так, по требованию уполномоченных государственных органов, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании постановлений и решений, составленных этими органами в пределах своей компетенции при наличии следующих оснований:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
2) при несдаче экзамена по правилам охраны труда;
3) при неиспользовании предоставленных работодателем требуемых средств индивидуальной защиты;
4) не прошедшего медицинский осмотр, если он является обязательным в соответствии с законодательством.
Следует отметить, что отстранение от работы отличается от прекращения трудового договора. При отстранении происходит временное приостановление действия трудового договора.
На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется. Отстранение работника от работы может осуществляться на сорк до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.
Отстранение от работы по решению уполномоченных государственных органов допускается в следующих случаях:
1) по требованию следственных органов. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстраняет обвиняемого от должности свои постановлением, подлежащим утверждению прокурором;
2) по требованию органов государственного санитарного надзора. Эти органы имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в которых они заняты, или с выполняемой работой. После излечения работник возобновляет прежнюю работу.
Право отстранения от работы (должности) принадлежит также органам Гостехнадзора и другим органам.
Правомочным органом, реализующим трудовую правосубъектность предприятия (организации), выступает ее администрация. Администрация - совокупность должностных лиц, возглавляемых директором (начальником, управляющим), руководителем (собственник, предприниматель), а также их заместителями и помощниками, осуществляющих руководство организацией в целом или ее отдельными структурными подразделениями.
По решению собственника имущества юридического ица, а также по решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано. Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства. По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано по основаниям (п 1 ст. 49 ГК РК):

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в основном в общих нормах, распространяющиеся на всех работников на территории РК, где устанавливаются условия труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, трудовые права и социальные гарантии на соответствующем уровне. Общие нормы обязательны для всех работодателей (организаций), независимо от их формы собственности и подчинённости, а изменены могут быть лишь в сторону улучшения положения работников, повышения уровня их трудовых прав и социальных гарантий.

Дифференциация находит своё отражение в специальных нормах. Эти нормы учитывают особенности производства, профиль деятельности организаций, характер и специфику труда различных категорий работников (труда женщин, подростков, инвалидов или труд учителей и так далее).

Именно для трудового права характерно сочетание единства и дифференциации, то есть общих и специальных норм трудового права.

Глава 1.Закон о труде в РК – общая характеристика.

1.1 Закон о труде в РК – общая характеристика.

Среди так называемого общего законодательства в области трудовых правоотношений особое и центральное место занимает Закон о труде в РК. Сменив КЗоТ Каз ССР, закон отобразил те новшества, которым ознаменовался переход РК на рыночную экономику.

Итак, рассмотрим более подробно данный закон, его отдельные положения.

Данный закон действует с 1 января 2000 года и имеет существенное отличие от ранее действовавшего КЗОТа КазССР.

Новый закон устанавливает только минимальные трудовые права, оставляя все иные вопросы на рассмотрение и урегулирование между работником и работодателем при заключении индивидуального трудового договора и коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется только на тех работников, от имени которых этот коллективный договор подписан.

Новым законом в полной мере реализовано закрепленное в ст. 24 Конституции РК право каждого гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии . В ст. 6 закона чётко зафиксировано, что принудительный труд запрещён во всех случаях, кроме случаев привлечения к принудительному труду по приговору суда, либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

Новый закон регулирует на территории РК не только трудовые отношения граждан и работодателей РК, но и трудовые отношения работников и организаций, расположенных на территории РК, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона также распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в РК, если иное не предусмотрено Конституцией РК, законами и международными договорами ратифицированными РК.

Это принципиальное положение, поскольку подчёркивает необходимость для всех работников и работодателей, находящихся на территории РК, руководствоваться только национальным законом о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией РК.

Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав, с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника, на работодателя не возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников. Однако, тем работникам, которые имеют трудовые книжки и настаивают на фиксации трудовой деятельности работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и выполняемой работе. Кроме трудовой книжки, трудовой стаж работника (трудовая деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приёме и увольнении работника.

При подтверждении трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределённый срок, на время выполнения определённой работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса, новый закон установил впервые нормальную продолжительность рабочей недели, равную 40 часам. В то же время установлена возможность работы на условиях сокращенной рабочей недели и неполного рабочего дня, а также одновременной работы у нескольких работодателей, но при условии общей продолжительности такой работы не более 40 часов в неделю.

Установлено, что только с согласия работника он может сверхурочно выполнять работу ежедневно, но не более двух часов. При этом общая продолжительность сверхурочной работы, в отличие от ранее действовавшего Кодекса, не устанавливается.

Новым законом изменены сроки предупреждения одной стороной индивидуального трудового договора другую сторону этого договора о его расторжении. Сейчас этот срок составляет не менее одного месяца, тогда как прежде как работник, так и администрация предприятия обязаны были предупредить о расторжении трудового договора за два месяца.

Существенно изменились обязанности работодателя в случае расторжения индивидуального трудового договора по его инициативе. Кроме сокращения срока предупреждения работника о предстоящем расторжении договора до одного месяца, работодатель освобождён от обязанности по принятию мер к трудоустройству увольняемого работника в связи с сокращением численности или штата работников.

На период трудоустройства работнику, с которым индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан сохранить и выплатить среднюю заработную плату только за один месяц.

Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального трудового договора с беременными женщинами, с лицами не достигшими восемнадцатилетнего возраста.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса новым законом установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.

Согласительная комиссия по рассмотрению трудовых споров создаётся из равного числа представителей работодателя и представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии подлежит обязательному исполнению другой стороной в трёхдневный срок.

Важно учесть, что действовавший ранее внесудебный порядок урегулирования некоторых категорий трудовых споров, утратил силу с 1 января 2000 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается.

Если индивидуальный трудовой договор с работником был расторгнут работодателем без согласия предусмотренных законом оснований, то органом по рассмотрению индивидуального трудового спора (согласительной комиссией либо судом) такой работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Аналогичным образом подлежит рассмотрению трудовой спор, работник был работодателем незаконно переведён на другую работу.

Закон, в отличие от ранее действовавшего (КзоТом предусматривалось, что при обращении в комиссию по трудовым спорам этот срок равнялся трём месяцам, а при обращении в суд с заявлением о восстановлении на прежней работе срок равнялся одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении), не устанавливают срок обращения работника в орган по разрешению индивидуального трудового спора.

Отмеченные, а также другие закреплённые в законе положения, позволят регулировать трудовые отношения более конкретно, укрепят дисциплину, законность трудовых отношений, поднимут эффективность экономики.

А теперь перейдём к непосредственному рассмотрению главного вопроса нашей темы.

Глава 2.Единство и дифференциация трудового законодательства.

2.1. Дифференциация трудового законодательства

Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.

В науке трудового права одним из первых определение дифференциации дал С.Л. Рабинович-Захарин (на него ссылалось большинство из вышеперечисленных авторов, несмотря на то, что они, как правило, оценивали данное определение с критической точки зрения). Под дифференциацией он понимал такие различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений.

Это определение страдало рядом существенных недостатков, в связи с чем стало объектом справедливой критики А.И. Шебановой, которая отмечала, что определение является далеко не полным, поскольку оно не отражает ни оснований для установления таких различий, ни мотивов, обусловивших их, ни целей и задач, для решения которых нужно устанавливать существенные отличия в правовом регулировании труда различных работников.

Ф.М. Левиант включала в определение основные критерии дифференциации, что явилось важным дополнением определению С.Л. Рабиновича-Захарина. Под дифференциацией трудового законодательства Ф.М. Левиант понимала: 1) разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений, 2) деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием или иных особенностей труда.

Е.Н. Нургалиева отмечает, что дифференциация трудового законодательства представляет собой различие в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определённым устойчивым признакам.

Таким образом, мы остановимся на определении В.Н. Толкуновой, признав его правильным, отражающим суть дифференциации.

2.2. Единство правового регулирования труда.

Е.Н. Нургалиева определяет единство как обязанность и всеобщность основных правовых принципов организации труда. В основе единства лежит единая юридическая база – Конституция.

Итак, дадим понятие такому термину как единство – единство правового регулирования труда – это осуществляемое с помощью унификации распространение действия определённых норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. В данном аспекте был затронут такой термин как унификация, под которым понимается процесс анализа законодателем различных правовых норм, регулирующих сходные трудовые отношения, и выработка на этой основе единообразных норм, рассчитанных на преодоление несогласованности и разобщённости в механизме правового регулирования данной группы общественных отношений.

Итак, основной причиной дифференциации правового регулирования труда является разделение труда в обществе по индивидуальным особенностям личности и по условиям труда.

Поскольку унификация является постоянным спутником дифференциации, причины унификации следует также искать в общественном разделении труда. На этот счёт имеется несколько ценных замечаний И.О. Снигирёвой, которая пишет, что кроме норм в равной степени относящихся ко всем работникам и служащим, в трудовом законодательстве содержатся нормы, которые предусматривают некоторые более и менее существенные отличия по сравнению с общими нормами в правовом регулировании труда для определённых категорий работников при известных условиях. Основные нормы не могут быть отделены от общего законодательства о труде, на базе которого они возникли. Дифференциация, в основе которой лежит учёт объективных обстоятельств, требующих особого подхода к регулированию труда, является необходимым дополнением к общим нормам трудового законодательства.[4]

Сближение условий труда влечёт за собой устранение многих различий в регулировании труда и является базой для унификации в этой области. Сохранение же различий в условиях труда служит основой для дифференциации норм трудового законодательства. Следовательно, и в будущем тенденция к унификации не исключает возможности и необходимости различий в регулировании труда.

Как показывает правовая история, на протяжении последних 50-ти лет наблюдалась постоянная борьба и одновременно сотрудничество единства и дифференциации в правовом регулировании труда.

И как показывает всё наше исследование, две мощные тенденции: к единству и к дифференциации никогда не исчерпают свои возможности, поскольку, с одной стороны, они ведут к максимально индивидуализированному подходу к правам и обязанностям каждого отдельного работника, а с другой стороны, гарантируется каждому отдельному гражданину весь комплекс прав в области труда, предусмотренный для всех остальных работников.

Подводя итог всему вышесказанному важно отметить, что такие понятия как единство и дифференциация в трудовом законодательстве проявляются наиболее ярко в отличие от других отраслей права.

Данные термины получили своё обоснование в работах таких известных учёных, как С.Л. Рабинович-Захарин, Ф.М. Левиант, В.Н. Толкуновой и многих других. В представленной вам работе мы попытались найти наиболее рациональное зерно среди множества самых различных мнений о сущности и содержании единства и дифференциации в трудовом законодательстве.

Как было уже отмечено выше, ещё не существует работы на тему о единстве и дифференциации трудового законодательства, основанной на нормативной правовой базе и правоприменительной практике в области трудового права в аспекте реалий сегодняшнего дня.

Данная работа являет собой лишь попытку разобраться в понимании данной проблемы и проследить формирование взглядов на тему о единстве и дифференциации в правовом регулировании труда.

Список использованной литературы

Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.

Закон о труде в РК от 10 декабря 1999г.

С.Л. Рабинович-Захарин «К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы гражданского и трудового права. М –1952г.

А.И. Шебанова «Дифференциация правового регулирования труда молодёжи // Советское государство и право. М –1970г.

Вопросы единства и дифференциации в правовом регулировании труда // Право и государство. № 1

Новый закон о труде в РК – реализация конституционных принципов в трудовых отношениях.

1.Введение.
Принципы трудового права служат основой для дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией данного права,т.е. все нормы трудового права должны быть пронизаны принципами, что объясняет важность изучения принципов. "Принцип" с латинского означает начало, основу. Отсюда следует, что принципы трудового права являются основополагающими, руководящими началами в регулировании общественных отношений, имеющих нормативно-правовой характер. Принципы должны носить устойчивый характер, несмотря на то, что нормытрудового законодательства находятся в постоянном движении. Но следует обратить внимание на то, что принципы в зависимости от изменения характера общественно-трудовых отношений могут тоже изменяться.
В трудовом праве существуют следующие принципы: o6ecпечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск; обеспечение на бесплатнуюпрофессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку; обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию; обеспечение права работодателя требовать от работниковисполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя соблюдения их трудовых обязанностей, трудового законодательства.
Помимо межотраслевых, отраслевых принципов выделяют внутриотраслевые принципы, т.е. те, которые присущи институтам трудового права.
Все принципы трудового права должны действовать на основе социальнойсправедливости. Содержание принципа должно гарантироваться государством. Следовало бы закрепить в законодательстве ответственность за нарушение принципов трудового права.

2. Понятие трудового права

Трудовое право есть отрасль права, включающая в себя совокупность расположенных в определённой системе правовых норм, регулирующих общественные отношения, которые возникают в сфереприменения наёмного труда, реализации конституционных прав граждан (п.1 ст.24 Конституции РК) на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.
Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни людей (ст. 1 Закона РК "О труде в РК").
Будучи важнейшей общечеловеческой категорией, труд представляет собой многоплановое,многоаспектное понятие, требующее всестороннего рассмотрения в качестве предмета исследования и совершенствования.
Наёмный труд характеризуется тем, что человек "продаёт" самое дорогое, что у него есть: свои знания, умения, навыки работы работодателю. Мы имеем дело с одушевлённым предметом наёмного труда - рабочей силой, что определяет специфику отрасли трудового права, её значение и особоесодержание, поскольку наёмный труд требует особого подхода в правовом регулировании его применения, с учётом того, что в трудовых отношениях должны всемерно охраняться здоровье и жизнь работника.
Наёмный труд имеет место в трудовых отношениях, то есть отношениях, возникающих между работодателем и работником по поводу осуществления последним определённой трудовой функции за вознаграждение. То есть наёмныйтруд характеризуется деятельностью по определённой должности, специальности, квалификации работника за установленную плату за труд - заработную плату.
Наёмный труд в ряде случаев характеризуется общественным признаком, который означает, что он осуществляется в трудовом коллективе, работник, заключивший индивидуальный трудовой договор автоматически становится.

ГОСТ

Международное трудовое право – это отрасль в международном праве, которая представляет собой совокупность общерегулятивных норм и норм-принципов, на которых основаны трудовые отношения между субъектами в международном праве, в том числе по вопросам занятости, условий реализации права на труд, социального равенства и гарантий.

Применение международно-правовых норм в процессе регулирования труда – одна из последних тенденций в данной отрасли. Сюда относится применение мировых стандартов в области регулирования трудовых отношений. При Организации Объединенных Наций действует международная организация труда. В ней разрабатываются конвенции и нормативные конструкции в сфере трудового законодательства. Ряд этих норм были инкорпорированы в российское законодательство.

Многими юристами признается существование такой самостоятельной отрасли права как международное трудовое право.

Толчком к возникновению отрасли международного трудового права в качестве самостоятельной послужило создание в 1919 году Международной организации труда и последующее принятие под ее эгидой различных норм, касающихся регулирования трудовых отношений. Далее существенный вклад в процесс формирования данной отрасли будет внесла Организацией объединенных наций По данной теме мы уже выполнили реферат Организация объединенных наций подробнее .

Предмет и принципы

В предметом международного трудового права входят отношения между международными организациями и государствами во вопросам трудовых прав человека, занятости населения, повседневных условий труда, социального обеспечения и страхования работника. Также следует иметь в виду международное трудовое право регулирует отношения не посредством прямого воздействия на физических или юридических лиц на территории конкретной страны, а через политику и законодательную практику государств-участников международных организаций, конвенций с оглашений в области трудовых отношений.

Готовые работы на аналогичную тему

Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.

В международных конвенциях, посвященных трудовым отношениям, всегда подчеркивается, что никто не может быть ущемлен в своем праве на труд вне зависимости от пола, расы, вероисповедания и др.

Как любая отрасль права международное трудовое право основано на общеправовых принципах, в том числе принципах международного права (суверенитет государства, территориальность и др.).

Помимо этого были выработаны собственные принципы, среди которых:

свобода объединений и признание права граждан на ведение коллективных переговоров с работодателем;
упразднение любых форм принудительного труда;
запрет детского труда;
отрицание дискриминации в области труда;
универсальность трудовых отношений;
контроль за соблюдением конвенций международной организации труда.

Субъекты и признаки права

К субъектам в международном трудовом праве относятся, прежде всего, государства, кроме того, международные организации и объединения, нации, и государственноподобные образования. Иногда международная правосубъектность признается за некоторыми неправительственными организациями работодателей и работников.

Читайте также: